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Rechtshandbuch für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte
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Gleichstellungsgesetz Mecklenburg-Vorpommern

Kommunen in Mecklenburg-Vorpommern

Rechtsgrundlage

Die Rechtsgrundlage für die Arbeit von Gleichstellungsbeauftragten in Kommunen (kommunalen Gleichstellungsbeauftragten) bildet nicht das Gleichstellungsgesetz M-V, sondern die Kommunalverfassung Mecklenburg-Vorpommern (GVOBl. M-V 2004, S. 205).

Bestellung

Gemäß der Kommunalverfassung Mecklenburg-Vorpommern (KV M-V) bestellen die Landkreise (§ 118 KV M-V) sowie hauptamtlich verwaltete Gemeinden mit mehr als 10.000 Einwohnern (§ 41 KV M-V) eine hauptamtliche Gleichstellungsbeauftragte. Gemeinden mit weniger als 10.000 Einwohnern können eine Gleichstellungsbeauftragte bestellen, die ehrenamtlich tätig sein kann und deren Tätigkeit sich dann nach den Vorschriften über Entschädigungen und Kündigungsschutz der Gemeindevertreter, § 27 KV M-V, richtet.

Auch Ämter mit eigener Verwaltung bestellen eine Gleichstellungsbeauftragte, § 142 Abs. 5 KV M-V. Ämter sind hier gem. § 125 KV M-V die Körperschaften des öffentlichen Rechts, die aus Gemeinden desselben Landkreises bestehen und der Stärkung der gemeindlichen Selbstverwaltung im ländlichen Raum dienen.

Näheres zur Bestellung von Gleichstellungsbeauftragten regelt jeweils die Hauptsatzung der Gemeinde, des Landkreises oder des Amtes.

Die Aufhebung der Bestellung bedarf jeweils eines Beschlusses einer Mehrheit von zwei Dritteln der Gemeindevertreter in Gemeinden bzw. zwei Dritteln der Kreistagsmitglieder in Landkreisen und zwei Dritteln der Mitglieder des Amtsausschusses in Ämtern.

Zuständigkeit

Kommunale Gleichstellungsbeauftragte sind zuständig für die jeweilige Gemeinde oder den Landkreis, für die bzw. den die Stelle eingerichtet wurde.

Im Rahmen ihres Zuständigkeitsbereiches hat die kommunale Gleichstellungsbeauftragte die Aufgabe, die Gemeinden, Landkreise und Ämter bei deren Aufgabe, die tatsächliche Gleichstellung von Mann und Frau zu fördern, zu unterstützen.

Die Rechtsstellung der Gleichstellungsbeauftragten in Gemeinden, Landkreisen und Ämtern

Die Aufgaben und Befugnisse der hauptamtlich bestellten Gleichstellungsbeauftragten werden von ihr als dienstliche Tätigkeit wahrgenommen.

Bei der Ausübung ihrer Teilnahme- und Rederechte sowie bei der Erstellung von Stellungnahmen ist dieGleichstellungsbeauftragte weisungsfrei. Sie agiert unabhängig im Rahmen ihrer Aufgaben.

Bei der Ausübung ihrer Tätigkeit unterliegt die Gleichstellungsbeauftragte der Verschwiegenheitspflicht.

Die kommunale Gleichstellungsbeauftragte ist Teil der Gemeindeverwaltung und kann an den Sitzungen der Gemeindevertreter und denen der Ausschüsse teilnehmen. In Angelegenheiten ihres eigenen Aufgabenbereichs hat die kommunale Gleichstellungsbeauftragte Antrags- und Rederecht gem. § 41 KV M-V. In grundlegenden Angelegenheiten der Gleichstellung von Frau und Mann hat sie das Recht auf Abgabe einer Stellungnahme. Zur Ausübung ihres Rechts auf Abgabe einer Stellungnahme soll der kommunalen Gleichstellungsbeauftragten Gelegenheit gegeben werden, so rechtzeitig Stellung zu nehmen, dass ihre Stellungnahme bei der abschließenden Entscheidung berücksichtigt werden kann.

Dies bedeutet im Umkehrschluss, dass eine rein formale Beteiligung der kommunalen Gleichstellungsbeauftragten, die ihr nicht ausreichend Zeit zu Recherchen und dem Verfassen einer Stellungnahme lässt, die jeweilige Entscheidung angreifbar macht.

In der Kommunalverfassung selbst ist keine Definition eines ausreichenden Zeitrahmens zu finden, hier ist auf die jeweilige Hauptsatzung zu verweisen. Sollte dies dort nicht geregelt sein, ist eine kommunale Gleichstellungsbeauftragte mit dem Verweis auf die nach dem Gleichstellungsgesetz M-V geltende Frist von zehn Arbeitstagen (bei Dringlichkeit fünf Arbeitstagen) zur Abgabe einer Stellungnahme auf der sicheren Seite. Zwar ist das Gleichstellungsgesetz M-V nicht auf die Arbeit der kommunalen Gleichstellungsbeauftragten direkt anwendbar, jedoch ist die Förderung der tatsächlichen Gleichstellung von Mann und Frau das Ziel sowohl von §§ 41, 118, 142 Kommunalverfassung M-V als auch des Gleichstellungsgesetzes M-V. Es kann somit auf analoge Anwendung dieser Vorschrift, wenn keine ausdrückliche Regelung existiert, hingewiesen werden.

Dir Frist beginnt ab offizieller Unterrichtung der Gleichstellungsbeauftragten zu laufen.

Aufgaben

Der nähere Umfang der Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten soll in der jeweiligen Hauptsatzung geregelt werden.

Aufgaben sind beispielsweise die Netzwerkarbeit, d.h. die Zusammenarbeit mit lokalen und regionalen Verbänden, Vereinen und Initiativen zur Gleichstellung von Mann und Frau, zur Förderung der Frauen bzw. zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie die Zusammenarbeit mit anderen kommunalen Gleichstellungsbeauftragten bzw. Gleichstellungsbeauftragten der Landkreise oder Ämter; weiterhin die Auswahl, Koordinierung, Anregung und Durchführung von geeigneten (insbesondere strukturverändernden) Maßnahmen zur Erreichung des Gleichstellungszieles.

Von besonderer Wichtigkeit für die Arbeit der Gleichstellungsbeauftragten ist die Öffentlichkeitsarbeit. Neben der Information innerhalb der Verwaltung gehört dazu – in Abstimmung mit dem Bürgermeister oder Landrat bzw. Amtsvorsteher – die Informationsarbeit in der Gemeinde oder im Landkreis über den Gleichstellungsauftrag und die erreichten Zwischenziele, z.B. durch Informationsveranstaltungen, Pressemitteilungen, Broschüren etc. Zu Beginn einer Tätigkeit wird die Öffentlichkeitsarbeit häufig zugunsten der Erfüllung von Sachaufgaben vernachlässigt und hat eine schlechte Wahrnehmung des Gleichstellungsauftrags bzw. der Gleichstellungsbeauftragten zur Folge.

Für die Öffentlichkeitsarbeit muss die Gleichstellungsbeauftragte daher vom Beginn ihrer Tätigkeit an ausreichend Zeit und Gelegenheit einplanen.

Gesetzliche Grundlage

Das Gesetz zur Gleichstellung von Frau und Mann im öffentlichen Dienst des Landes Mecklenburg-Vorpommern (GlG M-V) in der Fassung der Bekanntmachung vom 27. Juli 1998 (GVOBl. M-V 1998, S. 697) wurde zuletzt durch Gesetz vom 10. Juli 2006 (GVOBl. M-V 9.550) geändert.

Mit dem Gesetz soll zum einen die Forderung des Grundgesetzes nach einer aktiven Rolle des Staates bei der „Förderung der tatsächlichen Durchsetzung der Gleichberechtigung von Mann und Frau und der Beseitigung bestehender Nachteile“ (Art. 3 Abs. 2 GG) durchgesetzt werden und zum anderen Art. 13 der Verfassung des Landes Mecklenburg-Vorpommern* Rechnung getragen werden. Gem. Art. 13 Satz 1 der Landesverfassung ist „die Förderung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern Aufgabe des Landes, der Gemeinden und Kreise sowie der anderen Träger der öffentlichen Verwaltung.“

Ziel

Ziel des Gleichstellungsgesetzes M-V ist es, Frauen im öffentlichen Dienst des Landes M-V zur Verwirklichung der Gleichstellung sowie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern.

Mittels einer Doppelstrategie – der Beseitigung von einzelnen gleichstellungsrechtlichen Benachteiligungen sowie der Untersuchung aller Maßnahmen auf ihre geschlechtsspezifische Wirkung (Gender Mainstreaming) – im Rahmen einer ressortübergreifenden Gesamtkonzeption soll dieses Ziel erreicht werden.

Geltungsbereich

Der Geltungsbereich des Gesetzes ist in § 1 definiert. Das Gleichstellungsgesetz M-V gilt für

  • die Landesverwaltung, d.h. alle Behörden und Dienststellen,

  • landesunmittelbare öffentlich-rechtliche Körperschaften, Anstalten und Stiftungen,

  • die Eigenbetriebe des Landes,

  • den Bürgerbeauftragten,

  • die Gerichte,

  • die öffentlichen Schulen,

  • den Präsidenten des Landtags,

  • den Landesbeauftragten für Datenschutz,

  • den Landesrechnungshof,

  • den Landesbeauftragten für die Unterlagen des Staatssicherheitsdienstes der ehemaligen DDR,

  • die staatlichen und staatlich anerkannten Hochschulen des Landes.

Für die Hochschulen des Landes findet das Gesetz nur Anwendung, soweit das Landeshochschulgesetz (LHG M-V*) keine Sonderbestimmungen enthält. Sonderbestimmungen sind beispielsweise §§ 3, 4 LHG (Aufgaben) und § 88 LHG (Gleichstellungsbeauftragte). Diese gehen als speziellere Normen den Bestimmungen des Gleichstellungsgesetzes vor.

Der Geltungsbereich des GlG M-V geht mit der Einbeziehung des Landtagspräsidenten, der Gerichte sowie des Landesdatenschutzbeauftragten sogar über den Geltungsbereich des Personalvertretungsgesetzes M-V (PersVG M-V) hinaus.

Kommunen und kommunale Gebietskörperschaften sind zwar in das PersVG M-V einbezogen, vom Geltungsbereich des Gleichstellungsgesetzes Mecklenburg-Vorpommern jedoch ausgeschlossen. Hier ist auf die Regelungen der Kommunalverfassung M-V zu verweisen.

Instrumentarien zur Gleichstellung

Quote

Bei allen Personalentscheidungen soll die Quote helfen, den Frauenanteil insbesondere in den Bereichen, in denen Frauen bisher unterrepräsentiert sind, zu erhöhen (§ 5 GlG M-V). Frauen sind bei gleicher Eignung und Qualifikation wie männliche Mitbewerber bei Personalentscheidungen solange bevorzugt auszuwählen, bis Frauen 50% der Beschäftigten der jeweiligen Vergleichsgruppe bilden. In der Person eines männlichen Mitbewerbers liegende Gründe für eine Einstellung dürfen allerdings nicht überwiegen. Gem. § 5 Abs. 5 GlG M-V ist bei der Auswahlentscheidung unbeschadet sozialer Kriterien dem Recht der Geschlechter auf Gleichstellung im Erwerbsleben Rechnung zu tragen. Dies bedeutet beispielsweise, dass die typisch männliche Ernährerrolle gerade kein in der Person eines männlichen Mitbewerbers liegender Grund ist. Anders könne es sich bei einer anerkannten Schwerbehinderung (ab 50% Grad der Behinderung, bloße Gleichstellung bei 30% Grad der Behinderung ist nicht pauschal ausreichend) eines männlichen Mitbewerbers verhalten.

Ebenso sollen Gremien geschlechtsparitätisch besetzt werden; insbesondere solche, die zu beruflich relevanten Fragen beraten und entscheiden (§ 10 GlG M-V).

Frauenförderplan

Gem. § 3 Abs. 1 GlG M-V obliegt die Pflicht zur Erstellung von Frauenförderplänen allen mit personalrechtlichen Befugnissen ausgestatteten Dienststellen der in § 1 genannten Einrichtungen. Auch die Erfüllung dieser Verpflichtung ist besondere Aufgabe der Beschäftigten mit Leitungsfunktion (vgl. § 2 Abs. 2 GlG M-V). Die Anforderungen an die Erstellung eines Frauenförderplanes sind in § 3 festgelegt. Es sind konkrete Aussagen zu vorhandenen Unterrepräsentanzen* von Frauen bei Bewerbungen, Einstellungen, beruflichem Aufstieg und Fortbildung in den einzelnen Beschäftigungsgruppen aufzuzeigen und zu begründen sowie für jeweils zwei Jahre verbindliche Vorgaben zur Erhöhung des Frauenanteils in den einzelnen Beschäftigungsgruppen festzulegen (§ 3 Abs. 2 GlG M-V). Wird der Frauenförderplan innerhalb des vorgegebenen Zeitraumes hinsichtlich Einstellung und Beförderung von Frauen nicht erfüllt, dann bedarf jede weitere Einstellung oder Beförderung eines Mannes in einer durch Frauen unterrepräsentierten Beschäftigungsgruppe der Zustimmung der vorgesetzten Dienststelle. Diese muss die Gründe für eine Zustimmung unverzüglich der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten des Landes mitteilen. Dies gilt solange, bis der Frauenförderplan in Bezug auf Einstellung und Beförderung erfüllt ist (vgl. § 3 Abs. 6 GlG M-V).

Erforderlich für eine erfolgreiche Gleichstellungspolitik über einen Frauenförderplan sind daher konkrete Angaben zur Erhöhung des Frauenanteils. Häufig beschränken sich Frauenförderpläne auf laienhafte Problembeschreibungen und Absichtserklärungen, was ihre Wirksamkeit von vornherein beschränkt.

Tipp:Die Gleichstellungsbeauftragte kann durch Zusammenarbeit mit der Dienststelle und durch ihre Stellungnahme (§ 3 Abs. 3 GlG M-V) auf eine ordnungsgemäße Erstellung hinwirken. Sie darf die Erstellung des Frauenförderplanes begleiten, soll ihn jedoch nicht selbst erstellen, selbst wenn einige Dienststellen versuchen, diese Aufgabe an die Gleichstellungsbeauftragte zu delegieren.

Einführung neuer Positionen für Gleichstellungsbeauftragte (§§ 11–13 GlG)

Gleichstellungsbeauftragte für öffentliche Schulen

Mit Novellierung des Gleichstellungsgesetzes M-V 2002 wurde eine Stufenvertretung für den Bereich der Schulen eingeführt. Seitdem gibt es auf der Ebene jedes Schulamtes (im Bereich der allgemein bildenden Schulen) eine Gleichstellungsbeauftragte und deren Stellvertreterin (§ 11 Abs. 1 S. 2 GlG M-V). Zusätzlich wurde für die Bereiche der allgemein bildenden und beruflichen Schulen auf der Ebene des Kultusministeriums M-V eine gemeinsame Position einer Gleichstellungsbeauftragten und eine Position ihrer Stellvertreterin gebildet (§ 11 Abs. 1 S. 3 GlG M-V).* Mit der Novellierung 2006 erfolgte eine Anpassung auf der Ebene jedes Schulamtes (untere Schulaufsicht) durch Wahl einer Gleichstellungsbeauftragten für die beruflichen Schulen (§ 11 Abs. 1 S. 2 GlG M-V). Dies war durch eine vorhergegangene Neuorganisation – die Einrichtung einer unteren Schulaufsicht für berufliche Schulen bei den staatlichen Schulämtern – erforderlich geworden.

Gleichstellungsbeauftragte PeM

Ebenfalls mit der Novellierung 2006 wurden die Position einer Gleichstellungsbeauftragten und deren Stellvertreterin für das zentrale Personalmanagement eingeführt (§ 11 Abs. 1 S. 4 GlG M-V).*

Das zentrale Personalmanagement im Finanzministerium des Landes Mecklenburg-Vorpommern (PeM) verwaltet nach dem Landespersonalkonzept 2004* den Stellenpool des Landes M-V, in dem die Landesbeschäftigten konzentriert sind, deren Stellen künftig wegfallen sollen, so genannte „dem Überhang zugeordnete Beschäftigte“. Ziel ist im Zuge der Verwaltungsreform die Reduzierung und Angleichung der Anzahl Landesbediensteter (je Tausend Einwohner) an die Anzahl Landesbediensteter westlicher Flächenländer. Kündigungen sollten durch die zentrale Lenkung des Stellenpools vermieden werden.

Die Gleichstellungsbeauftragte und ihre Stellvertreterin sollen als Gleichstellungsbeauftragte der Landesverwaltung die Interessen aller weiblichen Beschäftigten bei allen Entscheidungen des zentralen Personalmanagements vertreten, für die nicht eine andere Gleichstellungsbeauftragte zuständig ist (§ 11 Abs. 1 S. 5 GlG M-V).

Arbeitsgemeinschaft der Gleichstellungsbeauftragten der Landesverwaltung

Mit der Gesetzesänderung 2006 wurde zudem die Bildung einer Arbeitsgemeinschaft der Gleichstellungsbeauftragten der Landesverwaltung geregelt. Hintergrund war die Umsetzung des Personalkonzepts der damaligen Landesregierung. Dabei wurde deutlich, dass im Gleichstellungsgesetz bisher bei ressortübergreifenden konzeptionellen Fragen eine adäquate Einbeziehung der Gleichstellungsbeauftragten fehlte. Die Regelung in § 12 Abs. 10 GlG M-V bezweckt die fachübergreifende Zusammenarbeit in gleichstellungsrechtlichen Fragen von allgemeiner Bedeutung. Die Gleichstellungsbeauftragten jedes Geschäftsbereichs der Landesverwaltung wählen ein Mitglied in die Arbeitsgemeinschaft. Die Arbeitsgemeinschaft vertritt die Gleichstellungsbeauftragten der Landesverwaltung in allgemeinen gleichstellungsrelevanten Angelegenheiten, die über den Geschäftsbereich einer obersten Landesbehörde hinausgehen. Sie soll als Sprachrohr der Gleichstellungsbeauftragten zu den obersten Landesbehörden fungieren und zugleich Ansprechpartner für diese sein.

Berichte über die Umsetzung des Gleichstellungsgesetzes

In § 15 GlG M-V ist die Berichtspflicht der Landesregierung verankert. Im Abstand von fünf Jahren muss die Landesregierung dem Landtag M-V über die Durchführung des Gleichstellungsgesetzes berichten.

Der Bericht muss über die bisherigen und geplanten Maßnahmen zur Gesetzesdurchführung Auskunft geben, insbesondere über die Entwicklung des Frauenanteils in den Besoldungs- und Berufsfachgruppen im öffentlichen Dienst.

Zusätzlich ist die Landesregierung zur Erstellung von Gleichstellungskonzeptionen zur Umsetzung der erforderlichen Maßnahmen und zur Erreichung des Gleichstellungsziels verpflichtet.

Bereits mit Beschluss des Landtages vom 12.3.1999* war die Landesregierung zur Erstellung einer Landesgleichstellungskonzeption verpflichtet worden, deren Rahmen die Landesgleichstellungsbeauftragte vorgab. Die Konzeption sollte der Überwindung der Gleichstellungspolitik als unergiebiger Ressortpolitik und damit der ressortübergreifenden gezielten und kontinuierlichen Verbesserung der Gleichstellung im Land dienen. Die erste Gleichstellungskonzeption wurde im Jahr 2000 erstellt.*

Mit der 2. Gleichstellungskonzeption 2005* stellte die Landesregierung ein neues Maßnahmepaket vor. Die ressortübergreifende enge Zusammenarbeit mit der Landesgleichstellungsbeauftragten vorausgesetzt, ergaben sich für alle Ressorts zwei Aufgaben, die als Doppelstrategie verfolgt wurden. Zum einen müssen gleichstellungsrechtliche Benachteiligungen beseitigt werden, und zum anderen müssen im Rahmen des Gender Mainstreaming alle Entscheidungen und Maßnahmen auf ihre geschlechtsspezifische Wirkung untersucht werden.

Der erste Bericht der Landesregierung zur Durchführung des Gleichstellungsgesetzes nach der Neufassung des Gesetzes in 1998 war im Jahr 2000* erfolgt. Mit der Änderung des Gleichstellungsgesetzes 2002* ist die Berichterstattung zum GlG M-V aufgrund der Erfahrungen des Berichts von 2000* neu geregelt worden.

Der Zyklus für die Berichterstattung wurde von zwei auf fünf Jahre erhöht. Begründung war die damit verbundene erhöhte Aussagekraft über Erfolge der Landesregierung in Gleichstellungsbemühungen sowie die unverhältnismäßige Arbeitsbelastung der Behörden bei einem 2-Jahres-Rhythmus.

Die Berichterstattung wird anstelle einer reinen situationsbezogenen Ist-Analyse seit dem 2. GlÄndG M-V nach einem wissenschaftlichen Konzept auf der Basis von vorhandenen Personalstatistiken durchgeführt. Damit werden die einzelnen Institutionen entlastet. Nach einem handlungsorientierten Ansatz soll die Beschreibung von Problemlagen im öffentlichen Dienst in der Berichterstattung im Vordergrund stehen. Gem. § 15 Abs. 2 S. 2 GlG M-V sollen die Ergebnisse qualitativer Untersuchungen über die Erfahrungen mit geschlechtsspezifischer Ungleichbehandlung dargestellt werden. Zur vorherigen Durchführung dieser Untersuchungen sowie einer jeweiligen Analyse der Beschäftigtenstruktur ist die Landesregierung verpflichtet (§ 15 Abs. 3 GlG M-V).

Der jetzt dritte Bericht* von 2006 unterscheidet sich konzeptionell von den vorhergehenden Berichten. Er stellt einige Fortschritte fest, konstatiert jedoch trotz flankierender Maßnahmen gerade in den höheren Dienstgruppen keine Erhöhung des Frauenanteils. Hinzu kommen Umsetzungsprobleme bei gleichstellungsrechtlichen Maßnahmen. Die besondere Problematik der Abwanderung von jungen Frauen und des Rückganges der Geburtenrate soll zukünftig noch stärker berücksichtigt werden. Eine Gesamtkonzeption für die zukünftige Berichterstattung, die auf periodische Analyse der Entwicklung geschlechtsspezifischer Unterschiede im Personalbestand, in der beruflichen Arbeitssituation und den Entwicklungschancen im Öffentlichen Dienst gerichtet ist, soll Ursachen für Defizite in der Gleichstellung aufdecken und Prioritäten für Maßnahmen setzen. Hierzu kann die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte des Landes auf Daten der Landesverwaltung zugreifen. Ursachen für Gleichstellungsdefizite, die durch die Landesregierung beeinflussbar sind, sollen beseitigt werden. Die Wirkung von Maßnahmen soll periodisch evaluiert werden. Der nächste Bericht ist für 2011 zu erwarten.

Die Wahl zur Gleichstellungsbeauftragten

In jeder Dienststelle, in der eine Personalvertretung (geregelt im Personalvertretungsgesetz – PersVG M-V) oder ein Richterrat (geregelt im Landesrichtergesetz – RiG M-V) zu wählen ist, werden eine Gleichstellungsbeauftragte und eine Stellvertreterin gewählt. Die Definition einer Dienststelle ergibt sich aus den Begriffsbestimmungen in § 2 des Gleichstellungsgesetzes (hier: § 2 Abs. 6 GlG M-V, der auf § 8 des PersVG M-V verweist).

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