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Rechtshandbuch für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte
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Gläserne Decke bei der GEMA? Und wer muss was beweisen? Bundesarbeitsgerichtsentscheidung zur verdeckten Diskriminierung von Frauen im männerdominierten ­Personalmanagement

Bedeutung und Rezeption des GEMA-Falls

Der „GEMA-Fall“ brachte die „Gläserne Decke“, die Frauen den Aufstieg in die höhere Management-Ebene verwehrt, gleich zwei Mal prominent in die öffentliche Diskussion. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg* hatte im Januar 2008 der Klage einer Angestellten der GEMA stattgegeben, die bei der Beförderung auf eine Führungsposition nicht berücksichtigt wurde. Als Indiz für eine Diskriminierung wegen des Geschlechts bezog sich das Gericht vor allem auf eine Statistik, aus der ein deutlich unausgewogenes Verhältnis zwischen dem Frauenanteil in der Gesamtbelegschaft und ihrem Anteil an Führungspositionen hervorging. Diese neue beschäftigtenfreundliche Entwicklung schien durch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts im Revisionsverfahren im Juli 2010 gestoppt.* Die mediale Berichterstattung, aber auch die juristische Rezeption hatten unwidersprochen die Pressemitteilungen der GEMA übernommen und den Eindruck erweckt, das BAG hätte statistischen Nachweisen über die ungleiche Verteilung von Frauen und Männern in Beförderungspositionen eine Absage erteilt und die Forderungen der Klägerin vollumfänglich abgewiesen. Ein Blick in die im Dezember 2010 veröffentlichte Urteilsbegründung zeigt, dass dem nicht so ist. Vielmehr präzisierte das BAG die Anforderungen an das Beweismaß für Ansprüche nach dem AGG in Fällen, in denen Einstellungs- oder Beförderungsentscheidungen ohne Stellenausschreibung und ohne schriftlich dokumentierte Auswahlkriterien ergehen. Die konkrete Klage verwies es zur erneuten Entscheidung zurück ans LAG.

Neben der praktischen Auswirkung auf den Nachweis verdeckter Diskriminierungen enthält die Entscheidung weitere grundsätzliche Aspekte zur Anwendung von Antidiskriminierungsrecht, die für die Interessenvertretung von Beschäftigten relevant sind.

Der Ausgangsfall

Die Klägerin, ausgebildet zur staatlich geprüften Betriebswirtin, war 15 Jahre in der Personalverwaltung der GEMA beschäftigt. Die Abkürzung „GEMA“ steht für „Gesellschaft für musikalische Aufführungs- und mechanische Vervielfältigungsrechte“. Das Unternehmen ist ein wirtschaftlicher Verein; seine Rechtsfähigkeit beruht auf staatlicher Verleihung (§ 22 BGB). Als staatlich anerkannte Treuhänderin verwaltet die GEMA die Rechte von über 64.000 Mitgliedern und über zwei Millionen ausländischen Berechtigten und sorgt auf dem Gebiet der Musik als Verwertungsgesellschaft dafür, dass das geistige Eigentum von Musikschaffenden geschützt und die Nutzung ihrer Werke angemessen entlohnt werden. Die GEMA hat bundesweit mehr als 1.000 Beschäftigte. Das Unternehmen besitzt eine Generaldirektion in Berlin und in München mit je eigener Personalabteilung, der jeweils eine Person als Personalleitung vorsteht. Diesen Leitungspersonen ist der Personaldirektor übergeordnet. Bereits nach zwei Jahren wurde der Klägerin die Stellvertretung der Personalverwaltung in Berlin mit 340 Mitarbeiter/innen übertragen. Als ihr Vorgesetzer Herr Mü. 2001 nach München wechselte, übernahm die Klägerin faktisch sukzessive seine Aufgaben in Berlin, 2002 wurde sie entsprechend zur Personalreferentin und 2006 zur Abteilungsleiterin in Berlin benannt. Ende 2006 wurde die Stelle des übergeordneten Personaldirektors frei. Das Unternehmen besetzte sie mit einem männlichen Kollegen, Herrn R., der seit 2000 als Personalleiter in München beschäftigt war. Herr R. ist Diplom-Ökonom mit Hochschulabschluss, war jedoch in München mit den gleichen Aufgaben betraut wie die Klägerin in Berlin. Seine Beförderung erfolgte ohne öffentliche oder unternehmensinterne Ausschreibung, es lag auch kein schriftlich ausformuliertes Stellenanforderungsprofil vor. Zeitgleich mit der Beförderung erfolgte eine Um­strukturierung der Personalverwaltungen, die sich durch Intransparenz gegenüber der Klägerin auszeichnete. Es folgten Aushänge, Bemerkungen und Kompetenzverlagerungen, die die Klägerin als herabwürdigend und kompetenzentziehend erlebte. Außerdem äußerte Herr R., die Klägerin solle sich überlegen, wie sie ihre berufliche Zukunft sehe. Im Rahmen eines späteren außergerichtlichen Vergleichsgesprächs forderte Herr Mü. die Klägerin auf, sich genau zu überlegen, ob sie einen längeren Rechtsstreit, der für Arbeitnehmer generell sehr belastend sei, körperlich und seelisch aushalte.

Die Klägerin ist der Ansicht, wegen ihres Geschlechts nicht bei der Stellenbesetzung berücksichtigt, in ihren Kompetenzen beschränkt und systematisch erniedrigend behandelt worden zu sein. Im Mai 2007 erhob sie Klage wegen Verstoßes gegen §§ 1, 3, 7 Abs. 1 AGG auf Schadensersatz in Höhe des Gehalts, das ihr bei Beförderung mehr zugestanden hätte, sowie auf Geldentschädigung wegen der erlittenen Diskriminierungen. Zur Begründung ihrer Ansprüche wies die Klägerin mit einer Statistik nach, dass im Dezember 2006 im gesamten Unternehmen 31 Prozent Männer und 69 Prozent Frauen beschäftigt, demgegenüber aber alle 27 Führungspostionen männlich besetzt waren. Außerdem verwies sie darauf, dass es mit Ausnahme einer zeitweisen kommisarischen Besetzung seit 1976 keine mit einer Frau besetzte Führungsposition bei der GEMA gegeben hat und führte mehrere Fälle an, in denen Frauen trotz besserer Qualifikation im Vergleich zu Männern nicht befördert wurden, während Männer regelhaft nach zwei Jahren Beschäftigung den Direktorentitel verliehen bekommen hätten. Das beklagte Unternehmen behauptete demgegenüber, eine Diskriminierung liege nicht vor. Herr R. sei aufgrund seiner Ausbildung und speziellen Fähigkeiten im Bereich der konzeptionellen Personalarbeit befördert worden. Die Klägerin sei unter diesem Gesichtspunkt für die Stelle gar nicht in Betracht gekommen.

Die Entscheidung LAG Berlin-Brandenburg

Gemäß § 22 AGG muss die Klägerin „Indizien beweisen“, die eine Diskriminierung vermuten lassen, dann verschiebt sich die Beweislast, und die arbeitgebende Seite muss nachweisen, dass die Beförderung des männlichen Mitarbeiters nicht auf diskriminierenden Gründen beruhte. Als Indiz für eine Diskriminierung bei einer Stellenbesetzung gilt zum Beispiel eine gegen § 11 AGG verstoßende, also geschlechtsspezifische Stellenausschreibung,* die hier gar nicht vorlag. Das Arbeitsgericht Berlin wies die Klage der Beschäftigten mangels Indizien ab.* Das LAG gab der Klägerin dagegen Recht. Die Klägerin sei ausreichend qualifiziert, weil sie faktisch seit vielen Jahren, unabhängig von ihrem Abschluß, die gleichen Tätigkeiten wie der beförderte Kollege wahrnehme. Die vorgelegte Statistik sei ein ausreichendes Indiz für eine Frauendiskriminierung im Sinne des AGG. Mit den anderen von der Klägerin eingebrachten Indizien musste sich das Gericht deshalb gar nicht beschäftigen. Da die Auswahl ohne eine Stellenausschreibung oder sonstige schriftlich dokumentierte Auswahlkriterien erfolgt sei, dürfe der Arbeitgeber nicht später Gründe nachschieben, also keinen Beweis für eine nicht-diskriminierende Entscheidung erbringen.

Schadensersatz: Gehaltsdifferenz auch für die Zukunft?

Das Gericht verurteilte die GEMA zur Zahlung von Schadensersatz nach § 15 AGG in Höhe der Differenz zwischen dem Gehalt der Klägerin und dem Gehalt der höherwertigen Stelle. Darüberhinaus sollte das Unternehmen die Gehaltsdifferenz zukünftig unbefristet monatlich weiterzahlen. Damit sprach das LAG nicht nur eine hohe Schadensersatzsumme zu, es widersprach auch der bislang herrschenden Rechtsmeinung, wonach der Weiterzahlungsanspruch zeitlich begrenzt wird, meist auf wenige Monate. Das Gericht argumentierte, dass die Begrenzung bis zum Zeitpunkt der frühestmöglichen ordentlichen Kündigung der Beschäftigten (vorliegend 6 Monate) in der Realität nichts anderes wäre als eine Reaktion auf die Geltendmachung ihrer Rechte durch die Beschäftigte nach dem AGG. Das wäre aber ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 16 AGG, wonach niemand, der / die sich auf das AGG beruft, deshalb Nachteile erleiden darf. Auch die Idee der §§ 628 BGB, 9 und 10 KSchutzG passe hier nicht. Diese Konstellationen zeichnen sich dadurch aus, dass die Beschäftigte aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden will oder selbst Gründe für die Beendigung schafft. In den Diskriminierungsfällen wolle der / die Beschäftigte dagegen in das Arbeitsverhältnis oder in die Beförderungsposition hineinkommen. Er / sie tue nichts anderes als sich bewerben. Warum sollte das dem schädigenden Arbeitgeber zum Vorteil im Sinne einer Begrenzung des Ersatzanspruches gereichen?

Doppelbelastung des Arbeitgebers?

Schließlich räumt das Gericht auch mit dem weitverbreiteten Mythos der „Doppelbelastung des Arbeitgebers“ auf. Es verweist dazu auf die Logik der kapitalistischen Produktionsweise: Zwar müsse der Arbeit”geber“ dem bevorzugten Bewerber das Gehalt zahlen, doch erlange er gleichzeitig die Möglichkeit, dessen Arbeitskraft zu nutzen, um so mit diesem und anderen Arbeit”nehmer/innen“ Gewinn zu erzielen. Dagegen stellt der wegen der diskriminierenden Bevorzugung zu leistende Schadensersatz lediglich eine einfache Belastung dar, da dafür keine Gegenleistung erbracht wird. Das liegt jedoch in der Natur des Schadensersatzrechts.

Auskunftsanspruch?

Um die Wissenshierarchien zwischen arbeitgebender Seite und Beschäftigten auszugleichen, wird seit langem die Frage von Auskunftsansprüchen im Zusammenhang mit Einstellungsentscheidungen oder der Gehaltshöhe diskutiert. Ein Anspruch für Bewerber_innen in der Privatwirtschaft, zu erfahren, ob der Arbeitgeber eine andere Person eingestellt hat und aufgrund welcher Kriterien dies erfolgte, besteht bislang nicht. Durch das AGG ist Bewegung auch in diese Frage gekommen. Zuletzt legte das BAG dem EuGH die Frage vor, ob diese Rechtslage mit den EU- Antidiskriminierungsrichtlinien vereinbar ist, und wenn nicht, ob der Umstand, dass keine Auskunft erteilt wird, ein Indiz für eine Diskriminierung ist.* In der GEMA-Entscheidung erteilte das LAG der Klägerin nun Anspruch auf Auskunft über das variable Gehalt des Herrn R, damit sie ihre zukünftigen Ersatzansprüche berechnen könne.

Entschädigung wegen Persönlichkeitsrechtsverletzung und Mobbing

Daneben sprach das LAG der Klägerin 20.000 Euro Entschädigung zu, weil mit der geschlechtsdiskriminierenden Beförderungsentscheidung immer auch eine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung verbunden sei. Außerdem berücksichtigte es die Andeutungen und Kompetenzverlagerungen der Vorgesetzten, die auf die Beschwerde der Klägerin hin erfolgt waren, als herabwürdigendes und einschüchterndes Vorgehen, das ebenfalls eine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung darstellt. Dies gelte umso mehr, wenn diese Handlungen durch den Personalleiter (den vorgezogenen Konkurrenten), den Justitiar (und ehemaligen vorgesetzten Personalleiter) und ein Mitglied des Vorstands erfolgen.

Die Entscheidung des BAG

Das BAG hob das Urteil auf die Revision der GEMA hin zwar auf, bestätigte jedoch die grundlegenden rechtlichen Überlegungen. Die Aufhebung beruhte im wesentlichen darauf, dass die vorgelegte Statistik dem Gericht als Indiz nicht ausreichte. Es verwies den Fall als „noch nicht entscheidungsreif“ zur erneuten Prüfung an das LAG zurück und gab zahlreiche Hinweise zur Berücksichtigung weiterer Indizien. Das LAG wird nun nach den im Folgenden dargestellten Maßgaben den Sachverhalt erneut würdigen. Wenn das Gericht im Ergebnis eine Diskriminierung weiter bejaht, wird sich an der grundsätzlichen Rechtsfolge: Schadensersatz auch für die Zukunft und Entschädigung für die Persönlichkeitsrechtsverletzung – nichts ändern.

Unmittelbar-mittelbar- verdeckt: Statistiken gelten immer

Das BAG stellt zunächst klar, dass die Beweislasterleichterung des § 22 AGG für alle Arten von Diskrimierung gilt, seien es nun offen zugegebene oder – wie in der Mehrheit heutiger arbeitsrechtlicher Konstellation – verdeckt diskriminierende Entscheidungen, seien es unmittelbar, also ausdrücklich am Geschlecht anknüpfende Handlungen oder mittelbare Benachteiligungen, die mehrheitlich Frauen – zum Beispiel als Teilzeitbeschäftigte oder Kinderbetreuende – treffen. Wichtig ist auch, dass Statistiken grundätzlich in allen diesen Fällen als Indizien herangezogen werden können. „Eine Begrenzung auf Fälle mittelbarer Diskriminierung ist der Gesetzesbegründung nicht zu entnehmen und auch nicht geboten“, so der Senat.

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