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Mit dem AGG gegen sexualisierte Belästigung im Arbeits- und Ausbildungsverhältnis vorgehen

Anwendungsbereich und Definition

Das arbeitsrechtliche Diskriminierungsverbot erfasst in § 3 Abs. 4 AGG sexuelle Belästigungen. Der Anwendungsbereich des Gesetzes erstreckt sich auf alle Bereiche von Beschäftigungsverhältnissen (Auszubildende, Praktikant/inn/en, Weiterbildungen, Betriebsfeiern, Außentermine, Bewerbungsgespräche) und gilt sowohl für private Unternehmen, als auch im öffentlichen Dienst. Auch Beamt/inn/e/n können sich auf das AGG berufen. Nicht vom Schutzbereich erfasst sind dagegen selbständig Tätige.

§ 3 Abs. 4 AGG

Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung (…)

wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch

unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen,

sexuell bestimmte körperliche Berührungen,

Bemerkungen sexuellen Inhalts

sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören,

bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird,

insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

Unter sexuellen Belästigungen sind gemäß § 3 Abs. 4 AGG unerwünschte, sexuell bestimmte Verhaltensweisen zu verstehen, die eine Würdeverletzung der betroffenen Person bezwecken oder bewirken. Dazu zählen unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornografischen Darstellungen. Dabei handelt es sich um eine beispielhafte Darstellung. Ebenso können deshalb unnötiger Körperkontakt, unerwünschte sexualisierte Bemerkungen sowie sexualisierte Kommentare oder sexistische Witze über das Äußere von Beschäftigten als sexuelle Belästigungen im Sinne des AGG eingestuft werden. Die Schaffung eines feindlichen Umfeldes ist dabei keine Voraussetzung sondern ein erschwerender Umstand. Eine einmalige verbale oder körperliche Handlung kann deshalb bereits eine sexuelle Belästigung darstellen.* Da es im AGG nicht auf den Pornografiebegriff des StGB ankommt, stellen auch Kalender mit nackten Frauen eine sexuelle Belästigung dar, auch wenn sie in einem wenig zugänglichen Bereich hängen.

Ergänzend verbietet § 3 Abs. 3 AGG rassistische, antisemitische, behinderungsfeindliche, altenfeindliche, homo- und transphobe Belästigungen, so dass auch gegen mehrdimensionale Belästigungen vorgegangen werden kann.

Sexualisierte Belästigungen müssen nicht „bezweckt“, sie können auch „bewirkt“ werden. Das bedeutet, die Handlungen müssen nicht vorsätzlich begangen werden, es reicht dass sie unerwünscht sind. Gegenteilige Vorstellungen der verantwortlichen Person – wie „das war doch nicht so gemeint“ oder „ich bin nun mal ein Nähe bedürftiger Typ“* sind irrelevant. Wer sexistische, rassistische oder anzügliche Bemerkungen macht oder pornografische Kalender aufhängt, kann nicht davon ausgehen, das Verhalten werde „lustig“ gefunden oder sei von einem rauen Betriebsklima gedeckt.

Die Unerwünschtheit muss auch nicht in jedem Fall gegenüber der belästigenden Person zum Ausdruck gebracht werden. Eine aus den Umständen erkennbare Ablehnung genügt, dazu reicht auch ein „rein passives Verhalten in der Form eines zögernden, zurückhaltenden Geschehenlassens gegenüber einem drängenden, durchsetzungsfähigen Belästiger, insbesondere einem Vorgesetzten“* aus. Ausschlaggebend ist, ob die Unerwünschtheit der Verhaltensweise objektiv erkennbar war.*Das ist ein großer Fortschritt im Vergleich zum Beschäftigtenschutzgesetz (BeschSchG), das von 1994 bis 2006 das Verbot der sexuellen Belästigung im Arbeitsleben geregelt hatte. Die Rechtsprechung zum BeschSchG ging hauptsächlich auf Kündigungsschutzklagen der belästigenden Personen zurück und war insgesamt spärlich und betroffenenunfreundlich, da in jedem Fall vorsätzliches Handeln und erkennbare Ablehnung der Handlung Tatbestandsvoraussetzungen waren. Das ist seit 2006 anders. Das BAG vertritt die oben genannte betroffenenfreundliche Definition, auch die unteren Instanzen folgen ihr.*

Darüber hinaus enthält das AGG das Maßregelungsverbot, das Betroffene und Unterstützer/innen bestärken soll, sich gegen sexualisierte Belästigungen zu wehren.

Maßregelungsverbot, § 16 AGG

Niemand darf benachteiligt werden, weil er/sie:

sich auf Rechte nach dem AGG beruft

sich wegen Benachteiligung beschwert

sich weigert, diskriminierende Anweisungen auszuführen

diskriminierte Beschäftigte unterstützt

sich als Zeuge oder Zeugin zur Verfügung stellt

Pflichten und Ansprüche

Das AGG regelt das Verhältnis zwischen Arbeitgeber/inne/n und Beschäftigten, daher sind Handlungspflichten und Ansprüche immer gegen den Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin zu richten. Daraus ergeben sich folgende Pflichten im Zusammenhang mit sexueller Belästigung:

Arbeitgeber/innenpflichten

Eigene diskriminierende Verfahren/Verhaltensweisen unterlassen (§ 7 Abs. 1 AGG)

Erforderliche Maßnahmen zum Schutz vor Diskriminierung treffen (§ 12 Abs. 1 AGG)

(Verpflichtung geht soweit, wie Arbeitgeber/in rechtlich und tatsächlich in der Lage ist)

Prävention

Bekanntmachung des AGG durch Aushang oder Auslegung

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