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aus dem Rechtshandbuch für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte
Rechtshandbuch für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte
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Wahlfreiheit in der Erwerbs- und Sorgearbeit – Handlungsempfehlungen

Handlungsempfehlungen: Spielraum für alle Beschäftigten erweitern!

In Anlehnung an die beschriebenen neuen Wahlfreiheiten aber auch damit verbundenen Selektivitäten im Hinblick auf Erwerbs- und Sorgearbeit ergeben sich spezifische Handlungsempfehlungen für die Gleichstellungsarbeit in Betrieben, Kommunen und Verwaltungen. Denn zum einen sollten die beschriebenen Spielräume genutzt und ausgefüllt werden, um Gleichstellungsarbeit weiter voran zu treiben. Zum anderen gilt es, die aufgezeigten Optionen allen Beschäftigten zugänglich zu machen. Was können Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte in der Öffentlichen Verwaltung, in Unternehmen und Beratungsstellen also tun, um allen Beschäftigten neue Spielräume zu eröffnen?

Für erwerbstätige Mütter und Väter ergeben sich folgende Handlungsempfehlungen:

Gleichstellungsarbeit muss die Sorgearbeit aller Beschäftigten im Blick haben, nicht nur der Hochqualifizierten! Dafür wäre es notwendig, innerbetriebliche Verhandlungen für eine vereinbarkeitsfreundliche(re) Erwerbsarbeitswelt nicht (ausschließlich) mit betriebswirtschaftlichen Argumenten zu führen. Eine wachsende Wertschätzung von Sorgearbeit in der Erwerbsarbeitswelt ist vielmehr eine Frage solidarischer Gerechtigkeit, weniger eine Frage des „Stellenwerts“ der einzelnen Mütter und Väter als Wirtschaftssubjekte. Die Wertschätzung von Sorgearbeit ist für alle Väter und Mütter relevant!

Vereinbarkeitsmaßnahmen jenseits von Tätigkeitsbereichen und betrieblichem Status bzw. Qualifikation der Elternteile schaffen! Beschäftigte mit Sorgeverpflichtungen benötigen betriebliche Angebote in Betrieben, Verwaltungen und Kommunen, die auf ihre Bedürfnisse zugeschnitten sind. Es muss sichergestellt sein, dass bestehende Vereinbarkeitsmaßnahmen allen Beschäftigten bzw. Angestellten unabhängig von Geschlecht, betrieblichem Status und Qualifikation offenstehen. Eine Überprüfung der Inanspruchnahme von Vereinbarkeitsmaßnahmen innerhalb der einzelnen Organisation kann hier für Klarheit sorgen! Eine Abfrage der Bedarfe aller Beschäftigten kann darüber hinaus neue Handlungsfelder für die Gleichstellungsarbeit aufzeigen.

Wenn die rechtliche Diskriminierung nicht-heteronormativer Geschlechtlichkeiten nun als Verstoß gegen das Grundgesetz gewertet wird (Bundesverfassungsgericht 2017), hat das konkrete Auswirkungen auf die Gleichstellungsarbeit, die dann nicht mehr nur Frauen und Männer, sondern u. a. auch Trans*Personen in den Blick nehmen muss.

Gleichstellungsarbeit muss offen sein für Vielfalt und Uneindeutigkeiten! Betriebliche Akteur*innen haben bereits viele Veränderungsprozesse erlebt und erfolgreich begleitet, so beispielsweise den Wandel von Familienformen (von der heterosexuellen Kleinfamilie zu Regenbogenfamilien, Einelternfamilien und multilokalen Familien) ebenso wie von Geschlechterrollen. Die Anerkennung und Sichtbarkeit von Trans*Geschlechtlichkeit kann als ein weiterer Baustein in diesem Prozess der Vervielfältigung von (geschlechtlichen) Lebensweisen angesehen werden.

Zweigeschlechtliche Vereindeutigen vermeiden! Wenn lediglich Frauen und Männer angesprochen werden, wird die Annahme reproduziert Menschen wären lebenslang entweder das eine oder das andere Geschlecht. Damit bleiben weitere sowie uneindeutige oder wechselnde Geschlechtlichkeiten unbeachtet. Es braucht folglich dringend Sprachregelungen die sowohl Cis-Frauen und Cis-Männer als auch weitere bzw. Trans*-Inter*Geschlechtlichkeiten sichtbar und ansprechbar machen.

Dabei gilt gleichzeitig: Exotisierungen umgehen! Wenn Trans*Personen in besonderer Weise sichtbar gemacht werden, besteht immer die Gefahr, diese als Ausnahme, als die ‚Anderen‘ zu stilisieren. Ähnlich wie einzelne Frauen in männerdominierten Bereichen als die eigentliche oder anzustrebende Normalität dargestellt werden sollten, muss dies auch bezüglich Trans*Personen geschehen. Dabei kommen engagierte Gleichstellungsbeauftragte nicht umhin, das Dilemma zwischen Sichtbarmachung einerseits und Exotisierung andererseits – am besten mit den betroffenen Trans*Personen – zu reflektieren.

Akzeptanz statt Toleranz im Betrieb fördern: auf allen Ebenen, in allen Einheiten und für alle Beschäftigtengruppen! Wenn lediglich Toleranz gefordert wird, wird ein Machtverhältnis reproduziert: die anerkannte Mehrheit hat die Macht Toleranz zu gewähren oder zu verwehren, die (noch) Nicht-Anerkannten sind zugleich vom Wohlwollen der Mehrheit abhängig. Akzeptanz fordert sehr viel stärker eine aktiv gelebte Gleichberechtigung. Zugleich schafft die Forderung nach Akzeptanz neue Bündnispartner*innen für die Ziele der Gleichstellung: so könnten sich Trans*Personen mit (hetero- und homosexuellen) Müttern und Vätern solidarisieren, weil sie ökonomischen Normen nicht ohne weiteres entsprechen (können).

Literaturverzeichnis

Beste-Fopma, Nicole/ Baisch, Volker (2017): Wettbewerbsvorteil Familienbewusstsein. „Familienpolitik“ in Unternehmen. In: Aus Politik und Zeitgeschichte 67 (30 – 31), S. 34–38.

Boltanski, Luc/ Chiapello, Éve (2006): Der neue Geist des Kapitalismus. Konstanz: UVK Verlagsgesellschaft.

Bothfeld, Silke (2008): Under (Re-)Construction: die Fragmentierung des deutschen Geschlechterregimes durch die neue Familienpolitik. In: ZeS-Arbeitspapier (1).

Bothfeld, Silke/ Klenner, Christina (2007): (Was) Kann Familienpolitik zur Gleichstellung der Geschlechter beitragen? In: WSI Mitteilungen 10, S. 522, zuletzt geprüft am 24.09.2013.

Bröckling, Ulrich (2002): Das unternehmerische Selbst und seine Geschlechter. Genderkonstruktionen in Erfolgsratgebern. Leviathan, 30.Jg. (2002), H.2 S. 175 – 194.

Brussig, Martin/ Frings, Dorothee/ Kirsch, Johannes (2017): Diskriminierungsrisiken in der öffentlichen Arbeitsvermittlung. Baden-Baden: Nomos.

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