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Verwirklichung aktiver Vaterschaft: Möglichkeiten und Grenzen

Vaterschaft: Neue Leitbilder und traditionelle Praktiken

Das Verständnis von Vaterschaft hat sich in den letzten Jahren umfassend gewandelt. Neue Einstellungen und Leitbilder aktiver Vaterschaft zeigen: Zeit für die Familie wird zunehmend zu einem wichtigen Lebensziel auch für Männer (Alemann et al. 2017a). Väter möchten sich nicht mehr nur über ihre Rolle als Ernährer definieren, sondern auch Erzieher ihrer Kinder sein (Oechsle/Reimer 2016). Sie erleben die Beschäftigung mit ihren Kindern als sinnvolle und befriedigende Tätigkeit und wünschen sich eine Balance von Berufs- und Familienalltag (Hobson/Fahlén 2011). Väter möchten also Zeit für ihre Familien haben und würden dafür auch ihre Arbeitszeit reduzieren.

Dies spiegelt sich auch in den öffentlichen Diskursen und den kulturellen Leitbildern zur aktiven Vaterschaft wider. In ihnen kommen Väter vor, die gleichberechtigt mit ihren Partner*innen Verantwortung für ihre Kinder übernehmen, und zwar von Geburt an und für die Söhne ebenso wie für die Töchter (Meuser 2009). Aktive Vaterschaft wird gefördert durch politische Maßnahmen wie die sogenannten „Vätermonate“ und das „Elterngeld Plus“, was seinerseits zu einem Wandel von Diskursen und Praktiken beigetragen hat (BMFSFJ 2018a). Auch viele Unternehmen im öffentlichen Dienst und in der Privatwirtschaft weiten ihre Vereinbarkeitsprogramme auf Väter aus (Alemann 2017).

Tatsächlich sind die meisten Väter immer noch mehr Stunden erwerbstätig als Mütter, und ihre durchschnittlichen Arbeitszeiten sind nach der Familiengründung sogar länger als vorher (Bünning/Pollmann-Schult 2015). Während Teilzeitphasen von Vätern als Ausnahme und Besonderheit gesehen werden (Pfahl et al. 2014), gilt Vollzeitarbeit immer noch als das gängige Arbeitszeitmodell. Knapp zwei Drittel aller Väter nehmen keine Elternzeit (BMFSFJ 2018a), und die, die es doch tun, halten sich zumeist an die allgemein akzeptierte Norm von zwei Monaten (Bernhardt et al. 2016). Offensichtlich gelingt es vielen Vätern nicht oder nur mit Einschränkungen, dieses neue Vaterbild auch im Alltag zu leben (Meuser 2009). Das hat verschiedene Ursachen.

Die Diskrepanz zwischen Leitbildern, Einstellungen und Praktiken wird von der Väterforschung seit einiger Zeit untersucht (Oechsle/Reimer 2016), und schon lange wird zwischen „culture and conduct of fatherhood“ unterschieden (LaRossa 1988). Unterschiede zwischen kulturellen Leitbildern, Diskursen und Praktiken sind stets Anzeichen für einen gesellschaftlichen Wandel, und fast immer gehen Leitbilder und Diskurse den Praktiken voraus (Oechsle/Reimer 2016). Vaterschaft befindet sich seit vielen Jahren in einem Wandlungsprozess, der schon seit den 1980er Jahren in Einzelfällen beobachtet wurde* und allmählich auf breiter gesellschaftlicher Ebene sichtbar wird. Dieser Veränderungsprozess ist eingebettet in den allgemeinen sozialen und kulturellen Wandel und unterliegt ebenso wie dieser ungleichzeitigen Veränderungsprozessen (Oechsle/Reimer 2016). Dies zeigt sich beispielsweise in widersprüchlichen und praktisch unerreichbaren Leitbildern von aktiver Vaterschaft, gleichberechtigter Partnerschaft und verantworteter Elternschaft (Schneider et al. 2015), aber auch in widersprüchlichen Anreizen und Bedingungen des Wohlfahrtsstaates (BMSFSFJ 2018b) und der Unternehmen (Alemann 2017). Dazu kommt, dass neben neuen Modellen gleichberechtigter Partner- und Elternschaft auch weiterhin eingespielte Routinen in der alltäglichen Lebensführung von Männern und Frauen existieren, die sich an traditionellen Geschlechternormen orientieren (Oechsle/Reimer 2016; Alemann et al. 2016).

Verwirklichung aktiver Vaterschaft: Möglichkeiten und Grenzen

Und so kommt es, dass zwar viele Männer Wünsche und Vorstellungen von egalitärer Partnerschaft und aktiver Vaterschaft formulieren, diese aber vielfach nicht verwirklichen können. Oechsle und Reimer (2016: 231) sprechen hier von „Handlungs- und Interaktionskrisen am Arbeitsplatz und in der Familie“. Sie entstehen durch die Ungleichzeitigkeit und Widersprüchlichkeit von Wünschen und Leitbildern auf der einen Seite und den Voraussetzungen und Bedingungen, diese zu verwirklichen, auf der anderen. Und sie führen zu einem „Unbehagen der Väter“ an ihren Handlungsgewohnheiten, zu „Unzufriedenheit im Alltag“ und zu „Zweifeln, die sie ihre alltäglichen Praxen hinterfragen lassen“ (Oechsle/Reimer 2016: 231).

Gleichzeitig sind kreative Umgangsweisen der Väter mit den vorhandenen Bedingungen im Sinne von „Handlungsoptionen“ zu beobachten (Oechsle/Reimer 2016). Väter nehmen durchaus Möglichkeiten wahr, ihre eigenen Wünsche und Lebensziele durchzusetzen. Sie orientieren sich dabei an dem, was sie für sich als realistisch und erreichbar wahrnehmen, und sie beobachten sehr genau ihr betriebliches, familiäres und gesellschaftliches Umfeld. Dies bezieht sich beispielsweise auf betriebliche Vereinbarkeitsmaßnahmen und die Folgen für diejenigen Kolleginnen und Kollegen, die sie nutzen (Alemann et al. 2017a). Es bezieht sich auch auf mögliche Reaktionen im Familien- und Freundeskreis auf aktive Väter im Allgemeinen und auf eigene Anstrengungen aktiver Vaterschaft (Oechsle/Reimer 2016). Und der Blick der Väter bezieht andere Länder mit ein, in denen aktive Vaterschaft problemloser gelebt werden kann als in Deutschland. In unseren Interviews „finden wir vielfältige Bezüge auf aktuelle familienpolitische Diskurse und soziale Vergleiche mit anderen Ländern, in denen involvierte Vaterschaft als Normalität verstanden und nicht als Abweichung markiert wird“ (Oechsle/Reimer 2016: 230). So wünscht sich ein Vater, dass es in 20 Jahren in Deutschland „ganz normal ist, dass Väter […] zwei Monate Urlaub nehmen. […] Ohne vielleicht Angst zu haben, dass sie ihren Job danach verlieren“ (zit. nach Oechsle/Reimer 2016: 230).

Um zu verstehen, wie sich Väter zwischen Handlungsoptionen und Handlungskrisen bewegen und ob sie eher die Möglichkeiten oder die Grenzen für die Verwirklichung ihrer Vorstellungen von aktiver Vaterschaft zwischen Beruf und Familienalltag wahrnehmen, ist das Konzept des „sense of entitlement“ hilfreich (Oechsle/Beaufaÿs 2017; Alemann et al. 2017a). Dieses Konzept, im Deutschen auch „Anspruchsbewusstsein“ genannt, „bezeichnet Annahmen und Gefühle über legitime Rechte und Ansprüche, die auf Wahrnehmungen darüber beruhen, was als gerecht angesehen wird“ (Alemann et al. 2017a: 76; Lewis/Smithson 2001: 1457). Anspruchsbewusstsein bezieht sich also „auf subjektive Wahrnehmungen von Individuen, nicht auf gesetzliche oder anderweitig objektiv begründbare Ansprüche“ (Alemann et al. 2017a: 76).

Soll also ermittelt werden, ob Väter ihre Vorstellungen von aktiver Vaterschaft verwirklichen können, muss danach gefragt werden, ob Väter ihre legitimen Ansprüche auf Elternzeit oder auf Arbeitszeitverkürzung tatsächlich ohne negative Konsequenzen wahrnehmen können und ob ihnen dies auch bewusst ist – und nicht danach, ob sie ein Recht auf Vätermonate haben und in ihrem Unternehmen familienfreundliche Maßnahmen angeboten werden. Negative Konsequenzen können z. B. im Ansehensverlust vor Vorgesetzten und Kolleg*innen, im Verlust eines wichtigen, prestigeträchtigen Projekts, der eigenen Karriereperspektiven oder zugesagter Bonuszahlungen bis hin zum langfristigen Verlust des Arbeitsplatzes liegen. Die Literatur über „fatherhood penalty“ (Rudman/Mescher 2013) und „flexibility stigma“ (Coltrane et al. 2013) hat die „Bestrafung“ aktiver Vaterschaft gut belegt, und entsprechende Beispiele finden sich auch in unserem empirischen Material (Alemann et al. 2017a).

Weiterhin muss danach gefragt werden, ob Väter in der Lage sind, die ihnen ohne negative Konsequenzen zustehenden Möglichkeiten überhaupt zu nutzen, weil ihre Nutzung negative Folgen in der alltäglichen Lebensführung nach sich ziehen könnte. Dies kann ein unregelmäßiges oder niedriges Einkommen der Partnerin sein, eine abzuzahlende Hypothek oder eine Lebensführung, die aus anderen Gründen die volle und ununterbrochene Berufstätigkeit des Vaters erfordert.

Beispiele aus der Praxis

Zwei Beispielväter aus unserer Forschung können dies veranschaulichen (Alemann/Beaufaÿs 2015, 3-4).

Herr A. arbeitet seit seinem Studienabschluss in Kulturwissenschaften im Marketing eines Konsumgüterkonzerns in einer westdeutschen Großstadt in Vollzeit (50 Stunden/Woche); seine Partnerin ist als angestellte Zahnärztin 35 Stunden im Schichtdienst beschäftigt. Das Paar hat ein Kind von eineinhalb Jahren und wünscht sich weitere Kinder. Herr A. und seine Partnerin haben nach der Geburt des Kindes ein Haus gebaut und zogen aus der Großstadt in die ländliche Umgebung. Beide wollten, dass ihre Kinder im Eigenheim mit Garten aufwachsen sollten, obgleich dies einen weiten Arbeitsweg für Herrn A. und eine hohe finanzielle Belastung für die Familie bedeutet. Diese Belastung war einer der Gründe dafür, dass Herr Müller keine Elternzeit genommen hat. Die Familie ist von Herrn A.s Einkommen abhängig, und dieser verdient als Kulturwissenschaftler in seinem Unternehmen wesentlich mehr als sonst auf dem Arbeitsmarkt für ihn zu erwarten wäre. An den Tagen, an denen seine Partnerin Spätschicht hat, holt eine Kinderfrau das Kind aus der Kindertagesstätte ab und betreut es zu Hause. Herr A. ist an diesen Tagen spätestens um 19 Uhr zu Hause, um seinen Sohn ins Bett zu bringen. Seine Partnerin wünscht sich, dass sich Herr A. am Wochenende mehr um den gemeinsamen Sohn kümmert und auch allein Zeit mit ihm verbringt, doch Herr A. fühlt sich von diesem Wunsch überfordert. Er ist müde von der anstrengenden Arbeitswoche und weiß auch nicht so recht, was er mit einem Kleinkind abgesehen von praktischen Tätigkeiten wie Baden und Ins-Bett-Bringen anfangen soll.

Herr B. arbeitet seit seinem verwaltungswissenschaftlichen Fachhochschulabschluss als verbeamteter Gruppenleiter im öffentlichen Dienst, ebenfalls in einer westdeutschen Großstadt. Er arbeitet 30 Stunden im alternierenden Teleworking und hat zwei getrennte Elternzeitmonate genommen. Seine Frau ist gleich qualifiziert wie er und arbeitete bis zu ihrer aktuellen Elternzeit für das zweite Kind als Teamleiterin in Vollzeit im gleichen Unternehmen. Das Paar hat zwei Kinder im Kleinkindalter. Die Familie lebt im eigenen Haus im „Speckgürtel“ der Großstadt; der Arbeitsweg beider Eltern beträgt etwa 20 Minuten mit dem Auto. Auch diese Familie hat einen Hausbau finanziert. Finanzielle Engpässe werden nicht erwähnt, doch scheint der Berufstätigkeit beider Partner keine Alternative gegenüberzustehen. Seit der Geburt des ersten Kindes teilen sich die Eltern die Sorgearbeit. Das ältere Kind ist etwa sechs Stunden am Tag in der betriebseigenen Kindertagesstätte untergebracht, der Vater bringt es morgens hin und holt es nachmittags wieder ab. Das jüngere Kind wird von der Mutter zu Hause betreut und soll mit einem Jahr ebenfalls die Betriebskita besuchen.

Im weiteren Vergleich der Paare stellt sich heraus, dass beide ähnliche Leitbilder von Vater- und Partnerschaft haben. Sie möchten sich nicht an traditionellen Rollen orientieren, sondern wünschen sich beide ein möglichst gleichberechtigtes, „entspanntes“ Familienleben. Dazu gehört, ihre Kinder möglichst viel selbst zu betreuen und ein erfüllendes Berufsleben mit einem harmonischen Familienleben zu vereinbaren. Beide Väter haben im Interview Beruf und Familie als relevante Lebensziele genannt. Doch sie können diese Ziele nur in sehr unterschiedlicher Weise miteinander vereinbaren (Alemann/Beaufaÿs 2015).

Möglichkeiten und Grenzen aktiver Vaterschaft: Die Seite der Unternehmen

Wir haben danach gefragt, wie es zu diesen unterschiedlichen Verwirklichungschancen ihrer wichtigen Lebensziele kommt, und haben dazu sowohl die Konstellationen in den Unternehmen als auch der privaten Lebensführung untersucht, und hier besonders die Aushandlungsprozesse in der Partnerschaft (Alemann/Beaufaÿs 2015).

Das Unternehmen von Herrn A. ist ein dynamischer, auf ständig wechselnde Marktbedingungen ausgerichteter Konsumgüterkonzern. Häufige, auch spontan anberaumte Meetings und lange Arbeitszeiten sind an der Tagesordnung, und es gilt die Karrierenorm „grow or go“ (wer sich beruflich nicht weiterentwickelt, muss langfristig das Unternehmen verlassen). Mit Hilfe von konstanten Umstrukturierungsprozessen gelingt dem Unternehmen die Anpassung an sich ständig verändernde weltweite Märkte. Dies hat Auswirkungen auf die Arbeits- und Teamkultur, indem laufend auf neue Situationen reagiert werden muss. Dadurch kommt es zur ständigen Unsicherheit und einem hohen Arbeitsdruck unter den Mitarbeiter*innen. Offiziell gilt Vertrauensarbeitszeit (mit einer Kernarbeitszeit von 9 bis 18 Uhr), doch wird Anwesenheit mit Leistung gleichgesetzt. Die Arbeitszeiten von Herrn A. und seinen Kolleg*innen richten sich zudem nach den weltweiten Geschäftspartnern. Auch wenn sich das Unternehmen als Familienunternehmen präsentiert und tatsächlich eine Vielzahl von Vereinbarkeitsmaßnahmen anbietet – von der Unternehmenskita über einen Familienservice bis hin zum Homeoffice –, gilt aktive Familienverantwortung als Karrierehindernis. So schildert Herr A. im Interview sein vorsichtiges Verhalten gegenüber seinem Vorgesetzten, weil er weiß, dass von diesem „nicht so allzu viel Verständnis dafür zu erwarten“ ist, „dass ich abends nach Hause will, oder dass ich später komme, […] weil ich das Kind in die Kita gebracht habe oder so. Also solche Sachen erwähne ich da einfach gar nicht. Das versuche ich da irgendwie fernzuhalten, um vor dem dann auch nicht irgendwie so als ja quasi ungeeignet irgendwie so dazustehen, weil ich einfach das Gefühl habe, er wird das nicht so sehen und nicht so verstehen“ (Alemann/Beaufaÿs 2015: 4).

Aus Unternehmenssicht scheinen Sorgeverpflichtungen der organisationalen Verfügbarkeitsnorm zu widersprechen und eingespielte Routinen zu stören. Das Unternehmen selbst unterstützt die Eltern dabei, Sorgeverpflichtungen zu delegieren: Als die Partnerin von Herrn A. nach ihrer Elternzeit ihre Tätigkeit in der Zahnarztpraxis wieder aufnimmt und Herr A. überlegt, seine Arbeitszeit zu reduzieren, wird das Paar bei der Suche nach einer Betreuungsperson unterstützt. Eine Reduzierung der Arbeitszeit ist in diesem Unternehmen und ganz besonders bei einem Mann und in Herrn A.s Karriereposition nicht denkbar. Stattdessen erhält Herr A. das Angebot, die vakante Position seines ehemaligen Chefs zu übernehmen, obgleich er selbst keine weiteren Karriereschritte unternehmen möchte, weil er dadurch negative Auswirkungen auf seine Familienzeit fürchtet. Als junger Familienvater ist er in seinem Unternehmen jedoch Zielscheibe der „Grow or go“-Politik.

Der Betrieb, in dem Herr B. arbeitet, ist ein großes öffentlich-rechtliches Versicherungsunternehmen. Die Organisationskultur ist durch das New Public Management geprägt und durchaus leistungsorientiert. Es wird eine hohe Kundenorientierung erwartet, und der im Kontext einer Unternehmensumstrukturierung vorgenommene Personalabbau erzwingt eine hohe Arbeitseffizienz bei den einzelnen Teams. Es gilt Gleitzeit mit einer Servicezeit von 8.30 bis 16 Uhr. Arbeit am Computer ist nur bis 19 Uhr möglich, danach wird der zentrale Rechner vom Netz genommen. Telearbeit im Homeoffice ist für Personen mit Sorgeverpflichtungen weitgehend akzeptiert, wird aber nur genehmigt, wenn sich die Mitarbeiter*innen bereits vorher durch eine hohe Disziplin und Leistungsbereitschaft ausgezeichnet haben. Herr B. hat Vertrauensarbeitszeit und fühlt sich, da er langfristige Aufgaben erledigt, durch die Arbeitsbelastung nicht unter Druck gesetzt. Krankheitsfälle (der Kinder, der Tagesmutter oder eigene leichte Erkrankungen) kann er im Homeoffice abfangen. Das Einzige was ihm Sorgen macht, ist eine mögliche Aberkennung seines Telearbeits-Status und damit der Verlust seiner Flexibilität: „Ich hab im Hinterkopf immer die Uhr mitlaufen, komme ich auf meine Arbeitszeit. Weil eins möchte ich nicht, die Arbeitszeit regelmäßig unterbieten, weil Sie wissen, worauf das hinauslaufen würde. Irgendwann würde man sagen, der Kamerad ist unzuverlässig, wir können hier keine Vertrauensarbeitszeit gewähren“ (Alemann/Beaufaÿs 2016: 5). Und deshalb bleibt Herr B. an vielen Tagen bewusst länger in Rufbereitschaft, als er es eigentlich müsste, und versucht „diese Dienstbereitschaft […] etwas zu übertreiben“ (Alemann/Beaufaÿs 2016: 5).

Herr B. nutzt die Gleitzeitregelung so, dass er seinen Familienalltag gut mit der Arbeit vereinbaren kann. So beginnt er seine Arbeit erst gegen 8.30 Uhr, wenn sein Kind in der Betriebskita ist. Seine Chefin würde ihn gern schon gegen 6 Uhr am Arbeitsplatz sehen, wenn sie selbst mit der Arbeit beginnt. Herr B. beruft sich jedoch selbstbewusst auf die betriebliche Gleitzeitregelung als Recht aller Arbeitnehmer*innen: „Aber dadurch, dass die Vorgaben vom Arbeitgeber eben auch so sind, konnte sie da natürlich nicht viel machen“ (interne Projektdokumentation). Dass er sein Handy auf dem Schreibtisch liegen hat, um für die Kita erreichbar zu sein, sieht die Vorgesetzte ebenfalls nicht gern, hat sich aber damit arrangiert. Herr B. versucht, seiner Chefin und auch anderen Teammitgliedern in anderen Fällen entgegen zu kommen, sofern er die Möglichkeit dazu hat. So hat er nach der Geburt des ersten Kindes „aus dienstlichen Gründen“ darauf verzichtet, zwei Monate Elternzeit am Stück zu nehmen, und hat seine Elternzeit gesplittet.

Im Unternehmen wird die Vereinbarkeit von Familie und Beruf offiziell als wichtiges Ziel für die Zukunftssicherung des Betriebs gesehen und als Bestandteil eines nachhaltig arbeitenden Versicherungsunternehmens dargestellt. Doch auch in diesem Unternehmen gilt, dass Mitarbeiter*innen, die eine Führungsposition anstreben, ihre Leistungsbereitschaft durch möglichst lange Arbeitszeiten und einen frühen Arbeitsbeginn demonstrieren sollten. Es ist auch bekannt, dass Mitarbeiter*innen in Teilzeit schlechtere Bewertungen durch ihre Vorgesetzten erhalten. Die regelmäßigen Bewertungen sind aber wichtig für Höhergruppierungen und Beförderungen. Und so sind auch in diesem Betrieb die Führungspositionen mehrheitlich von Männern besetzt, und auch die Mehrzahl der Beamten im Höheren Dienst sind Männer.

Herr B. hat als Beamter eine abgesicherte berufliche Position. Er weiß, dass er durch seine Familienpflichten gegenüber seinem Arbeitgeber „eingeschränkt“ ist (interne Projektdokumentation); für ihn ist aber eine weitere berufliche Karriere aktuell keine Option: Aus seiner Sicht hat er seine berufliche Laufbahn abgeschlossen und ist mit seiner Position zufrieden. Er weist einen hohen „sense of entitlement“ auf, der mit seiner sicheren beruflichen Position und seiner langjährigen Zugehörigkeit zum Unternehmen zusammenhängt.

Möglichkeiten und Grenzen aktiver Vaterschaft: Die Seite der privaten Lebensführung

Einige Monate nach den Väter-Interviews wurden Interviews mit beiden Partnerinnen geführt. Zu diesem Zeitpunkt hat Herr A. die Führungsposition übernommen, die er eigentlich aus Familiengründen nicht angestrebt hatte. Herr B. denkt darüber nach, wie er seine Elternzeit beim zweiten Kind gestalten möchte.

Um erklären zu können, wie es dazu gekommen ist, lohnt sich ein Blick auf die private Lebensführung der beiden Väter (Alemann/Beaufaÿs 2015). Obgleich die Betriebe wichtige Bedingungen für die Verwirklichung aktiver Vaterschaft bereitstellen, liegt es nicht allein an ihnen, ob Väter ihre Lebensziele im familiären und beruflichen Bereich verwirklichen können. Denn auch die familialen Arbeitsteilungsarrangements und die langfristigen privaten Entscheidungen (Partnerwahl, Lebensform, Wohnort und Wohnform, Konsum und Vermögen, Ausbildung, Kinderzahl und Alter bei Familiengründung) spielen eine wichtige Rolle, denn sie schaffen Konstellationen, die mit den betrieblichen Konstellationen interagieren können. Dies zeigt ein Blick auf die Lebensverhältnisse der Familien A. und B.

Zum Zeitpunkt des Interviews hat Frau A. ihre Teilzeitstelle in ihrer bisherigen Zahnarztpraxis gekündigt. Sie hatte diese Praxis gewählt, da sie sich dort auf Grund der Ausrichtung der Praxis beruflich weiterentwickeln konnte, war allerdings mit ihrer beruflichen und familiären Situation unzufrieden. Ausschlaggebend für die Kündigung ihrer Stelle waren nicht nur die Mehrarbeit, die sie selbstverständlich leisten sollte, sondern auch die regelmäßigen Früh- und Spätschichten, die sich nicht gut mit den Familienzeiten vereinbaren ließen und ihren Vorstellungen von Familienleben widersprachen. Aus diesem Grund hat sie bewusst nach einer Halbtagsstelle in einer weniger anspruchsvollen Praxis ohne Karriereaussichten gesucht und zum Zeitpunkt des Interviews auch eine entsprechende Stelle gefunden.

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