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aus dem Rechtshandbuch für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte
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Handlungsoptionen und Handlungskrisen für Väter zwischen Arbeitsorganisationen und privater Lebensführung – ein Fazit

Fazit: Handlungsoptionen und Handlungskrisen für Väter zwischen Arbeitsorganisationen und privater Lebensführung

Ein Vergleich beider Familien zeigt, dass sich die Organisation des Familienlebens auf unterschiedliche Weise entwickelt hat, auch wenn beide den Wunsch hatten, ihr berufliches Engagement mit einer aktiven Vaterschaft zu verbinden, beide mit einer ähnlich hochqualifizierten Partnerin zusammen leben und sich eine gleichberechtigte Partnerschaft wünschen.

Bei Familie A. sind das verwirklichte Erwerbsmodell und die Arbeitsteilung in der Familie „einfach nur so aus den Gegebenheiten entstanden […], ohne eigenes Zutun und fast wie hinter dem Rücken der Beteiligten“ (Oechsle/Reimer 2016: 230). Herr und Frau A. scheinen in eine Konstellation geraten zu sein, die sie sich so nicht vorgestellt und auch so nicht gewollt haben. Oechsle und Reimer (2016: 230) sprechen hier von einer „Krise der Selbstwirksamkeit“. Väter, denen es ähnlich geht wie Herrn A., sehen sich „[i]n der Gestaltung des Familienlebens und der Vereinbarkeit von beruflichem und privatem Lebensbereich […] eher als Spielball der Bedürfnisse und Erwartungen der Familie und ihres Unternehmens denn als handelnde und selbstwirksame Subjekte“ (Oechsle/Reimer 2016: 230). Dies wirkt sich auch auf ihre allgemeine Lebenszufriedenheit aus und zeigt sich in den Bilanzierungen ihres bisherigen Lebens. Väter, die ihre Lebensziele im privaten Bereich nicht erreichen konnten, äußern sich vielfach unzufrieden mit der aktuellen Lebenssituation. Väter, die zusammen mit ihren Partnerinnen eine bewusste Entscheidung für die gleichberechtigte Übernahme von Familienverantwortung getroffen haben, wirken insgesamt mit ihrer Entscheidung zufriedener, auch wenn sie über Zeitmangel, eine hohe Arbeitsbelastung und den zusätzlichen Aufwand von Absprachen und zeitlichen Abstimmungen klagen. Ihnen ist zudem bewusst, dass ihre Entscheidung mit Abstrichen im Hinblick auf Gehalt, Karriereaussichten und teilweise auch Ansehen im Betrieb einhergeht. Für einige Väter gilt die aktuelle Entscheidung daher auch nur für eine bestimmte Zeit.

Insgesamt zeigt sich, dass Väter sich mehr oder weniger bewusst für aktive Vaterschaft oder für Karriere entscheiden und dabei die negativen Folgen ihrer Entscheidung (Verzicht auf Karriere oder auf Familienzeit) antizipieren, noch bevor diese eingetreten sind. Sie versuchen anfallende Sorgeverpflichtungen privat zu organisieren und nicht als Väter sichtbar zu werden: „Väter scheinen die Inanspruchnahme vorhandener Programme in Antizipation negativer Reaktionen durch Vorgesetzte oft gar nicht erst zu versuchen“ (Oechsle/Reimer 2016: 217). Ein häufig genanntes Thema sind die Abwägungsprozesse zwischen den Chancen und Risiken, Elternzeit zu nutzen. Viele Väter äußern „große Unsicherheit darüber, wie das unmittelbare berufliche Umfeld, die Kollegen und direkten Chefs, auf die Nutzung von Elternzeit reagieren und welche Karrierenachteile damit verbunden sein könnten“ (Oechsle/Reimer 2016: 227 – 228) – auch wenn sie später oft erstaunt darüber sind, dass diese Nachteile doch nicht eintreffen. Und tatsächlich zeigen die repräsentativen Untersuchungsergebnisse, dass sich eine Elternzeit (im Gegensatz zu Teilzeitarbeit) nicht auf die Einkommen von Vätern auswirkt – „unabhängig davon, ob Väter nur die beiden für sie reservierten Partnermonate oder eine längere Elternzeit in Anspruch nehmen“ (Bünning 2016: 597). Empirische Daten deuten also darauf hin, „dass die gesetzliche Elternzeit Vätern einen Rahmen bietet, in dem sie sich stärker in ihren Familien engagieren können, ohne berufliche Nachteile zu erfahren“ (Bünning 2016: 597).

Dies scheint den Vätern im Arbeitsalltag allerdings nicht bewusst zu sein. Sie versuchen, subtile Signale und ungeschriebene Regeln in ihren Unternehmen zu interpretieren und daraus die Möglichkeiten und Grenzen abzuleiten, eine aktive Vaterschaft nach ihren Vorstellungen verwirklichen zu können (Oechsle/Reimer 2016; Alemann et al. 2017a). Dadurch treten sie in vielen Abteilungen und Unternehmen aber nicht als Väter in Erscheinung und können sich nicht gegenseitig unterstützen – oder für andere Vorbilder sein. Nur Väter, die sich ihrer Position im Unternehmen oder auf dem Arbeitsmarkt sehr sicher sind, versuchen ihre Vorstellungen von aktiver Vaterschaft zu leben und dabei auch betriebliche Vereinbarkeitsmaßnahmen zu nutzen. Diese Väter verstehen sich als Pioniere, die die bestehenden Möglichkeiten für die Verwirklichung aktiver Vaterschaft ausloten und durch ihr eigenes Handeln die Situation auch für andere Väter verbessern wollen.

Förderlich sind dabei eine arbeitsmarktgängige Qualifikation und eine sichere berufliche Position ebenso wie Konstellationen der privaten Lebensführung, die die Reduzierung des beruflichen Engagements ermöglichen, z. B. eine partnerschaftliche Arbeitsteilung, ein ausreichendes und stabiles Einkommen der Partnerin und eine sichere ökonomische Situation ohne langfristige finanzielle Belastungen. Aber auch die Unternehmen können aktive Vaterschaft mehr oder weniger möglich machen. Eine wichtige Rolle spielen die allgemeine Planungs- und Beschäftigungssicherheit der Mitarbeiter*innen sowie Arbeitszeitregelungen, die die Kontrolle über die eigene Arbeitszeit (auch) in die Hände der einzelnen Mitarbeiter*innen legen, und Karrierenormen, die Leistung über Anwesenheit stellen. Dazu gehört auch, dass Mitarbeiter*innen in Elternzeit oder Teilzeit nicht tendenziell schlechter bewertet werden als Vollzeitbeschäftigte und dass Abwesenheiten durch Elternzeiten oder Arbeitszeitreduzierungen nicht von den Kolleg*innen aufgefangen werden müssen und so zu einer weiteren „Arbeitsverdichtung“ im Team führen (Alemann et al. 2017a).

Förderlich ist weiterhin eine betriebliche Tradition der Mitbestimmung bzw. eine starke Arbeitnehmer*innenvertretung, was den Vätern nicht nur signalisiert, dass sie bei der Geltendmachung ihrer Rechte nicht allein sind. Eine starke Arbeitnehmer*innenvertretung trägt auch zu einem höheren „sense of entitlement“ in der Organisation bei, also einem Bewusstsein dafür, dass Arbeitnehmer*innen Rechte haben und es legitim ist, sie zu nutzen und, wenn nötig, auch einzufordern. In vielen Unternehmen wird die Verwirklichung zustehender Rechte dadurch erschwert, dass sie individuell mit dem oder der direkten Vorgesetzten ausgehandelt werden müssen und die Verwirklichung von dessen bzw. deren Wohlwollen abhängt.

Wichtig sind daher auch Führungskräfte, denen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf bei Müttern und Vätern ein persönliches Anliegen ist. Diese können sowohl durch ihr eigenes Beispiel bei der Elternzeitnutzung und der aktiven Wahrnehmung von Familienverantwortung als auch durch die positive Darstellung aktiver Vaterschaft für ein väterfreundliches Unternehmensklima sorgen und die gesamte Unternehmenskultur verändern. Wir nennen sie daher auch „agents of change“ (Alemann et al. 2017b). Durch ihr Handeln tragen sie dazu bei, dass Vereinbarkeitsmaßnahmen von Müttern und Vätern ohne negative Folgen für Ansehen, Gehalt und Karriere genutzt werden können und dass die tatsächliche Verwirklichung beruflicher und privater Ziele im Sinne einer Work-Life Balance zu einem positiv besetzten Unternehmensthema wird.

Gleichstellungsbeauftragte können die Situation von Vätern verbessern und zu einer väterfreundlichen Unternehmenskultur beitragen, wenn sie genug Rückhalt in der Unternehmensführung haben oder mit Unterstützung durch die Arbeitnehmer*innenvertretung rechnen können. Sie sollten dabei für „hidden rules“ sensibel sein, versteckten Regeln, die offiziellen Verlautbarungen des Unternehmens zuwiderlaufen und die Nutzung von vorhandenen Vereinbarkeitsangeboten und den Arbeitnehmer*innen zustehenden Rechten verhindern (Alemann et al. 2017a; Oechsle/Beaufaÿs 2017). Auch in weniger vereinbarkeitsfreundlichen Unternehmenskulturen können sie die Handlungsfähigkeit von Vätern vergrößern, indem sie diese über ihre Rechte hinsichtlich Teilzeit, Elternzeit u. ä. aufklären und die Führungskräfte darauf aufmerksam machen, welche rechtlichen Folgen ein Verstoß gegen diese Rechte für das Unternehmen nach sich ziehen kann. Das Engagement der Gleichstellungsbeauftragten für die Handlungsfähigkeit von Vätern kommt letztlich auch der Handlungsfähigkeit von Müttern zu Gute, weil es bestehende traditionelle Geschlechterordnungen im Betrieb (Mütter kümmern sich um die Familie und Väter um die Karriere) in Frage stellt und damit auch die Karrierechancen von Frauen und Müttern vergrößert.

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