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aus dem Rechtshandbuch für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte
Rechtshandbuch für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte
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Wahlfreiheit geschlechtlicher Vielfalt im Kontext von Erwerbsarbeit

Mit dem Beschluss des Bundesverfassungsgerichtes vom 10. Oktober 2017 wonach das Personenstandsrecht nicht nur ‚weiblich‘ oder ‚männlich‘, sondern darüber hinaus einen dritten positiven Geschlechtseintrag zulassen muss, hat geschlechtliche Vielfalt an Bedeutung gewonnen: Die (rechtliche) Diskriminierung nicht-heteronormativer Geschlechtlichkeiten wird nun als Verstoß gegen das Grundgesetz gewertet (Bundesverfassungsgericht 2017). Damit erscheint die freie Wahl (trans*)geschlechtlicher Lebensweisen* realisierbarer denn je.

Zugleich gehen mit den vielfältigen Veränderungen der Erwerbsarbeit, wie dem Paradigma des ‚adult-worker-models‘ sowie den Prozessen der Digitalisierung, Flexibilisierung, (räumlich-zeitlicher) Entgrenzung und Feminisierung einerseits eine Flexibilisierung der Geschlechterverhältnisse einher (Pühl 2004), andererseits strukturiert Erwerbsarbeit „als zentrales Medium gesellschaftlicher Integration“ (Hardering 2017:5) die individuellen Lebensentwürfe der Einzelnen heteronormativ.

Im Kontext der Erwerbsarbeit bewegen sich Trans*Personen in einem Spannungsfeld zwischen hierarchisierter Zweigeschlechterstruktur einerseits und Pluralisierungsgewinn andererseits (Götsch 2018). Sie sind in besonderer Weise damit konfrontiert, dass bestimmte Erwerbsarbeitsbereiche als entweder typisch männlich (z. B. technische Berufe) oder typisch weiblich (z. B. soziale und Gesundheits-Berufe) wahrgenommen werden, dass Leitungsfunktionen insbesondere in den höheren Managementebenen immer noch vorwiegend von Männern übernommen werden und Erwerbsarbeit entsprechend geschlechtsspezifisch strukturiert ist (BMFSFJ 2014). Dies hat mutmaßlich auch zur Folge, dass Trans*Personen weitaus häufiger als Cis-Personen* von Arbeitslosigkeit betroffen sind und beim Zugang zum Erwerbsarbeitsmarkt benachteiligt werden, geringere Karrierechancen haben und überproportional oft nicht entsprechend ihrer Qualifikation berufstätig sind (Franzen/Sauer 2010; Fuchs/Ghattas/Reinert/Widmann 2012; Hipp 2016). Beratungsfachkräfte der Arbeitsagenturen und Jobcenter nehmen häufig an, dass Trans*Geschlechtlichkeit für Arbeitgeber ein Einstellungshindernis sei, oder bescheinigen aufgrund dessen eine Erwerbsunfähigkeit (Brussig/Frings/Kirsch 2017). Gesellschaftliche Integration über Erwerbsarbeit erscheint demnach für einige Trans*Personen erschwert, die Option, vielfältige Geschlechtlichkeiten ohne Diskriminierungsgefahr frei wählen zu können, ist nicht für alle gleichermaßen möglich. Andererseits profitieren Trans*Personen von der Flexibilisierung der Geschlechterverhältnisse, die damit einhergeht, dass nun alle Erwachsenen unabhängig von Geschlechts-, Klassen- und ethnischer Zugehörigkeit sowie unabhängig von der körperlichen Verfasstheit dazu aufgefordert werden, egal welcher Art von Erwerbsarbeit nachzugehen. Verbunden ist damit auch, dass vermehrt die Annahme geschlechtsspezifischer (Berufs-)Fähigkeiten in Frage gestellt wird: beispielsweise, wenn Männer für den Erzieher*innenberuf angeworben und Frauen für die MINT-Berufe gewonnen werden sollen. Die „Feminisierung“ wie auch die Flexibilisierung und Digitalisierung der Erwerbsarbeit als projektförmige Arbeitsverhältnisse versprechen ein Mehr an Gestaltungsspielraum und Selbstverwirklichung (Boltanski/Chiapello 2006).

Trans*Personen sind in der Folge mit widersprüchlichen Normen konfrontiert, mit der Norm der zweigeschlechtlichen Vereindeutigung einerseits und der Norm der reflektierten Toleranz andererseits, die ihnen je nach beruflichem Kontext mehr oder weniger Wahlfreiheiten bezüglich ihrer (trans*)geschlechtlichen Lebensweise eröffnen.

Zur Norm der zweigeschlechtlichen Vereindeutigung

Die Norm der zweigeschlechtlichen Vereindeutigung schränkt die Wahlfreiheit sowohl geschlechtlicher Vielfalt als auch der Erwerbsarbeit stark ein. Insbesondere dann, wenn für die Anerkennung als Wirtschaftssubjekt heteronormative Geschlechtsspezifika relevant gemacht werden. In der Folge werden Trans*Personen mit der Erwartung konfrontiert, sich entweder als Frau oder Mann, d. h. geschlechtsspezifisch unauffällig zu verhalten. Häufig wird von Außen, beispielsweise durch die Bundesagentur für Arbeit, von Trans*Personen gefordert, dass ihre Trans*Geschlechtlichkeit keine exzentrische Laune, kein Spiel sein darf. Besonders spürbar wird das für Trans*Personen in der Zeit des Outings, die sie selbst als bedeutsame biografische Zäsur und zugleich als Phase größter Unsicherheit wahrnehmen (Götsch 2018). Für Trans*Personen bedeutet das Outing die Sichtbarmachung ihrer Geschlechtsangleichung, auf die das (Arbeits)Umfeld sowohl unterstützend als auch ablehnend reagieren kann und reagiert. Eine Bewältigungsstrategie dieser Unsicherheit ist insbesondere für Mann-zu-Frau-Trans*Personen, die als Facharbeiter*innen erwerbstätig sind, die Ernsthaftigkeit ihrer Trans*Geschlechtlichkeit zu betonen, in Abgrenzung zu und der Exotisierung von geschlechtlich uneindeutigen Lebensstilen, wie sie von bekannten Trans*Personen (Conchita Wurst, Olivia Jones, Mary und Gordy usw.) aus dem Showbusiness angenommen wird.

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