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aus dem Rechtshandbuch für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte
Rechtshandbuch für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte
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Wahlfreiheit im Kontext von Sorgearbeit

Familienpolitik in Deutschland hat mit der Einführung des Elterngeldes im Jahr 2007 einen Paradigmenwechsel vollzogen, der medial und gesellschaftspolitisch eher unkritisch begleitet wurde, da er als lange überfällig galt und auch gleichstellungspolitische Forderungen aufgriff (Veil 2010). Zu den neuen familienpolitischen Zielen zählen seitdem die Steigerung der Frauenerwerbstätigkeit, die Erhöhung der Geburtenrate und die Gestaltung einer stärker die Sorgearbeit berücksichtigenden Arbeitswelt. Um diese Ziele zu erreichen werden vordergründig ökonomische Argumentationsmuster herangezogen, soziale Rechte von Müttern und Vätern mit individueller Erwerbstätigkeit verknüpft und die Kooperation zwischen Privatwirtschaft und Familienpolitik verstärkt. Eltern scheinen dabei primär als Wirtschaftssubjekte adressiert zu werden, weniger als Sorgetragende (Menke 2016). Die Gleichstellung von Männern und Frauen findet primär auf dem Arbeitsmarkt statt, durch die Aktivierung von Frauen und Müttern als Arbeitskräfte (kritisch Fraser 2013, Bothfeld/Klenner 2007). Die gegenwärtige Gleichstellungs- und Familienpolitik reiht sich vor diesem Hintergrund in die bereits beschriebene Transformation des Sozialstaates ein (Lessenich 2008).

Auch wenn der Begriff der Wahlfreiheit in der familienpolitischen Debatte eng mit der Einführung eines Betreuungsgeldes im Jahr 2013 verbunden* und gegenwärtig weniger gebräuchlich ist, existiert dennoch parteiübergreifend Einigkeit darüber, dass Familienpolitik größere Entscheidungsspielräume für Mütter und Väter schaffen und eine Vielzahl an Optionen bereithalten soll. So existieren mit dem Elterngeld bzw. Elterngeld Plus inzwischen vielfältige Möglichkeiten, Elternzeiten in Anspruch zu nehmen und unter den Elternteilen aufzuteilen. Das Recht auf Teilzeitarbeit eröffnet flexible betriebliche Wiedereinstiegsoptionen im Hinblick auf Arbeitszeiten. Darüber hinaus bieten die in den letzten Jahren und Jahrzehnten geschaffenen Kinderbetreuungsangebote neue Möglichkeiten, ein Kind in einer Kindertagesstätte oder bei einer Tagespflegeperson mit unterschiedlichen Stundenumfängen betreuen zu lassen. Betriebliche Kinderbetreuungsangebote scheinen das Angebot abzurunden.

Die Schaffung neuer Spielräume im Kontext von Sorgearbeit mit dem Fokus auf Eltern als Wirtschaftssubjekte und Erwerbstätige steht jedoch nicht allen Müttern und Vätern gleichermaßen zur Verfügung, wie noch gezeigt wird. Hinzu kommt, dass die deutsche Familienpolitik trotz allen Wandels angesichts konservativer policy-Instrumente – etwa dem Ehegattensplitting oder der kostenlosen Mitversicherung nichterwerbstätiger Ehepartner*innen in der Kranken- und Pflegeversicherung – von Inkonsistenzen und Inkohärenzen gekennzeichnet bleibt (vgl. BMFSFJ 2011, Bothfeld 2008). Die Selektivität der neu geschaffenen Wahlfreiheiten wird im Folgenden exemplarisch und mit Fokus auf betriebliche Vereinbarkeitsarrangements aufgezeigt. Dabei zeigt sich, dass berufliche Qualifikation, betrieblicher Status und Geschlecht im Hinblick auf die individuelle Organisation und Verteilung von Erwerbs- und Sorgearbeit relevant bleiben und auf neuartige Weise auch werden.

Selektivität von Vereinbarkeitsmaßnahmen in Organisationen

Betriebe und Verwaltungen sind zunehmend eigenständige Akteure im Hinblick auf die Realisierung einer stärker auf Sorgearbeit ausgerichteten Arbeitswelt sowie der Schaffung neuer vereinbarkeitsfreundlicher Maßnahmen und Handlungsspielräume für erwerbstätige Mütter und Väter. Dies ist unter anderem das Resultat einer staatlichen Familien- und Gleichstellungspolitik, die seit ihrem Wandel vermehrt auf Kooperationen und Bündnisse mit der Privatwirtschaft abzielt (Veil 2010, Leitner 2008). Die ökonomischen Argumente der Gleichstellungs- und Familienpolitik werden dabei von Seiten der Arbeitgeber*innen aufgenommen: familienfreundliche Personalstrategien werden mit betriebswirtschaftlichen Effekten verknüpft und gelten als „Wettbewerbsvorteil“ im „war for talents“ (BMFSFJ 2016, Beste-Fopma/Baisch 2017). Seit 2003 lässt sich regelmäßig ein steigendes Engagement der Arbeitswelt beim Thema „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ aufzeigen. Zur Wahrheit gehört jedoch auch, dass das betriebliche Engagement zu einem Großteil auf rechtlich unverbindlichen Grundlagen beruht (vgl. Klen ner et al. 2013). Beobachtbar ist insofern ein Anstieg an individualisierten Lösungen, bei denen Beschäftigte mit dem Betrieb in einen Aushandlungsprozess treten (BMFSFJ 2013). In der Folge stehen erwerbstätigen Müttern und Vätern sehr unterschiedliche betriebliche Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Erwerbs- und Sorgearbeit zur Verfügung: Betriebe mit hoch- und allgemeiner qualifizierten Arbeitskräften bieten häufiger familienfreundliche Maßnahmen an, als solche mit Beschäftigten, die eine firmenspezifische Qualifikation innehaben (Seeleib-Kaiser/Fleckenstein 2008). Auch Betriebe mit einem hohen Anteil an- und ungelernter Arbeitskräfte sind seltener und weniger stark engagiert (BMFSFJ 2013). Darüber hinaus bieten große Betriebe ihren Beschäftigten häufiger (verbindlich) betriebliche Maßnahmen als kleine (Kohaut/Müller 2009). Betriebsfallstudien zeigen zudem, dass sogar innerhalb eines Betriebes bzw. einer Verwaltung Unterschiede in der Verfügbarkeit und Inanspruchnahme von Vereinbarkeitsmaßnahmen zwischen den Beschäftigten bzw. Angestellten je nach Geschlecht, betrieblichem Status und Qualifikation bestehen. Offensichtlich orientieren sich Vereinbarkeitsmaßnahmen an den Qualifikationsniveaus der einzelnen Tätigkeitsbereiche innerhalb einer Verwaltung bzw. eines Unternehmens. Dies führt dazu, dass gering qualifizierte Mütter und Väter häufig von bestehenden Maßnahmen ausgeschlossen blieben (Weßler-Poßberg 2013).

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