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aus dem Rechtshandbuch für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte
Rechtshandbuch für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte
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Mutterschutz - Novellierung des MuSchG

Auf europäischer Ebene hat es auf Initiative der Europäischen Kommission vom 03. Oktober 2008 einen Vorschlag zur Änderung der Mutterschutzrichtlinie 92/85/EWG vom 19. Oktober 1992 gegeben (KOM (2008) 637 endg.), mit dem u. a. die Verlängerung der Mutterschutzfristen von derzeit 14 Wochen auf 18 Wochen vorgesehen gewesen ist. Das Europäische Parlament hat in seiner Stellungnahme zum Richtlinienvorschlag vom 20. Oktober 2010 (P7_TAPROV (2010)0373) nicht nur einen Mutterschaftsurlaub von 20 Wochen gefordert, sondern auch die Einführung eines bezahlten Vaterschaftsurlaubs von zwei Wochen während der Mutterschutzfristen. Auch Art. 16 der Gleichbehandlungsrichtlinie 2006/54/EG eröffnet den Mitgliedstaaten der Europäischen Union die Möglichkeit der Einführung eines Vaterschafts- und/oder Adoptionsurlaubs.

Auch wenn die Initiative der Kommission im Juni 2014 vorerst gescheitert ist, bleibt das deutsche MuSchG von diesen Entwicklungen nicht unbeeinflusst. So sieht der Koalitionsvertrag zwischen CDU, CSU und SPD vom 27. November 2013 ausdrücklich eine Reform des MuSchG vor (Koalitionsvertrag „Deutschlands Zukunft gestalten“, S. 72), die sich auf die Anpassung der mutterschutzrechtlichen Regelungen an den neuesten Stand der Erkenntnisse über Gefährdungen für Schwangere und stillende Mütter am Arbeitsplatz bezieht. Ziel der Reform ist es, einen umfassenden Schutz bei mehr Transparenz und weniger Bürokratie zu gewährleisten. Auch wenn der Koalitionsvertrag an dieser Stelle bei den konkreten Änderungsbedarfen vage bleibt, verdeutlicht dies, dass das MuSchG einer Modernisierung insbesondere der Beschäftigungsverbote bedarf. Die in der modernen Arbeitswelt zunehmenden psychischen Belastungen und Faktoren wie z. B. Stress haben bislang keinen Eingang ins MuSchG gefunden. Auch ist die MuSchArbV mit ihren konkreten Anforderungen an Arbeitgeber zur Gefährdungsbeurteilung, Gestaltung des Arbeitsplatzes und der Arbeitsbedingungen vor Eingreifen eines Beschäftigungsverbots kaum bekannt. Zur Erhöhung ihrer Wahrnehmung und Umsetzung bedarf sie eines prominenteren Ortes, ggf. der Integration ins MuSchG. Schließlich muss eine Novellierung des MuSchG auch einer Entwicklung bei Beschäftigungsverboten Rechnung tragen, auf die der Berufsverband der Frauenärzte e. V. – Landesverband Bremen – im Rahmen eines offenen Briefes vom 30. Januar 2015 aufmerksam macht: Frauenärzte sehen sich danach zunehmend mit der Bitte schwangerer Arbeitnehmerinnen konfrontiert, ihnen ohne medizinische Indikation ein individuelles Beschäftigungsverbot auszustellen. Häufig werden die Arbeitnehmerinnen von ihren Arbeitgebern aufgefordert, sich „ein Beschäftigungsverbot zu holen“, da dieses für beide Seiten – Arbeitnehmerin wie Arbeitgeber – kostenneutral sei. Das am 01. Januar 2006 in Kraft getretene AAG, welches Arbeitgeber u. a. zu 100 Prozent von den Kosten des Mutterschutzlohns bei Beschäftigungsverboten entlastet, wirkt sich hier kontraproduktiv aus, zumal das BVerfG in der Entscheidung vom 18. November 2003 (Az. 1 BvR 302/96) gerade mit der gleichstellungsfördernden Wirkung der Entlastung der Arbeitgeber von den Kosten des Mutterschutzes argumentiert hat.

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