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aus dem Rechtshandbuch für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte
Rechtshandbuch für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte
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Vom Nutzen der Vielfalt – Diversity Management als Treiber von Veränderungsprozessen

Vorbemerkung

Aus gutem Grund beschäftigen sich immer mehr Unternehmen ernsthaft und nicht nur als Lippenbekenntnis oder Appell mit dem Thema Vielfalt – es geht um Wettbewerbsfähigkeit und damit um Geld, um sehr viel Geld. Der US-Management-Guru und Bestseller-Autor Tom Peters bringt es mit seinem Wochenzitat vom 28. März 2016, das ich mit seiner freundlichen Erlaubnis unter Hinweis auf seine Homepage http://www.tompeters.com/ zitieren darf, auf den Punkt:

„Diversity (ON ANY DIMENSION YOU CAN NAME) is an imperative in confusing times.“

In freier Übersetzung heißt das: „Vielfalt ist – in jeder Dimension, die Sie benennen können – eine Notwendigkeit in verwirrenden Zeiten.“ Den deutschen Unternehmen scheint das zunehmend bewusst zu werden: So hatte die Page Group in ihrer im Herbst 2014 via Online-Befragung erhobenen Studie, dem sog. Page Group Management Survey, ermittelt, dass sich ca. 45 Prozent der deutschen Unternehmen in den letzten zwei Jahren mit Diversity beschäftigt haben. Weitere rund 20 Prozent wollten das Thema auf die Tagesordnung setzen.

Die Gründe liegen auf der Hand: Unsere Wirtschaft steht vor großen Herausforderungen. Die Globalisierung internationalisiert den Wettbewerb weiter, der demografische Wandel ist längst angekommen, zudem geht der Brain Drain weiter. Fachkräfte, Spezialisten und Führungskräfte fehlen, den Handwerksbetrieben und nicht nur diesen gehen die Lehrlinge aus. Dass Unternehmen Stellen nicht besetzen können, hat weitreichende Folgen. Das quantitative Personalproblem ist dabei mit einem qualitativen gepaart: die Innovationskraft ist in Gefahr.

Konzernen ist die Bedeutung von Diversity derzeit geläufiger als dem Mittelstand. Es gilt daher für gerade bei kleinen bis mittleren Unternehmen, Bewusstsein für den Diversity-Nutzen zu schaffen und pragmatische Modelle als Vorbilder zu präsentieren. Hier ist die Politik gefragt, aber auch die Industrie- und Handels- sowie die Handwerkskammern. Diversity muss man aktiv angehen, um nicht selbst von anderen gesteuert oder überrollt zu werden.

Da Effizienzsteigerung und Optimierung von Produkten und Dienstleistungen an Grenzen stößt, müssen wir neu denken, um sich wandelnden Märkten gerecht zu werden und Kundenwünsche zu antizipieren. Wieso wir das mithilfe von Diversity besser erreichen können, erörtert dieser Beitrag.

Zeitreise

Könnten wir in die Zukunft – vielleicht ins Jahr 2116 – blicken, sollten wir in Sachen Diversity und Inklusion weiter sein als heute. Idealerweise bräuchte es dann keine besonderen Anstrengungen mehr, weil die Fundamente längst gelegt wurden und sowohl Wirtschaft als auch Gesellschaft verinnerlicht haben, dass Vielfalt sich auszahlt.

Lassen Sie uns auf eine Zeitreise gehen:

Wir befinden uns im Jahr 2116. Das jährlich stattfindende Treffen der Führungsmannschaft der deutschen Tochtergesellschaft „IT Solutions Company Deutschland“ (IT-SCD) der in den USA ansässigen weltweit operierenden International IT Solutions Company mit Sitz in Berlin heißt nicht mehr Jahresstrategietagung, sondern Diversity Think Tank Conference. Englisch hatte sich nämlich, gefolgt von arabisch und chinesisch, als weitere Hauptsprache im Unternehmen durchgesetzt. Mithilfe neuester von der US-Holding entwickelter Technik nehmen an der Konferenz Vertreter der fünf wichtigsten und der fünf innovativsten Kunden als Hologramme teil.

Diskutiert wird eine große Herausforderung: die Integration der vor kurzem angeworbenen, dringend benötigten 500 Vulkanier aus dem Weltall, allesamt versierte IT-Spezialisten. Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit könnten sich ergeben aus

den unzureichenden Sprachkenntnissen

der extremen Schnelligkeit der Vulkanier im Denken und

der vollständig anderen Mentalität, um nicht zu sagen Gefühlskälte, die man noch von Mister Spock vom Raumschiff Enterprise kennt.

Wie schaut es 2116 in der IT-SCD aus:

Die Mitarbeiterschaft ist binnen 10 Jahren von 2.600 auf 4.000 Personen angestiegen, nachdem die landeseigene IT GmbH 2106 an die International IT Solutions Company, New York verkauft worden war

Frauen sind in allen Führungsebenen mit 40 – 60 Prozent vertreten

der aus drei Vorstandsmitgliedern bestehende Vorstand hat eine Vorstandsvorsitzende

Führung in Teilzeit ist keine Seltenheit

Die Belegschaft ist bunt durchmischt mit

jüngeren und älteren Mitarbeitern

Frauen und Männern

Menschen unterschiedlichster Glaubensrichtungen und Atheisten arbeiten friedlich miteinander

Der Umgang von Heterosexuellen mit Homosexuellen und Transgenderpersonen und umgekehrt ist unverkrampft

Behinderte und chronisch Kranke haben unterschiedlichste Jobmöglichkeiten

Es ist sichergestellt, dass Personen, die Angehörige pflegen oder in Elternzeit sind, in engem Kontakt mit ihrer Abteilung bleiben und auf dem Laufenden gehalten werden

Die Erfahrungen mit virtuellen Teams sind gut.

Das IT-SCD ist in fast allen Geschäftsbereichen in Deutschland Marktführer:

Es werden kontinuierlich intelligentere Produkte und Dienstleistungen entwickelt.

Die Produktentwicklungsphasen wurden beträchtlich verkürzt, seitdem fachfremde Kompetenzträger und innovationsfreudige Kunden an Prozessen beteiligt werden.

Da 3D-Drucker die Welt extrem verändert haben, gibt es einen entsprechenden stark expansiven Geschäftszweig.

Man beginnt gerade die Vulkanier auf der Erde und ihrem Heimatplanten als neue Zielgruppe zu erschließen.

Entscheidender Erfolgsfaktor des IT-SCD war, dass der US-Konzern Diversity aktiv fördert und zudem die IT GmbH bereits zuvor als landeseigene Gesellschaft die Diversity-Vorgaben des Landes Berlin jahrzehntelang strikt umgesetzt hatte. Das Land Berlin führt Diversity-Kompetenz im Kompetenzkatalog der Führungskräfte als Muss-Kompetenz.

Berlin selbst hat beispielsweise als Metropolregion und Wirtschaftsstandort gegenüber ländlichen Regionen einen großen Standortvorteil: Junge Leute und Kreative werden von der Stadt angezogen. Hier gibt es mehrsprachige Servicekräfte ebenso wie internationale Experten. 190 Nationen leben in Berlin und 38 Prozent der Grundschulkinder sind mehrsprachig

Doch wie sah der Weg des Erfolgsmodells Diversity aus? Back to the roots.

Diversity-Begriff

Worüber sprechen wir, wenn wir Diversity und Inklusion ins Blickfeld rücken?

Der Diversity-Begriff als solcher entstand Ende der 1970er Jahre in den USA aufgrund der stark veränderten gesellschaftlichen und politischen Lage. Die US-amerikanischen Bürgerrechts- und Frauenbewegungen bildeten das Fundament für die Entwicklung eines „Diversity Managements“. Bereits in den 1950er, 1960er und 1970er Jahren hatten verschiedene Minderheitsbewegungen den Kampf gegen die Diskriminierung begonnen. Die 68er Bewegung forderte dabei neben der Aufhebung der Rassendiskriminierung die Gleichstellung weiterer Minderheitsgruppen wie Frauen, Homosexuelle, Menschen mit Behinderungen etc. Die Aufhebung der Segregation in öffentlichen Schulen anno 1954 war vor allem für Afro-Amerikaner/innen von großer Bedeutung. Treibende Kraft war der Bürgerrechtler Dr. Martin Luther King, Jr.

Angesichts der Erfolge der Antidiskriminierungsbewegungen wurde Diversity-Management als Führungskonzept für Unternehmen und Organisationen entwickelt. Als rechtliche Meilensteine sind zu erwähnen:

1964 wurde der Title VII of the Civil Rights Act als Ausgangspunkt des gesetzlichen Kampfes gegen Diskriminierung verabschiedet mit dem Ziel, Diskriminierungen der Hautfarbe, Rasse, Religion, Geschlecht und Herkunft zu vermeiden. Darauf basierend wurde die Equal Employment Opportunity Commission gegründet, um Verstöße gegen die Chancengleichheit zu ahnden. Sie existiert noch heute.

1965 wurden „Affirmative Action“ Programme eingeführt. Sie verpflichteten Unternehmen und Organisationen, die mit der Regierung Verträge schlossen, durch organisatorische Maßnahmen Personen aus Minderheitsgruppen bei der Beschäftigung zu bevorzugen und somit für Antidiskriminierung und Chancengleichheit zu sorgen.

Diversity mit Diversität zu übersetzen, ist sprachlich richtig, jedoch mehr lateinisch als deutsch. In der Praxis hat sich die Übersetzung (s. Duden online) als Vielfalt durchgesetzt. Diese Definition muss mit Leben gefüllt werden.

In Anlehnung an das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unterscheidet man üblicherweise drei verschiedene Dimensionen von Vielfalt:

Als „innere Dimension“ bezeichnen Wissenschaftler:

Geschlecht

Ethnische Herkunft und Hautfarbe

Alter

Behinderung

Religion oder Weltanschauung

Sexuelle Identität

Daneben gibt es auch eine sog. äußere Dimension, dazu gehören:

Bildung

sozialer Status

Familienstand

Einkommensverhältnisse

Freizeitverhalten

Geografische Herkunft

Die dritte Dimension ist

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