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aus dem Rechtshandbuch für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte
Rechtshandbuch für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte
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Diversity im Gleichbehandlungskontext

Diversity im Gleichbehandlungskontext

Diversitiy und Gleichberechtigung

Das Grundgesetz sichert die Gleichberechtigung in Art. 3 GG wie folgt:

Art. 3 Abs. 1: Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.

Art. 3 Abs. 2: Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

Art. 3 Abs. 3: Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.

Leider wissen viele nicht, wie Absatz 2 „Frauen und Männer sind gleichberechtigt.“ in das Grundgesetz kam: Wir haben dies vor allem der Juristin Elisabeth Selbert, einer von nur vier stimmberechtigten weiblichen Mitgliedern im parlamentarischen Rat der jungen Bundesrepublik Deutschland, zu verdanken. Erst nach den mittlerweile sprichwörtlichen waschkörbeweisen Protestkarten von Frauen und langen Diskussionen im Parlamentarischen Rat gelang es, die verfassungsrechtliche Verankerung des Gleichberechtigungsgrundsatzes durchzusetzen.

Aus dem deutschen Verfassungsrecht ergibt sich die Verpflichtung des Staates für eine aktive und wirkungsvolle Gleichstellungspolitik zu sorgen.

Diversity und Antidiskriminierung

Diversity und Anti-Diskriminierung beschäftigen sich mit den gleichen Inhalten. Sie tun dies jedoch aus unterschiedlichen Perspektiven:

Anti-Diskriminierungsarbeit hat die Verhinderung von Ausgrenzung und Herabsetzung im Fokus.

Diversity zielt auf die Einbeziehung von Vielfalt zum Vorteil für alle Beteiligten.

Die Förderung von Chancengleichheit und Antidiskriminierung sind im Unterschied zu Diversity Management nicht darauf ausgerichtet, wirtschaftlichen Nutzen aus Vielfalt zu ziehen. Im Fokus steht die Bekämpfung von Benachteiligungen und somit die Förderung und Wahrnehmung der Rechte und Chancen von Individuen.

Im August 2006 trat das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft und setzte ein wichtiges Signal für eine gerechtere Gesellschaft. Es regelt die Ansprüche und Rechtsfolgen bei Diskriminierungen im Arbeitsleben wie auch im Zivilrecht. 2006 wurde die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) als unabhängige Anlaufstelle für Menschen etabliert, die von Diskriminierung betroffen sind. Die ADS und ihre Aufgaben entsprechen den EU-Gleichbehandlungsrichtlinien.

Gendermainstreaming und Chancengleichheit

Gender Mainstreaming und Chancengleichheit sind weitere Begriffe, die eng mit Diversity Management in Beziehung stehen.

Der Begriff Gender Mainstreaming wurde auf der UN-Weltfrauenkonferenz 1995 etabliert und lässt sich am besten mit Geschlechtergerechtigkeit übersetzen. Die englische Sprache unterscheidet zwischen dem biologischen Geschlecht (sex) und dem sozialen Geschlecht (gender). Mit Gender werden gesellschaftlich und kulturell geprägte Rollen, Rechte, Pflichten, Ressourcen, Normen, Werte und Interessen von Frauen und Männern bezeichnet. Mainstreaming heißt, dass ein bestimmtes Handeln zum normalen und selbstverständlichen Handlungsmuster einer Organisation gehört.

Das Leitbild der Geschlechtergerechtigkeit bedeutet, bei allen gesellschaftlichen und politischen Vorhaben die unterschiedlichen Auswirkungen auf die Lebenssituationen und Interessen von Frauen und Männern grundsätzlich und systematisch zu berücksichtigen. Männer und Frauen können in sehr unterschiedlicher Weise von politischen und administrativen Entscheidungen betroffen sein, denn es gibt keine geschlechtsneutrale Wirklichkeit.

Chancengleichheit zielt auf die „gleichen“ gesellschaftlichen Zugangs- und Partizipationsmöglichkeiten für alle, insbesondere den Zugang zu allgemeiner und beruflicher Bildung, der sich aufgrund der sozio-ökonomischen Herkunft unterschiedlich gestaltet. Gleiche Bildungschancen hängen davon ab, inwiefern es Institutionen und handelnden Personen gelingt, herkunftsbezogene Benachteiligungen aufzuheben. Interkulturelle Kompetenz ist in diesem Prozess von entscheidender Bedeutung. Sie ist gekennzeichnet durch den kompetenten Umgang mit verschiedenen kulturellen Prägungen.

Diversity hat Bedeutung – so titelt die Diversity Untersuchung, die die Beratungsgesellschaft McKinsey seit Jahren regelmäßig durchführt. Ähnlich wie die Prognos Studie aus dem Jahr 2005 „Betriebswirtschaftliche Effekte familienfreundlicher Maßnahmen, Kosten-Nutzen-Analyse“, die den wirtschaftlichen Nutzen der Ermöglichung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf belegt, kommen sowohl die McKinsey Studie von 2011 als auch die von 2015 zu enormen wirtschaftlichen Einflüssen von Diversity. Untersucht wurden mehr als 360 Unternehmen aus den USA, Kanada, UK und Lateinamerika.

Die Studie zeigte eine deutliche Korrelation zwischen Diversität im Top-Management und finanziellem Erfolg. Betriebe mit der höchsten Geschlechter Diversity haben eine 15 Prozent höhere Wahrscheinlichkeit, dass deren finanzielle Ergebnisse über dem nationalen Industriedurchschnitt liegen. Bei Unternehmen mit ethnischer Vielfalt (racial and ethnical diversity) im Management liegt die Wahrscheinlichkeit sogar bei 35 Prozent.

Der PwC CEO Survey 2015, eine globale Umfrage der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft PricewaterhouseCoopers AG WPG unter den Geschäftsführern und Vorständen, stellt neben finanziellen Vorteilen bei Unternehmen fest, die Diversity leben, dass gute Reputation, eine innovativere und von mehr Zusammenarbeit getragene Kultur und die Fähigkeit, Talente anzuziehen, hinzukommen.

Diversity ist längst kein schickes Modewort mehr, sondern entwickelt sich zum Synonym für professionelle Personalpolitik. Bereits 2011 errechnete Roland Berger (Roland Berger Strategy Consultants: Dreamteam statt Quote – Studie zu Diversity und Inclusion), dass deutsche Unternehmen jährlich (!) 21 Milliarden beim Recruiting sparen können, wenn ein vorurteilsfreies, wertschätzendes Arbeitsklima die Fluktuation der Beschäftigten senkt. Es würden dann u. a. die Kosten für Headhunter und verlorene Einarbeitungszeiten bei „Fehlbesetzungen“ eingespart

Auswirkungen von Diversity Management und Inklusion im Überblick

Folgende Vorteile sind durch unterschiedlichste Untersuchungen belegt.

Personal

Vorteile bei der Personalgewinnung

Erzeugen eines positiven Images als Arbeitgeber

Verbesserung der nationalen und internationalen Ansprache von Talenten jeglicher Art (win the war for talent)

Mitarbeitermotivation

Erhöhung der Identifikation der Beschäftigten mit dem Unternehmen

Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit

Verringerung von Fehlzeiten

höhere Kreativität bei Mitarbeitern

stärkere Kundenorientierung

Einsparpotential im gesamten HR- bzw. Mitarbeiter-Lebenszyklus vom Eintritt in ein Unternehmen bis zum Austritt

Senkung der Fluktuationsrate

weniger gerichtliche Streitigkeiten (mit Blick auf AGG)

Interne Zusammenarbeit

Verbesserte Kommunikation

Verbesserung der Entscheidungsfindung und Durchführungsqualität

Bessere Zusammenarbeit verschiedener Teams

mehr Teamgeist in Teams

Erhöhung der Innovationsfähigkeit

Einbringen verschiedener Aspekte in Produktentwicklung

verschiedene Herangehensweisen bei Problemlösungen und systematischen Verbesserungsaktivitäten

Verringerung der „Betriebsblindheit“

Marketing

Erzeugen eines positiven Images bei Kunden auf verschiedenen Märkten, Geschäftspartnern und potentiellen Mitarbeitern

Kunden

besseres Einstellen des Unternehmens auf unterschiedliche Kundenwünsche

Erhöhte Kundenzufriedenheit

Bessere Kundenbindung

Internationalisierungund Finanzen

Verbesserte Anbahnung von internationalen Geschäftskontakten

Erhöhung der Fähigkeit des Unternehmens global zu agieren

Erschließung von Vorteilen auf internationalen Märkten

Verbesserung des internationalen Personaleinsatzes

Zugang zu neuen Investitionsmitteln

Einzelne Dimensionen von Diversity

Zentrale Diversity-Komponenten sind

Gender

Frauen: Diversity ist nicht mit Frauenförderung gleichzusetzen, gleichwohl sind Frauen die größte betroffene Gruppe. Häufig ist eine Mehrfachbetroffenheit (intersektionelle Diskriminierung) von Frauen zu erleben: Frauen und Alter, Frauen und Migrationshintergrund, Frau und Behinderung.

sexuelle Orientierung: Homosexuelle, bisexuelle und transsexuelle Menschen, die unter dem LGBT-Begriff (= lesbian, gay, bisexual, and transgender) zusammengefasst werden, sehen sich noch immer Diskriminierungen bis hin zu Anfeindungen ausgesetzt. Vielfach sind diese religiös motiviert.

Alter

Demografie-sensibles und lebensphasenorientiertes Personalmanagement ist angesagt, da wir in einer alternden Gesellschaft leben. Homogene Altersteams sind häufig. Sie bergen Gefahren, weil beim Ausscheiden der Mitglieder eines Teams Wissen wegbricht, Kontinuität verlorengeht und Innovationsimpulse fehlen: In der Berliner Verwaltung werden beispielsweise 2019 rund 1/3 der Führungskräfte altersbedingt ausscheiden. Andererseits sind in vielen Unternehmen bis zu 5 Generationen beschäftigt – jede mit einer eigenen Sprache, Wertvorstellungen und Prioritäten. Sog. Digital Natives treffen auf Digital Immigrants, d. h. diejenigen, die sich erst als Erwachsene mit digitalen Techniken befassten.

Ethnische Dimension und Migrationshintergrund

Die Bedeutung des Migrationshintergrunds wird angesichts der aktuellen Flüchtlingswelle ganz andere Dimensionen als bisher annehmen sowohl in Organisationen wie in Verwaltungen und der Wirtschaft. Das Thema betrifft auch die Kunden. Hieraus resultieren Anforderungen, die derzeit kaum abzusehen sind. Ob die Integration von Flüchtlingen in den Arbeitsmarkt gelingt, wird entscheidend davon abhängen, dass Migranten die deutsche Sprache erlernen, denn Sprache ist der primäre Schlüssel zur Integration insgesamt in eine Gesellschaft. Interkulturelle Kompetenz von Mitarbeitern wird immer wichtiger, um Vielfalt in ethnischer Hinsicht gerecht zu werden.

Ansätze und Maßnahmen

Diversity-Management muss Bewusstsein für die Vorteile der Vielfalt schaffen, Anforderungen definieren, Optionen aufzeigen, Plattformen bieten und Vorbild sein. Diversity muss früh ansetzen und aktiv gerade auf junge Menschen zugehen durch Girls/Boys Days, Ansprache von Abiturjahrgängen, besonderen Traineeausbildungen etc.

Bewährte Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt sind

Förderung von Bildung interkultureller Teams

Angebote für Alleinerziehende

Flexible Arbeitszeiten und Förderung von Work-Life-Balance–Angeboten

Alters- und behindertengerechte Arbeitsplätze

Förderung der Akzeptanz und Toleranz von sexueller Identität und Orientierung

Kommunikation der Diversity-Aktivitäten via Intranet, Internet, Broschüren, Interne Workshops

Best Practice Beispiele

Da Diversity zuerst in den USA auf die Tagesordnung gesetzt wurde und amerikanische Unternehmen häufig in Sachen Diversity weiter sind als europäische, wird zunächst ein US Best Practice-Beispiel unter den global agierenden Unternehmen vorgestellt:

Apple

Apple schreibt auf seiner Homepage „Inclusion inspires innovation.“ Inklusion inspiriert Innovation – was für eine programmatische Headline. Weiter ist zu lesen: „Großartige Ideen bringen die Welt voran. Und diese können von überall herkommen. Bei Apple vertrauen wir auf den unterschiedlichen Hintergrund und die unterschiedlichen Sichtweisen unserer Angestellten, um Innovation zu entzünden. Deshalb stellen wir verstärkt unter Inklusionsgesichtspunkten ein, wählen Partner aus, für die Diversity Priorität besitzt, und kreieren Chancen für die nächste Generation.“ Dass das nicht nur schöne Worte sind, belegt der Bericht von Apple CEO Tim Cook. 2015 hat sich gegenüber dem Vorjahr verbessert

Anstellung von 11.000 Frauen weltweit = 65 Prozent mehr als im Vorjahr

Anstellung von 2.200 schwarzen Angestellten in den USA = 50 Prozent Anstieg

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