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aus dem Rechtshandbuch für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte
Rechtshandbuch für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte
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Mutterschutz - Schutz vor Gefahren am Arbeitsplatz

Mit der Mitteilung der Schwangerschaft ist der Arbeitgeber verpflichtet, die aus dem Mutterschutzgesetz sowie die aus der Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV) resultierenden Schutzvorschriften zu beachten. Die wichtigsten Regelungen werden im Folgenden erläutert.

Pflichten des Arbeitgebers

So muss der Arbeitgeber zunächst eine konkrete Beurteilung der Arbeitsbedingungen der schwangeren oder stillenden Arbeitnehmerin – sog. Gefährdungsbeurteilung – vornehmen (§ 1 MuSchArbV). Ergibt diese, dass die Sicherheit und die Gesundheit der Arbeitnehmerin gefährdet sind und sich auf die Schwangerschaft bzw. die spätere Stillzeit auswirken, dann muss er die Arbeitsbedingungen und ggf. die Arbeitszeiten umgestalten. Ist dies nicht möglich oder mit unverhältnismäßigem Aufwand verbunden, muss er einen Arbeitsplatzwechsel, d. h. eine Umsetzung oder Versetzung der Arbeitnehmerin, anordnen (§ 3 MuSchArbV). Erst, wenn ein Arbeitsplatzwechsel ausscheidet, ist die Arbeitnehmerin von der Arbeitsleistung unter Fortzahlung ihres Gehalts freizustellen, sog. Beschäftigungsverbot.

Darüber hinaus ergibt sich aus § 2 Abs. 1 MuSchG, dass der Arbeitgeber alle erforderlichen Maßnahmen treffen muss, um den Schutz des Lebens und der Gesundheit der schwangeren und stillenden Arbeitnehmerin zu gewährleisten. Danach hat er bei der Einrichtung und Unterhaltung des Arbeitsplatzes einschließlich der Maschinen, Werkzeuge und Geräte dafür zu sorgen, dass die erforderlichen Vorkehrungen und Maßnahmen getroffen werden. Zu beachten ist, dass es hierfür keinen abschließenden Maßnahmenkatalog gibt, denn die Art der jeweiligen Maßnahmen hängt vom konkreten Arbeitsplatz und der Tätigkeit ab. Im Zweifel kann die zuständige Behörde (in der Regel das Gewerbeaufsichtsamt) eingeschaltet werden, um die erforderlichen Maßnahmen im Einzelnen festzulegen (§ 2 Abs. 5 MuSchG). Auch kann der Arbeitgeber fachkundige Personen, z. B. einen Betriebsarzt oder den bzw. die Arbeitsschutzbeauftragte/n, einschalten, um geeignete Maßnahmen zu bestimmen (§ 1 Abs. 3 MuSchArbV).

Wird die Arbeitnehmerin z. B. mit Arbeiten beschäftigt, bei denen sie ständig sitzen muss, muss ihr der Arbeitgeber die Möglichkeit kurzer Arbeitsunterbrechungen geben (§ 2 Abs. 3 MuSchG). Muss sie bei der Arbeit ständig stehen oder gehen, ist ihr eine Sitzgelegenheit zum kurzen Ausruhen zur Verfügung zu stellen (§ 2 Abs. 2 MuSchG). Beide Regelungen dienen speziell dazu, die Arbeitnehmerin vor einseitigen Belastungen zu schützen.

Wichtig! Diese arbeitsschutzrechtlichen Regelungen zur Gestaltung des Arbeitsplatzes der schwangeren oder stillenden Arbeitnehmerin verdrängen die übrigen Pflichten des Arbeitgebers, z. B. aus der Arbeitsstättenverordnung, dem Arbeitsschutzgesetz, der Gefahrstoffverordnung, der Strahlenschutzverordnung etc. nicht. Sie bleiben daneben bestehen.

Beschäftigungsverbote während und nach der Schwangerschaft

Für schwangere Arbeitnehmerinnen sieht das Mutterschutzgesetz eine Reihe gesetzlicher Beschäftigungsverbote vor. Die Beschäftigungsverbote während der Schwangerschaft lassen sich einerseits in individuelle, andererseits in generelle Beschäftigungsverbote unterteilen. Auch bei den Mutterschutzfristen von sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Geburt handelt es sich um Beschäftigungsverbote, die für jede Arbeitnehmerin eingreifen und somit genereller Natur sind.

Die Bezeichnung als „Beschäftigungsverbot“ wird heute zunehmend als veraltet angesehen und ist auch aus gleichstellungspolitischer Sicht zu kritisieren: Der Wortlaut „Beschäftigungsverbot“ intendiert die Ausgrenzung der schwangeren Arbeitnehmerin aus ihrer Tätigkeit – häufig wird „Beschäftigungsverbot“ mit einem Arbeitsverbot gleichgesetzt. Diese Frauen-diskriminierende Wirkung ist nicht zu unterschätzen und sollte im Rahmen der ohnehin anstehenden Novellierung des Mutterschutzrechts, die auch im Koalitionsvertrag zwischen CDU/CSU und SPD vom 27. November 2013 Eingang gefunden hat, Berücksichtigung finden.

Individuelle Beschäftigungsverbote

Individuelle Beschäftigungsverbote beziehen sich grundsätzlich auf die individuelle körperliche Verfassung der einzelnen Frau und werden durch ein ärztliches Attest bescheinigt (BAG, Urteil vom 13. Februar 2002, BB 2002, S. 1760). Dabei können selbstverständlich auch psychische Belastungen der Frau, z. B. Stress, ein individuelles Beschäftigungsverbot begründen (BAG, Urteil vom 21. März 2001, DB 2001, S. 1939). Geregelt sind sie in § 3 Abs. 1 MuSchG und § 6 Abs. 2 MuSchG, wobei § 6 Abs. 2 MuSchG die Zeit nach Ablauf der achtwöchigen Mutterschutzfrist nach der Geburt des Kindes im Blickfeld hat: Übersteigt die Arbeit die Leistungsfähigkeit der Frau in den ersten Monaten nach der Geburt, z. B. aufgrund von Geburtskomplikationen, dann kann der Arzt ein individuelles Beschäftigungsverbot über den Grad der Leistungsminderung und den ggf. noch möglichen Beschäftigungsumfang erteilen. Nach § 3 Abs. 1 MuSchG dürfen demgegenüber schwangere Arbeitnehmerinnen nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem Zeugnis das Leben oder die Gesundheit von Mutter und Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet sind. Der Arzt kann dabei ein vollständiges oder teilweises Beschäftigungsverbot anordnen, z. B. die Arbeitszeit von bislang acht Stunden auf vier Stunden täglich herabsetzen, um die Gefährdung zu verringern bzw. ganz auszuschließen (LAG Bremen, Urteil vom 25. Januar 1991, BB 1991, S. 837).

Achtung! Gynäkologen und Gynäkologinnen beklagen zunehmend einen Missbrauch des individuellen Beschäftigungsverbots durch Arbeitgeber seit dem Inkrafttreten des Aufwendungsausgleichsgesetzes (AAG) am 01. Januar 2006. Mit dem AAG werden allen Arbeitgebern die Kosten des Mutterschutzes für Beschäftigungsverbote und für den Arbeitgeberzuschuss im sog. U2-Umlageverfahren zu 100 Prozent von den gesetzlichen Krankenkassen erstattet. Deshalb liegt es nahe, dass Arbeitgeber schwangeren Arbeitnehmerinnen raten, sich ein Beschäftigungsverbot vom Arzt zu holen, da es für beide Seiten die beste Lösung sei. Dieser Missbrauch des individuellen ärztlichen Beschäftigungsverbots stellt nicht nur eine frühzeitige Verdrängung der schwangeren Frau aus ihrem Arbeitsverhältnis dar, sondern ist auch als geschlechtsbedingte Diskriminierung zu bewerten. Dies umso mehr, als dass das BVerfG mit seiner Entscheidung vom 18. November 2003 (Az.1 BvR 302/96) gerade mit Blick auf Art. 3 Abs. 2 GG die Einstellungshindernisse junger Frauen im gebärfähigen Alter beseitigen wollte, indem es den Gesetzgeber verpflichtete, Arbeitgeber von den Kosten des Mutterschutzes zu entlasten.

Generelle Beschäftigungsverbote

Die generellen Beschäftigungsverbote des MuSchG sind zwingend vom Arbeitgeber zu beachten, denn sie betreffen jede schwangere Arbeitnehmerin oder Wöchnerin unabhängig von ihrer individuellen körperlichen, seelischen oder persönlichen Verfassung. Zu den generellen Beschäftigungsverboten rechnen neben den Mutterschutzfristen sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Geburt aus §§ 3 Abs. 2 und 6 Abs. 1 MuSchG auch das Verbot der Beschäftigung mit schweren oder gesundheitsgefährdenden Arbeiten aus § 4 MuSchG sowie das Verbot der Nachtarbeit, der Mehrarbeit und der Sonn- und Feiertagsarbeit aus § 8 MuSchG. Hinzu kommen für stillende Mütter § 6 Ab S. 3 MuSchG und § 7 MuSchG.

Im Einzelnen:

§ 4 Abs. 1 MuSchG verbietet zunächst die schwere körperliche Arbeit für werdende Mütter. Schwere körperliche Arbeit liegt vor, wenn sie über das normale Maß hinausgeht, insbesondere bei sehr anstrengenden Körperhaltungen und Überlastung einzelner Körperteile, z. B. bei Postzustell- und Verladediensten. Anhaltspunkte für eine schwere körperliche Arbeit bietet der tägliche Kalorienverbrauch einer Arbeitnehmerin, der bei einem achtstündigen Arbeitstag bei 1500 kcal liegt.

Hinzu kommt in § 4 Abs. 1 MuSchG das Verbot der Beschäftigung mit Arbeiten, bei denen die Arbeitnehmerinnen gesundheitsgefährdenden Stoffen oder Strahlen, Staub, Gasen oder Dämpfen, Hitze, Kälte oder Nässe, Erschütterungen oder Lärm ausgesetzt sind. Die Gesundheitsgefährdung ist dann anzunehmen, wenn die jeweils geltenden Grenzwerte, z. B. aus der Gefahrstoffverordnung, der Biostoffverordnung oder der Gefahrstoffverordnung, überschritten sind. Die Grenzwerte sind in den Technischen Regeln für Gefahrstoffe (TRGS) zu den jeweiligen Arbeitsschutzverordnungen festgelegt. Die MuSchArbV nimmt an dieser Stelle Konkretisierungen des Verbots der Beschäftigung mit gesundheitsgefährdenden Stoffen etc. vor (§§ 4 und 5 MuSchArbV). In der Anlage 2 der MuSchArbV werden dabei in nicht abschließender Weise chemische Gefahrstoffe, biologische Arbeitsstoffe wie z. B. Toxoplasma oder das Rötelnvirus sowie physikalische Schadfaktoren (Arbeit bei Überdruck oder in Druckkammern etc.) genannt, denen werdende und stillende Mütter nicht ausgesetzt werden dürfen. In der Anlage 1 der MuSchArbV werden u. a. auch die physikalischen Schadfaktoren aufgeführt, die zu Schädigungen des ungeborenen Kindes und/oder zu einer Ablösung der Plazenta führen können.

§ 4 Abs. 2 MuSchG zählt einzelne Arbeiten auf, mit denen die schwangere Arbeitnehmerin in keinem Fall beschäftigt werden darf:

Arbeiten, bei denen sie regelmäßig Lasten von mehr als 5 Kilogramm oder gelegentlich von mehr als 10 Kilogramm ohne mechanische Hilfsmittel von Hand zu heben, zu bewegen oder zu befördern hat

Arbeiten nach Ablauf des 5. Schwangerschaftsmonats, bei denen die Schwangere ständig stehen muss, und die vier Stunden täglich überschreiten

Arbeiten, bei denen sie sich häufig erheblich strecken oder beugen oder bei denen sie dauernd hocken oder sich gebückt halten muss

Arbeiten mit hoher Fußbeanspruchung

Schälen von Holz

Arbeiten auf Beförderungsmitteln nach Ablauf des 3. Schwangerschaftsmonats

Arbeiten, bei denen sie infolge der Schwangerschaft einer besonderen Gefahr der Erkrankung an einer Berufskrankheit ausgesetzt ist

Arbeiten mit erhöhten Unfallgefahren, insbesondere mit der Gefahr des Ausgleitens, Fallens oder Abstürzens

§ 4 Abs. 3 MuSchG verbietet darüber hinaus die Beschäftigung der Schwangeren mit Akkord- und Fließarbeit. Im Übrigen kann die Aufsichtsbehörde – die Gewerbeaufsichtsämter oder die staatlichen Arbeitsschutzbehörden – in Einzelfällen bestimmen, welche Arbeit konkret unter die Beschäftigungsverbote des § 4 Abs. 1 bis 3 MuSchG fällt.

Für stillende Mütter stellt § 6 Abs. 3 MuSchG klar, dass die meisten aus § 4 MuSchG folgenden Beschäftigungsverbote auch auf die Stillzeit anwendbar sind. § 7 MuSchG eröffnet Arbeitnehmerinnen weiter die Möglichkeit, Stillzeiten von mindestens zweimal täglich 30 Minuten bzw. einmal täglich von einer Stunde vom Arbeitgeber verlangen zu können. Arbeitet die stillende Mutter zusammenhängend mehr als acht Stunden täglich, dann kann sie zweimal täglich eine Stillzeit à 45 Minuten oder einmal täglich von 90 Minuten fordern. Die Stillzeiten dürfen weder vor- noch nachgearbeitet werden. Auch darf durch ihre Inanspruchnahme kein Verdienstausfall entstehen. Das Gesetz gibt jedoch keine Auskunft auf die Frage, wie lange eine Arbeitnehmerin stillen darf. Die herrschende juristische Meinung will den Anspruch auf Stillzeiten auf das erste Lebensjahr des Kindes begrenzen (LAG Niedersachsen, Urteil vom 29. Oktober 1987, Az. 10 Sa 379/87). Dem tritt das LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 03. November 1989, Az. 5 Sa 106/88) zu recht entgegen, indem es die Bedeutung des Stillens für die Mutter-Kind-Beziehung sowie die Förderung der psychischen und sozialen Entwicklung des Kindes betont. Danach entscheidet allein die Frau, wann sie die Stillzeit beendet. Dies entspricht auch den Empfehlungen der Weltgesundheitsorganisation aus dem Jahr 2003 (Infant and young child feeding, abrufbar unter

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