Als Gleichstellungsbeauftragte einer Dienststelle ist nicht etwa eine konkrete weibliche Person zu verstehen, sondern ein spezielles „Amt“ einer Dienstelle mit konkreter Aufgabenzuweisung und spezieller Rechtsausstattung. Jede Dienststelle im Geltungsbereich des Bundesgleichstellungsgesetzes (BGleiG) hat eine zuständige Gleichsstellungsbeauftragte. Diese wird in der Regel zum Kreise der eigenen weiblichen Beschäftigten gehören, was jedoch nicht zwingend ist. Bestellt eine Dienststelle keine Gleichstellungsbeauftragte aus dem Kreis der eigenen weiblichen Beschäftigten, ist automatisch die Gleichstellungsbeauftragte der (nächst)höheren Dienststelle zuständig (§ 16 Absatz 1 und Absatz 3 BGleiG). Insoweit hat sich die Rechtslage des früheren Frauenfördergesetz^* (FFG) auch durch die Neuregelungen des Bundesgleichstellungsgesetzes (BGleiG) nicht verändert.

Wichtig: Jede Dienststelle hat eine für sie zuständige Gleichstellungsbeauftragte:

• bei Dienststellen mit regelmäßig mindestens 100 Beschäftigten gehört die Gleichstellungsbeauftragte grundsätzlich zum Kreis der eigenen weiblichen Beschäftigten

• bei Dienststellen ohne eigene Gleichstellungsbeauftragte (Ausnahmefälle) ist die Gleichstellungsbeauftragte der nächst höheren Dienststelle oder die durch Sonderregelung bestimmte Gleichstellungsbeauftragte zuständig, § 16 Absätze 1 und 3 BGleiG.

Beachte: Der Schwellenwert des § 16 BGleiG ist nur eine Richtgröße und schließt die Bestellung einer eigenen Gleichstellungsbeauftragten auch bei kleineren Dienststellen (organisatorisch selbstständige Verwaltungseinheiten nach § 4 Absatz 5 BGleiG, nicht unselbstständige Neben- oder Aussenstellen) nicht aus. Dabei geht die Beschäftigtenzahl von der Kopfzahl der tätigen Personen aus^*, nicht etwa von den ausgewiesenen Stellen/Planstellen. Beschäftigte sind daher alle in einer Dienststelle tätigen Personen unabhängig vom Geschlecht (Männer und Frauen) und der individuellen Arbeitszeit (Vollzeitkräfte ebenso wie auch nur geringfügig Beschäftigte). Das zwingende Gebot (Verpflichtung) zur Bestellung bedeutet also für Dienststellen kein Verbot, bei weniger als 100 Beschäftigten eine Gleichstellungsbeauftragte bestellen zu dürfen. Die gewählte Untergrenze von 100 Beschäftigten dient nach der Vorstellung des Gesetzgebers primär der Vermeidung der Kostenbelastung^*, die eine flächendeckende Bestellung von Gleichstellungsbeauftragten in jeder der vielen Dienststellen der Bundesverwaltung mit sich bringen würde^*. Es darf jedoch nicht verkannt werden, dass der Verzicht kleinerer Dienststellen auf eine eigene Gleichstellungsbeauftragte für diese Dienststellen mit einem erheblichen – wiederum Kosten auslösenden – Verwaltungs- und Organisationsaufwand verbunden ist. Denn sie müssen die erforderliche Mitwirkung in allen gleichstellungsrelevanten Angelegenheiten mit der zuständigen Gleichstellungsbeauftragten in der nächst höheren – meist räumlich weit entfernten – Dienststelle sicherstellen. Trotz Kostenlast kann daher die Bestellung einer eigenen Gleichstellungsbeauftragten auch für kleinere Dienststellen unter folgenden Gesichtspunkten sachdienlich und durchaus vorteilhaft sein:

• kurze Informationswege

• grosse Sachnähe

• unmittelbare, eigene Kenntnisse

• geringerer Verwaltungsaufwand

• schnellere Reaktionsmöglichkeiten

Zudem darf nicht verkannt werden, dass der Verzicht auf eine eigene Gleichstellungsbeauftragte automatisch den Kostenansatz der nächsthöheren Dienststelle erhöhen wird.

Um als Gleichstellungsbeauftragte im Bundesdienst sachgerecht und erfolgreich tätig zu sein, sind Kenntnisse über die rechtliche Konstruktion des Amtes und seiner Bedeutung erforderlich und hilfreich. Wer die Grunulagen und Grenzen des Amtes kennt, kann die damit verbundenen Möglichkeiten und Chancen zielgerichtet einsetzen und wirksamer nutzen.

Funktion der Gleichstellungsbeauftragten

Das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) enthält in den §§ 16 – 22 BGleiG Regelungen zur Festlegung und Beschreibung des Aufgabenbereichs sowie zur Konkretisierung der für die Aufgabenwahrnehmung erforderlichen (erweiterten) Rechte und Pflichten. Eine Gleichstellungsbeauftragte hat danach folgende Funktionen:

1. als eigenständiges Kontrollorgan der Dienststelle

   1. bei allen Maßnahmen mit Gleichstellungsbezug (Gleichstellungsrelevanz): Konkret: Sie hat den Vollzug (= Umsetzung) des BGleiG und aller sonstigen die Gleichstellung von Frauen und Männern betreffenden Rechtsregelungen (z.B. Europarecht, öffentliches Dienstrecht, Teilzeit-/Arbeitszeitregelungen) durch die Dienststelle zu überwachen und zu fördern.

      Ausgangspunkte für die Feststellung der Gleichstellungsrelevanz sind dabei die Zielsetzungen des Bundesgleichstellungsgesetzes (§ 1 BGleiG) sowie die Aufgabenzuweisungen an die Gleichstellungsbeauftragten (§ 19 BGleiG). Gleichstellungsrelevanz haben danach alle Maßnahmen und Entscheidungen, die

      • weibliche Beschäftigte (auch potenzielle) in einer Dienststelle (§ 4 Absatz 5 BGleiG) betreffen oder betreffen können

      • Arbeitsbedingungen berühren, die im Zusammenhang mit der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit stehen oder stehen können. Das gilt selbst dann, wenn im konkreten Fall nur Männer betroffen sind (z.B. bei Personalauswahlverfahren unter nur männlichen Bewerbern, Anträgen auf Teilzeit/Telearbeit).

   2. bei Maßnahmen nach dem Beschäftigtenschutzgesetz (BeschSchG). Konkret: Sie hat den Vollzug des Beschäftigtenschutzgesetzes durch die Dienststellen zu überwachen, zu fördern und bei allen Maßnahmen der Dienststellen zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz mitzuwirken.

   3. bei Maßnahmen nach dem Bundesgremienbesetzungsgesetz (BGremBG). Konkret: Sie hat in Verfahren zur Besetzung von Gremien nach Maßgabe des BGremBG^* bei der Berufung, beim Vorschlagsverfahren oder der Entsendung mitzuwirken.

2. als Sachwalterin zur Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zugunsten von Frauen und Männern

   Konkret: Sie hat die tatsächliche Umsetzung der Möglichkeiten und Vorgaben des BGleiG (insb. die Teilzeit- , Arbeitszeit-, Arbeitsplatzregelungen) zu überwachen und zu fördern sowie die Beachtung der Benachteiligungsverbote zu kontrollieren; dieses Aufgabenfeld eröffnet ausdrücklich Aktivitäten (Initiativrecht, Einzelfallunterstützung) der Gleichstellungsbeauftragten auch zugunsten der Männer insbesondere bei bestehenden Familienpflichten (§ 4 Absatz 2 BGleiG).

3. als Sachwalterin der Interessen einzelner Beschäftigter

   Konkret: Sie kann auch (nicht etwa „nur dann“ oder „immer dann“) in Einzelfällen bei Fragen der beruflicher Förderung, Beseitigung von Benachteiligungen und Fragen der Vereinbarkeit von Familie und Beruf beraten und unterstützen (= Individualbetreuung, § 19 Absatz 1 Satz 4 BGleiG).

   Beachte: Die Gleichstellungsbeauftragte übernimmt mit dieser Rolle die Funktion einer „Beratungsstelle“. Die Beratung in Einzelfällen ist für alle Beschäftigten möglich, sowohl zugunsten der Frauen als auch zugunsten der Männer. Insoweit hat das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) die frühere Rechtslage nach § 17 Absatz 2 Frauenfördergesetz (FFG)^* geändert und den gesetzlichen Beratungsauftrag auf Angehörige beider Geschlechter ausgedehnt. Dem Beratungs- und Unterstützungsauftrag entspricht nicht die Verpflichtung gegenüber den einzelnen Beschäftigten, im jeweiligen Individualinteresse entsprechend tätig zu werden; die Gleichstellungsbeauftragte hat das Recht aufgrund eigener Überzeugung zu entscheiden, ob und wie sie sich engagieren will, insbesondere in Fällen unvermeidbarer Kollision von widerstreitenden berechtigten Interessen anderer Beschäftigter^*.

Der Funktion als gesetzliches Überwachungs- und Kontrollorgan bedingt, dass die Tätigkeit der Gleichstellungsbeauftragten dabei weder von einem Antrag, noch von der Einwilligung der betreffenden Beschäftigten abhängig sein kann, im Gegenteil selbst gegen den Willen zulässig sein muss. Selbst die Wahrnehmung der Unterstützungsaufgabe im Einzelinteresse kann von der Gleichstellungsbeauftragten auch ohne ausdrücklichen Antrag oder Wunsch wahrgenommen werden. Auch gibt es keine Bindungen oder Weisungen der Beschäftigten an die Art und Weise, wie die Unterstützung erfolgen soll; die Gleichstellungsbeauftragte entscheidet auch hier in eigener Verantwortung und ohne Rücksicht auf die Vorstellungen des oder der um Unterstützung bittenden Beschäftigten^*. Ein entgegenstehender Wille sollte jedoch für die Gleichstellungsbeauftragte Anlass zur Zurückhaltung sein; es sollte also keine Unterstützung im Einzelfall gegen den ausdrücklich erklärten Willen, also keine „aufgedrängte Unterstützung“ erfolgen (§ 19 Absatz 1 Satz 2 BGleiG).

Wichtig: Überwachung und Kontrolle bedeuten nicht eine zusätzliche Dienst- und Fachaufsicht durch die Gleichstellungsbeauftragte; die Gleichstellungsbeauftragte muss also nicht jeden Verwaltungsvorgang mit Gleichstellungsbezug auf inhaltliche und sachliche Richtigkeit hin prüfen. Hierzu wäre sie schon aufgrund der regelmäßig fehlenden Fachkompetenz (Wahlamt und der unzureichender Ausstattung rein faktisch ausserstande.

Überwachung und Kontrolle bedeuten für die Gleichstellungsbeauftragte vielmehr darauf zu achten, dass die Vorhaben und Entscheidungen der Dienststellen in ihren konkreten Auswirkungen

• die Ziele des BGleiG (§ 1 BGleiG) in der Dienststelle auch tatsächlich voran bringen

• die Zielerreichung des Gleichstellungsplanes (insb. die Beseitigung der Unterrepräsentanz) nicht unterlaufen oder erschweren

• zur Verbesserung der beruflichen Situation insbesondere der weibliche Beschäftigten und aller Beschäftigten mit Familienpflichten beitragen

• Chancengleichheit schaffen und damit Nutzen für alle Beschäftigten bringen.

Ansatz: Ausgangspunkt für die Bewertung durch die Gleichstellungsbeauftragte ist die bevorstehende (Personal-) Maßnahme und wie sie sich bei Umsetzung gemessen am Bundesgleichstellungsgesetz auswirken würde; das bedeutet konkret die Klärung folgender Punkte:

1. Muss sich die Gleichstellungsbeauftragte überhaupt einschalten bei Auswahlverfahren unter Männern?

   Es geht um eine Personalauswahlentscheidung und damit – unabhängig von der konkreten Bewerbersituation – um eine Maßnahme mit Gleichstellungsrelevanz, die von der Gleichstellungsbeauftragte generell zu überprüfen ist. Gleichstellungsrecht ist kein Sonderrecht nur für Frauen, sondern ein Schutzgesetz für alle Beschäftigten vor Benachteiligungen (Diskriminierungen, § 4 Absatz 7 BGleiG) aufgrund spezieller Vorgaben und Regelungen, wenn auch Frauen von vielen vermeintlich geschlechtsneutralen Vorgaben häufiger nachteilig betroffen sind als Männer. Die Gleichstellungsbeauftragte wird auch im Fall einer reinen „Männerkonkurrenz“ ihr Augenmerk darauf richten, dass die Vorgaben des Bundesgleichstellungsgesetzes an Verfahren und Auswahlkriterien beachtet werden.

2. Welche Vorgaben macht das Bundesgleichstellungsesetz für diesen Fall ?

   Das gewählte Verfahren – interne Personalauswahl – müsste den Vorgaben des § 6 BGleiG und den Zielvorgaben des Gleichstellungsplans entsprechen. Das erfordert zunächst die Feststellung, wie sich der Personalbestand im zu besetzenden Bereich (Beamte/Besoldungsgruppe; Angestellte/Vergütungsgruppe) darstellt und welche konkreten Zielvorgaben der Gleichstellungsplan bei der Besetzung von freien Stelle/Planstellen für diesen Bereich enthält. Ergibt die Überprüfung des Personalbestands eine Unterrepräsentanz von Frauen (generell bei: Spitzenämtern der Laufbahngruppen; gehobener und höherer Dienst; wissenschaftliche Dienste; technische Dienste), dann dürfte die Beschränkung der Personalauswahl auf interne männliche Mitarbeiter kaum geeignet sein, den Frauenanteil der Dienststelle zu erhöhen und ihre Präsenz auf allen Ebenen und in allen Bereichen – auch dem zu besetzenden – zu verbessern (Ziel des BGleiG und gesetzliche Vorgabe an den Gleichstellungsplan). Hier wäre aus Sicht der Gleichstellungsbeauftragten darauf hin zu wirken, die Ausgangslage der Bewerbersituation zu verbessern/zu ändern, was grundsätzlich nur durch eine dienststellenübergreifende oder öffentliche Ausschreibung erreichbar ist (§ 6 BGleiG). Eine Ausschreibung (dienststellenübergreifend/öffentlich) schließt nicht aus, dass sich auch Beschäftigte bewerben (interne Bewerber), so dass eine Benachteiligung der Beschäftigten (häufiges Argument des gefährdeten Betriebsfriedens) ausgeschlossen ist. Eine Ausschreibung eröffnet jedenfalls zumindest die Chance einer qualifizierten Bewerbung auch einer Frau. Ausschreibung und Bewerbungsverfahren müssten dann wiederum in Übereinstimmung mit den Vorgaben des BGleiG erfolgen ( §§ 7–9 BGleiG), was wiederum in den Überprüfungsauftrag der Gleichstellungsbeauftragten fällt.

   Hinweis: Die Entscheidung für eine öffentliche/dienststellenübergreifende Ausschreibung gibt keine Garantie, die bestmögliche Personalbesetzung und die Zielumsetzung des Bundesgleichstellungsesetzes auch tatsächlich zu erreichen. Wegen der nicht nur theoretischen Möglichkeit der Stellenbesetzung mit einem externen (männlichen) Bewerber ist jedenfalls zu bedenken, dass bei einer „Fremdbesetzung“ die bei interner Besetzung sonst gegebenenfalls möglich werdenden weiteren Personalmassnahmen („Aufzug“) ausgeschlossen sind, in deren Folge dann auch weibliche Beschäftigte am beruflichen Aufstieg teilhaben könnten. Die Gleichstellungsbeauftragte darf jedenfalls im Einzelfall auch solche Folgeabschätzungen in ihre Überlegungen einfliessen lassen.

3. Soll sich die Gleichstellungsbeauftragte in die fachliche Bewertung „einmischen“ ?

   Problematisch dagegen wäre, wenn die Gleichstellungsbeauftragte die Auswahlentscheidung der Personalverantwortlichen durch ihre eigene Bewertung ersetzen wollte. Funktion und Auftrag der Gleichstellungsbeauftragten sind nicht, die fachliche Bewertung selbst vorzunehmen und die Auswahl zu verantworten, sondern die Bewertungs- und Auswahlentscheidungen der hierfür Verantwortlichen zu begleiten und auf Übereinstimmung mit den gleichstellungsrechtlichen Vorgaben zu prüfen. Das setzt voraus, dass eine Auswahlentscheidung von den Entscheidungsträgern in der Auswahlkommission schlüssig und nachvollziehbar begründet wird. Dass die Gleichstellungsbeauftragte sich dabei auch ein eigenes Bild über die Qualifikation von Bewerberinnen und Bewerbern und die Übereinstimmung mit Anforderungsprofilen machen darf und muss, ist selbstverstänulich. Dieses Bild ist der Orientierungsmaßstab bei der Überprüfung der Entscheidungsvorschläge und kann bei Abweichungen durchaus Anlass und Grunulage für eine weitergehende Begründungspflicht der Entscheidungsträger oder auch eine kontroverse Haltung der Gleichstellungsbeauftragten sein (z.B. formale Rechtsmittel wie Einspruch (§ 21 BGleiG) oder Klage (§ 22 BGleiG)).

Amt und Stellung der Gleichstellungsbeauftragten

A) Das Amt der Gleichstellungsbeauftragten

Das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) hat das Amt der Gleichstellungsbeauftragten bewusst als „Wahlamt“ ausgestaltet und enthält zahlreiche Vorgaben, die an die bisherige Rechtskonstruktion^* anknüpfen, in wichtigen Teilbereichen aber präzisieren und ausbauen. Es handelt sich weder um ein Amt „im statusrechtlichen Sinn“, noch um einen speziellen „Dienstposten“. In der Anwendungspraxis gibt es mit Blick auf das Amt immer wieder Informationsbedarf, der sich zu folgenden Themenfeldern zusammenfassen lässt:

1. die Ausgestaltung als Wahlamt

2. mögliche Anlässe für eine Wahl (Bedarfsfall)

3. die Wahlberechtigung

4. die Amtszeit

5. Wiederwahl, Neuwahl, „Verlängerung“ der Amtszeit

6. das Wahlverfahren

7. die Stellvertretung (im Amt)

8. die Bestellung von Vertrauensfrauen

9. wichtige Konsequenzen für die Gleichstellungsbeauftragten

a) das Wahlamt

Das Amt der Gleichstellungsbeauftragten setzt formal die Bestellung zur Gleichstellungsbeauftragten – in der Regel durch den Dienststellenleiter – voraus. Die Bestellung erfolgt grundsätzlich in Schriftform und wird zu den (Personal-) Akten genommen, hat aber selbst keinen den „Status“ der Gleichstellungsbeauftragten verändernden Charakter (weder beamtenrechtliche „Verleihung“ eines Amtes nach § 6 Bundesbeamtengesetz (Ernennung), noch Verwaltungsakt (§ 35 Verwaltungsverfahrensgesetz)). Nach § 16 Absatz 1 Satz 1 BGleiG muss der Bestellung grundsätzlich eine geheime Wahl der Gleichstellungsbeauftragten vorausgehen. Die Wahl ist nach § 16 Absatz 2 Satz 1 BGleiG damit der gesetzlich angeordnete Regelfall. Die bisher bestehende Möglichkeit nach dem Frauenfördergesetz (§ 15 FFG), die Gleichstellungsbeauftragte statt durch Wahl auch durch eine Ausschreibung zu ermitteln, besteht für die Bundesverwaltungen seit Inkrafttreten des Bundesgleichstellungsgesetzes (BGleiG) nicht mehr. Im Ausnahmefall kann jedoch unter den Voraussetzungen des § 16 Absatz 2 Satz 3 BGleiG eine Gleichstellungsbeauftragte auch von Amts wegen, also ohne Wahl bestellt werden, wenn

• sich keine Kandidatin zur Wahl stellt oder

• die Wahl zu keinem Wahlergebnis führt (fehlende Wahlteilnahme, Ablehnung der Kandidatin durch die Wählerinnen, Nichtannahme der Wahl durch die Kandidatin etc.).

Die Bestellung von Amts wegen ist erforderlich, damit Dienststellen ihrer grundsätzlich zwingenden Verpflichtung zur Bestellung einer Gleichstellungsbeauftragten unabhängig vom Engagement der weiblichen Beschäftigten auch tatsächlich nachkommen können^*. Zu beachten ist dabei, dass zur Bestellung von Amts wegen die Zustimmung der Gleichstellungsbeauftragten erforderlich ist (also keine „Gleichstellungsbeauftragte wider Willen“).

Die Ausgestaltung als Wahlamt basiert im wesentlichen auf den Gründen, dass Wahlen gegenüber Ausschreibungen zu einer größeren (dienststelleninternen) demokratischen Legitimation führen, die Akzeptanz der Beschäftigten – auch bei Männern – gesteigert wird und sich Frauen mit ihren Problemen bei Personen ihres Vertrauens besser aufgehoben und vertreten fühlen^*.

Der Ablauf erfolgt dabei grundsätzlich in folgenden Phasen:

1. Feststellung des Bedarfsfalls (Ablauf der Amtszeit, außerordentliche Gründe^*)

2. Ermittlung von Kandidatinnen

3. Wahl zur Gleichstellungsbeauftragten

4. Feststellung der gewählten Gleichstellungsbeauftragten

5. Bestellung der (gewählten) Gleichstellungsbeauftragten Ausnahme: Bestellung einer Gleichstellungsbeauftragten von Amts wegen

b) mögliche Anlässe für eine Wahl (Bedarfsfall)

Anlass für die Durchführung eines Wahlverfahrens können sein:

• Ablauf der regulären Amtszeit (4 Jahre) der bisherigen Gleichstellungsbeauftragten (§ 16 Absatz 2 BGleiG)

• vorzeitiges Ausscheiden der Gleichstellungsbeauftragten aus dem Amt (Amtsniederlegung aus beruflichen oder persönlichen Gründen), § 16 Absatz 7 BGleiG

• nicht nur vorübergehende Verhinderung der Gleichstellungsbeauftragten in der Amtsführung (Versetzungen, längerfristige Abordnungen, Beurlaubungen, Dienstunfähigkeit etc.), § 16 Absatz 7 BGleiG.

  Beachte: nicht nur vorübergehend ist eine „mindestens mehrmonatige“ Verhinderung, insbesondere ab 6 Monaten^*

• grunulegende Umstrukturierungen in Dienststellen(Zusammenlegen mehrerer Dienststellen, Ausgliederungen selbstständiger Verwaltungseinheiten, Einrichtung selbstständiger Nebenstellen etc.)

Der Tatbestand der „Verhinderung“ wegen des vorzeitigen Ausscheidens der Gleichstellungsbeauftragten aus dem Amt oder der nicht nur kurzfristigen Verhinderung in § 16 Absatz 7 BGleiG ist zur Schließung der bisherigen Gesetzeslücke neu in das Bundesgleichstellungsgesetz aufgenommen worden. Die Neuregelung ordnet in diesen Fällen die Bestellung einer (neuen) Gleichstellungsbeauftragten an. Da der Bestellung nach § 16 Absatz 1 und 2 BGleiG grundsätzlich eine geheime Wahl vorauszugehen hat, ist somit auch bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Amt die Durchführung eines Wahlverfahrens erforderlich^*. Der Fall einer dauerhaften oder nicht nur vorübergehenden Verhinderung führt somit

• weder zu einer „permanenten“ Stellvertretung,

• noch zu einem automatischen Nachrücken der Stellvertreterin in das Amt der Gleichstellungsbeauftragten,

• noch zu einer (unmittelbaren) Bestellung von Amts wegen.

Beachte: Die Neubestellung erstreckt sich dabei grundsätzlich nur auf die restliche Amtszeit (nicht etwa eine volle reguläre Amtszeit über 4 Jahre), § 16 Absatz 7 Satz 1 BGleiG.

Ausnahme: die Bestellung erfolgt über die volle Amtszeit, wenn zugleich (innerhalb eines engen zeitlichen Rahmens) auch das Amt der Stellvertreterin neu zu bestellen ist (Neuwahlen).

c) die Wahlberechtigung

Das aktive und passive Recht zur Wahl der Gleichstellungsbeauftragten ist in § 16 BGleiG geregelt:

1. Wahlberechtigt (aktives Wahlrecht) sind nach § 16 Absatz 1 Satz 1 BGleiG (…„durch die weiblichen Beschäftigten der Dienststelle“…) alle weiblichen Beschäftigten (§ 4 Absatz 1 BGleiG). Hierzu gehören auch alle teilzeitbeschäftigten, abgeordneten, beurlaubten oder anderen Einrichtungen zugewiesenen Frauen einschließlich (auch minderjährige) Auszubildende, § 2 Absatz 1 GleibWV. Die Beschränkung des aktiven Wahlrechts auf die Frauen einer Dienststelle stellt eine unmittelbare Diskriminierung der männlichen Beschäftigten wegen des Geschlechts dar und muss daher, um im Kontext der europarechtlichen und verfassungsrechtlichen Diskriminierungsverbote Rechtsbestand zu haben, durch Vorliegen besondere Rechtfertigungsgründe gedeckt sein. Diese werden zum einen im Charakter der Gleichstellungsregelungen als Schutzgesetz insbesondere zugunsten berufstätiger Frauen gesehen, zum anderen in der unverändert fortbestehenden Tatsache, dass die abzubauenden Benachteiligungen infolge gesellschaftlicher Ressourcenverteilung und bestehenden Rollenbildern von Frau und Mann noch immer aufseiten der Frauen bestehen^*.

2. Wählbar (passives Wahlrecht) sind nach § 16 Absatz 1 Satz 1 BGleiG (… „aus dem Kreis der weiblichen Beschäftigten“ …) ebenfalls nur die weiblichen Beschäftigten der Dienststelle. Anders als beim aktiven Wahlrecht müssen diese Frauen jedoch aktiv beschäftigt sein, dürfen also nicht aus persönlichen oder beruflichen Gründen etwa durch Abordnung, Beurlaubung oder Zuweisung an der Amtsführung länger dauernd gehindert sein (sonst Anlass für Neubestellung nach § 16 Absatz 7 BGleiG). Ausgenommen von der Wählbarkeit sind nach § 3 Satz 2 GleibWV die beschäftigten Frauen, die vom Wahltag an noch länger als 3 Monate beurlaubt oder zu einer anderen Dienststelle abgeordnet sind. Die Beschränkung der Wählbarkeit nur auf die Frauen wird mit den Annahmen gerechtfertigt, dass es für das Amt der Gleichstellungsbeauftragten wichtig sei, die Verhältnisse aus der Sicht des benachteiligten Geschlechts beurteilen zu können und sich Frauen mit ihren Problemen bei Personen gleichen Geschlechts besser aufgehoben und vertreten fühlten^*.

Beachte: Nach § 16 Absatz 5 BGleiG ist zur Vermeidung von Interessenkollisionen und zur Stärkung der Unabhängigkeit des Amtes ausgeschlossen, dass die Gleichstellungsbeauftragte einer Personalvertretung angehört (z.B. Mitglied des Personalrates) oder dienstlich mit Personalangelegenheiten befasst ist. Diese Ausschlussregelung ist jedoch keine Beschränkung der Wählbarkeit; weibliche Personalratsmitglieder oder Mitarbeiterinnen etwa des Personalreferates dürfen also kandidieren und sich auch zur Gleichstellungsbeauftragten bestellen lassen. Voraussetzung ist jedoch, dass sie mit Bestellung zur Gleichstellungsbeauftragten ihre Mitgliedschaft im Personalrat beenden oder sich aus dem betreffenden Referat in ein anderes Arbeitsgebiet umsetzen lassen, sofern sie nicht vollständig freigestellt sind oder werden.

Ausgeschlossen von der Wählbarkeit sind – aus rechtssystematischen Gründen – weibliche Beschäftigte in den Funktionen der Dienststellenleitung und ihrer (unmittelbaren) Stellvertretung.

d) die Amtszeit

Die Amtszeit der Gleichstellungsbeauftragten beträgt nach § 16 Absatz 2 BGleiG grundsätzlich vier Jahre (Amtsperiode); sie beginnt mit dem Zeitpunkt der Bestellung und endet regelmäßig nach Ablauf von 4 Jahren. Der Gesetzgeber führt als Begründung für die Verlängerung der bisher 3-jährigen Dauer (§ 15 Absatz 6 Satz 1 FFG) um ein weiteres Jahr die Erfordernisse für eine kontinuierliche Gleichstellungsarbeit und die Vermeidung von unangemessenem Verwaltungsaufwand an. Die vorzeitige Beendigung der Amtszeit hat regelmäßig die Neubestellung einer Gleichstellungsbeauftragten für die „restliche Amtszeit“ zur Folge und wirkt sich damit im Grundsatz auf die eigentliche Amtsperiode nicht aus. Dementsprechend bleiben die gewählten Stellvertreterinnen weiterhin im Stellvertreteramt und beenden diese nicht etwa automatisch mit der vorzeitig ausscheidenden Gleichstellungsbeauftragten. Eine Ausnahme gilt nur für den Fall, dass beide Amtsinhaberinnen ihre Ämter zeitgleich oder zeitnah vorzeitig beenden (§ 16 Absatz 7 BGleiG). Für diesen Fall ordnet § 16 Absatz 7 Satz 3 BGleiG für beide Neubestellungen die Dauer der vollen Amtszeit (4 Jahre) an, da sich diese Fallkonstellation in rechtlicher Hinsicht qualitativ von Neuwahlen nicht unterscheidet.

Beachte: Ein im Bundesgleichstellungsgesetz nicht geregelter außerordentlicher Beendigungsgrund ist die Auflösung einer Dienststelle. Für diesen Fall wird das Amt der Gleichstellungsbeauftragten nicht bereits mit der Auflösungsentscheidung, sondern erst mit Abschluss der Abwicklungsmaßnahmen enden.

e) Wiederwahl, Neuwahl, „Verlängerung“ der Amtszeit

Neuwahlen sind die nach dem Ablauf der regelmäßigen Amtszeit erforderlichen Wahlen, um die Bestellung der Gleichstellungsbeauftragten für die neue Amtsperiode vorzubereiten. Neuwahlen ermöglichen – anders als der Fall der Nachbesetzung – ein grundsätzlich neues Wählervotum und führen zur Neubesetzung (bei)der Ämter, sowohl das der Gleichstellungsbeauftragten als auch das der Stellvertreterin(nen). Neubesetzung schließt Personenidentität jedoch nicht aus, so dass Gleichstellungsbeauftragte oder/und Stellvertreterin mit der Wahl in ihrem jeweiligen Amt bestätigt werden und für eine weitere Amtsperiode bestellt werden können.

Wiederwahl ist die erneute (wiederholte) Wahl der bisherigen Amtsinhaberin zur Fortsetzung in einer weiteren neuen Amtsperiode. § 16 Absatz 2 Satz 1 BGleiG hebt die – nach dem Demokratieprinzip eigentlich selbstverstänuliche – Möglichkeit der Wiederwahl ausdrücklich hervor. Kernaussage dieser Regelung ist deshalb nicht etwa die Erlaubnis einer Wiederwahl, sondern die ausdrückliche Vorgabe, dass das Amt der Gleichstellungsbeauftragten kein Daueramt werden kann, die Dauer der Amtszeit keine Verlängerung zulässt und jede weitere Amtszeit ohne Wählervotum der weiblichen Beschäftigten nicht möglich ist. Die erneute Bestellung der bisherigen Gleichstellungsbeauftragten durch die Dienststellenleitung ohne vorheriges Wahlverfahren ist demnach unzulässig, selbst wenn dieses Vorgehen einvernehmlich und mit ausdrücklicher Einwilligung der Gleichstellungsbeauftragten erfolgen würde. Die Vorschrift des § 16 Absatz 2 Satz 1 BGleiG führt zur Klarstellung der bisherigen, eher missverstänulich formulierten Regelung des § 15 Absatz 6 FFG^* und trägt damit zur Rechtssicherheit bei.

f) das Wahlverfahren

Das Verfahren zur Durchführung der Wahl ist der Gleichstellungsbeauftragtenwahlverordnung^* (GleibWV) geregelt. Für die Gleichstellungsbeauftragten und ihre Stellvertreterin wichtige Wahl- und Verfahrensvorgaben sind:

• Die Wahl der Gleichstellungsbeauftragten und ihrer Stellvertreterin erfolgt in einem gemeinsamen Wahlverfahren (zeitgleich), jedoch in getrennten Wahlvorgängen für die einzelnen Ämter, § 1 Satz 2 GleibWV.

• Die Wahl muss eine Woche vor Ablauf der laufenden Amtsperiode abgeschlossen sein, § 4 Satz 1 GleibWV. Ausnahme: unverzügliche Durchführung/Abschluss bei Neubestellung (§ 16 Absatz 7 BGleiG)

• Die Bewerbung ist nur alternativ für ein Amt – Gleichstellungsbeauftragte oder Stellvertreterin – möglich, § 11 Satz 1 GleibWV. Die Kandidatinnen müssen sich also schon vor der Wahl für das angestrebte Amt entscheiden.

• Bei nur einer Bewerberin für den Wahlgang (Gleichstellungsbeauftragte/Stellvertreterin) ist auf dem Stimmzettel neben den persönlichen Angaben ein Ja- und ein Nein-Feld vorzusehen.

• Die Wahl entspricht den Grundsätzen einer allgemeinen, unmittelbaren, freien, gleichen und geheimen Wahl, § 1 Satz 3 GleibWV.

• Als Gleichstellungsbeauftragte oder Stellvertreterin ist gewählt,

  1. wer die meisten Stimmen erhalten hat, § 19 Absatz 1 Satz 2 und 5 GleibWV.

  2. bei Stimmengleichheit entscheidet das Los, § 19 Absatz 1 Satz 3 GleibWV.

  3. bei nur einer Bewerberin ist diese gewählt bei Mehrheit der Ja – Stimmen, § 19 Absatz 1 Satz 4 GleibWV.

  4. bei Ablehnung der Wahl durch die Kandidatin tritt an deren Stelle die Bewerberin mit der nächst höheren Stimmzahl, § 20 Absatz 3 GleibWV.

  5. bei nur einer Bewerberin führt die Ablehnung der Wahl zu einer Bestellung von Amts wegen, § 16 Absatz 2 Satz 3 BGleiG.

g) die Stellvertretung (im Amt)

Nach § 16 Absatz 4 BGleiG ist für jede Gleichstellungsbeauftragte eine Stellvertreterin zu bestellen. Mit dieser Vorschrift hat der Gesetzgeber der Stellvertreterin erstmals einen eigenen Regelungsabschnitt gewidmet und mit der Hervorhebung durch ausdrückliche Nennung in der Überschrift dem vielfach geäußerten Anliegen entsprechen wollen, Stellvertretung nicht – wie bisher in § 16 Absatz 2 Satz 3 FFG – nur als „personelle Ausstattung“ zu behandeln^*.

Die Voraussetzungen zur Bestellung der Stellvertreterin sind gleich mit denen zur Bestellung der Gleichstellungsbeauftragten (einheitliche Regelungen); die Bestellung setzt also voraus:

• die Wählbarkeit (passives Wahlrecht) der Stellvertreterin (Frau, aktives Beschäftigungsverhältnis in der Dienststelle)

• die vorherige Wahl durch die weiblichen Beschäftigten der Dienststelle (Verfahren nach der GleibWV)

• keine (gleichzeitige) Mitgliedschaft in einer Personalvertretung oder Tätigkeit in Arbeitseinheiten, die sich mit Personalangelegenheiten befassen.

  Ausnahme: Bestellung von Amts wegen bei Vorliegen der Voraussetzungen und Einwilligung der Stellvertreterin

Stellvertretung ist „Vertretung im Amt“ und bedeutet, dass die Stellvertreterin die Rechtsposition der Gleichstellungsbeauftragten einnimmt; die Stellvertreterin handelt also anstelle der Gleichstellungsbeauftragten, repräsentiert diese damit im Vertretungsfall. Sie hat dabei dieselben Rechte und Pflichten wie die Gleichstellungsbeauftragte, § 18 Absatz 7 Satz 1 BGleiG.

Stellvertretung ist grundsätzlich als Abwesenheitsvertretung konzipiert; im Ausnahmefall können der Stellvertreterin darüber hinaus aber auch (dauerhaft) eigene Zuständigkeiten übertragen werden (§ 18 Absatz 7 Satz 2 BGleiG).

Die Stellvertreterin ist keine Mitarbeiterin der Gleichstellungsbeauftragten. Sie nimmt vielmehr das Amt wahr, in bestimmten Fällen – im Vertretungsfall oder bei speziellen Absprachen – als Gleichstellungsbeauftragte zu fungieren.

Typischer Anlässe für einen Vertretungsfall können sein: Die Abwesenheit oder Verhinderung der Gleichstellungsbeauftragten wegen

• Krankheit, sofern nicht längerfristig (sonst – bei mehreren Monaten – Neubestellung)

• Urlaub, Kuren

• Dienstreisen

• Fortbildung

• Kommissionsverfahren (z.B. Auswahlkommissionen bei Personalauswahl)

• Tagungen, Kongresse

Wird die Stellvertreterin in dieser Funktion tätig, so werden ihre Voten, Stellungnahmen oder sonstigen Erklärungen rechtlich als die der „Gleichstellungsbeauftragten“ bewertet; Einbindung und Mitwirkung der Stellvertreterin entfalten dabei nicht nur der Dienststelle, sondern auch der vertretenen Gleichstellungsbeauftragten gegenüber Rechtswirkungen (kein Einwand unzureichender Information, fehlender Beteiligung etc, wenn die Stellvertreterin eingebunden worden ist).

Die Funktion der Stellvertretung ist aber nicht nur auf die reine Abwesenheitsvertretung beschränkt. Im Ausnahmefall können der Stellvertreterin durch die Gleichstellungsbeauftragte auch weitere Aufgaben zur eigenständigen Erledigung übertragen werden (echte Aufgabenteilung), § 18 Absatz 7 Satz 2 BGleiG.

Eine solche Aufgabenteilung setzt voraus:

• Einvernehmen zwischen Gleichstellungsbeauftragter und Stellvertreterin über die Aufgabenverteilung

• Übertragung bestimmter Aufgaben durch die Gleichstellungsbeauftragte (Abgabe von Aufgaben)

• Einverständnis der Stellvertreterin (Übernahme von Aufgaben)

Eine Übertragung ohne Wissen der Gleichstellungsbeauftragten oder gegen den Willen der Stellvertreterin ist also nicht möglich. Das Einvernehmen sollte – obwohl eine gesetzliche Form nicht vorgeschrieben ist – aus Gründen der Klarheit und Rechtssicherheit in Schriftform (Text mit Unterzeichnung beider Amtsinhaberinnen) erfolgen.

Beachte: Mit Übernahme von Aufgaben zur eigenständigen Erledigung – also nicht bei Erledigung im Vertretungsfall – ist die Stellvertreterin nach § 18 Absatz 7 Satz 3 BGleiG anstelle der Gleichstellungsbeauftragten zeitlich zu entlasten. Das bedeutet konkret, dass die Gleichstellungsbeauftragte nicht nur die Aufgabe, sondern auch den entsprechenden zeitlichen Freistellungsanteil auf die Stellvertreterin überträgt.

Wichtig: Die Aufgabenzuweisung löst Hanulungsbedarf auch für die Dienststellen aus und setzt deshalb die unmittelbare Mitwirkung voraus: Es ist für die Dienststelle nicht nur wichtig zu wissen, wer in welchen Angelegenheiten die richtige Ansprechpartnerin ist (rechtzeitige und umfassende Beteiligung, Einbindung); eine Veränderung in der Entlastung bewirkt eine „Teilentlastung“ für beide Amtsinhaberinnen mit folgenden Konsequenzen:

• die Stellvertreterin ist von ihren Fachaufgaben „insoweit“, wie sie Aufgaben übernommen hat, tatsächlich zu entlasten. Folge: Sie wird also für die Fachaufgabe zur Teilzeitkraft (in ihrem bisherigen Arbeitsgebiet)

• die Gleichstellungsbeauftragte verliert ihren Entlastungsanspruch „insoweit“, wie sie Aufgaben übertragen hat. Folge: Sie wird/kann zeitanteilig wieder mit Fachaufgaben (Teilzeit) betraut werden.

Eine Aufgabenteilung kann die Gleichstellungsbeauftragte in der Aufgabenerfüllung unterstützen und – trotz der beschriebenen Konsequenzen – tatsächlich entlasten. Folgende Konstellationen können eine solche Aufgabenteilung sinnvoll machen:

• hohe Anzahl weiblicher Beschäftigter in der Dienststelle

• Dienststelle mit großem Geschäftsbereich

• Dienststelle mit großem nachgeordneten Bereich

• Zuständigkeit für mehrere Dienst- und Außenstellen

• Dienststelle mit mehreren Dienstorten

• Dienststelle mit aufgabenbezogenen besonderen Problemen

• Teilzeitbeschäftigung der Gleichstellungsbeauftragten (einvernehmliche Übertragung des zur Vollzeit fehlenden Zeitanteils auf die Stellvertreterin mit entsprechender Aufgabenzuweisung)

Beachte: Eine (dauerhafte) Aufgabenteilung ist ein nur zulässiger Ausnahmetatbestand – nicht etwa Regel oder anzustrebender Regelfall – und grundsätzlich auch mit Blick auf das Votum der Wählerinnen zu bewerten. Diese haben für getrennte Ämter und damit getrennte Zuständigkeiten, nicht für geteilte Ämter votiert. Die Entscheidung über das Ob und den Umfang der Übertragung liegt allein bei der Gleichstellungsbeauftragten und kann weder von der Stellvertreterin, noch von der Dienststelle (Leitung) gefordert werden^*.

h) Bestellung von Vertrauensfrauen

§ 16 Absatz 3 Satz 2 BGleiG regelt Funktion und Aufgaben von Vertauensfrauen. Vertrauensfrauen sind weder Gleichstellungsbeauftragte, noch Stellvertreterinnen, noch Mitarbeiterinnen der Gleichstellungsbeauftragten. Sie haben die Aufgabe, Ansprechpartnerin für weibliche Beschäftigte und Gleichstellungsbeauftragte zu sein. Ihre Aufgabe beschränkt sich grundsätzlich auf die Vermittlung von Informationen zwischen den Beschäftigten und der zuständigen Gleichstellungsbeauftragten.

Beachte: Vertrauensfrauen sind grundsätzlich nicht Ansprechpartnerinnen der Dienststellen; diese haben die zuständige Gleichstellungsbeauftragte einzubinden.

Vertrauensfrauen sind zu bestellen, wobei diese Bestellung formlos, insbesondere ohne vorausgegangene Wahl erfolgen kann, aber in Abstimmung mit der zuständigen Gleichstellungsbeauftragten.

Die Bestellung von Vertrauensfrauen ist für Dienststellen vorgesehen,

• die wegen zu geringer Beschäftigtenzahl darauf verzichten, eine Gleichstellungsbeauftragte aus dem Kreis der eigenen weiblichen Beschäftigten zu bestellen^* und für die deshalb die Gleichstellungsbeauftragte der nächst höheren Dienststelle zuständig ist (kleinere Dienststellen)

• die über Nebenstellen und Aussenstellen verfügen, die räumlich weit von der Dienststelle entfernt liegen

• zusammengeschlossene (kleine) Dienststellen nach § 16 Absatz 1 Satz 2 BGleiG

• Verwaltungen mit einem großen Geschäftsbereich, die für ihren Geschäftsbereich von der Möglichkeit des § 16 Absatz 1 Satz 3 BGleiG Gebrauch machen (zusammengefasste Dienststellen)

Beachte: Die Vertrauensfrau ist Ansprechpartnerin für die Gleichstellungsbeauftragte und die Beschäftigten, nicht für die (örtlichen) Dienststellen. Die Information einer Vertrauensfrau durch die örtliche Dienststelle ersetzt deshalb nicht etwa die Beteiligung der zuständigen Gleichstellungsbeauftragten. Der mit der Einbindung der zuständigen (örtlich entfernten) Gleichstellungsbeauftragten verbundene Verwaltungs- und Organisationsaufwand ist einzig Ausfluss der Organisationsentscheidung, die oft sogar mit größerer Verwaltungsökonomie (Kostenersparnis) begründet wird. Diese Organisationsentscheidung darf schon gar nicht zur Verzögerung in der Beteiligung oder zu Defiziten beim Gesetzesvollzug führen.

Im Ausnahmefall besteht die Möglichkeit, der Vertrauenfrau über die blosse Mittlerfunktion hinaus auch Aufgaben zur eigenständigen Erledigung in der örtlichen Dienststelle zu übertragen. Das setzt voraus:

• Es muss sich um eine Verwaltung mit großem Geschäftsbereich handeln, die auf der Grunulage des § 16 Absatz 1 Satz 3 BGleiG von der Ausnahmemöglichkeit (Bestellung einer eigenen Gleichstellungsbeauftragten trotz Überschreitung des Schwellenwertes) Gebrauch machen kann.

• Übertragung bestimmter Aufgaben zur eigenständigen Erledigung erfolgt von der Gleichstellungsbeauftragten auf die Vertrauensfrau.

• Einverständnis der Vertrauensfrau mit der Übertragung.

Beachte: Die Übertragung der Aufgabe an die Vertrauensfrau löst – anders als die Übertragung von Aufgaben auf die Stellvertreterin – nicht die gleichzeitige Anrechnung auf den Entlastungsanspruch aus. Eine solche Übertragung führt zu einer echten Entlastung der Gleichstellungsbeauftragten; die Vertrauensfrau hat im Fall der Aufgabenwahrnehmung die gleichen Rechte und Kompetenzen wie die Gleichstellungsbeauftragte (vergleichbar einem permanenten Stellvertretungsfall).

i) wichtige Konsequenzen für die Gleichstellungsbeauftragten

Die Ausgestaltung als „Wahlamt“ hat für die Gleichstellungsbeauftragten mit Blick auf die Amtsausübung unmittelbare Konsequenzen, die sich im wesentlichen wie folgt zusammenfassen lassen:

• das Amt der Gleichstellungsbeauftragten erfordert über die gesetzlich angeordneten Wählbarkeitsvoraussetzungen – präsente weibliche Beschäftigte der Dienststelle – keine weiteren Qualifikationsanforderungen; die Tätigkeit als Gleichstellungsbeauftragte ist unabhängig vom Status des Beschäftigungsverhältnisses (Beamtin, Angestellte, Arbeiterin) und jeder laufbahnmäßigen Zuordnung oder Eingruppierung (alle Laufbahnen vom einfachen bis zum höheren Dienst).

• die Ausübung des Amtes löst – unabhängig vom Status des eigentlichen Beschäftigungsverhältnisses (Wählbarkeitsvoraussetzung) – keine besoldungs- oder vergütungsmäßigen Folgen aus. Die Bezahlung der Gleichstellungsbeauftragten folgt aus dem bestehenden Beschäftigungsverhältnis, nicht für die in Ausübung des Amtes verrichteten Tätigkeiten. Die Wahrnehmung des Amtes der Gleichstellungsbeauftragten führt ebenso wenig zu einer Höhergruppierung oder Beförderung, wie zu einer korrigierenden Rückgruppierung oder Absenkung.

• die Gleichstellungsbeauftragte darf wegen ihrer beruflichen Tätigkeit in ihrer beruflichen Entwicklung nicht benachteiligt und nicht begünstigt werden (§ 18 Absatz 5 Satz 1 BGleiG); diese Vorgabe erfasst:

  1. die finanziellen Aspekte: es darf unabhängig vom Umfang der Entlastung auch keine Minderung ihrer bisherigen Bezüge oder ihres Arbeitsentgelts – einschließlich aller Zulagen und Zuschläge – erfolgen; sie darf sich finanziell auch nicht schlechter stehen als sie ohne das Amt stünde

  2. die beruflichen Aspekte: es ist ihre Einbeziehung in Personalauswahlentscheidungen (Beförderungen, Höhergruppierungen) einschließlich der fiktiven Nachzeichnung ihres beruflichen Werdegangs zu gewährleisten und sie genießt Schutz vor Kündigung, Versetzung und Abordnung geschützt wie ein Mitglied der Personalvertretung.

• Aufgaben und Zuständigkeiten der Gleichstellungsbeauftragten sind ebenso wie Umfang und Ausmaß nicht durch Leitungsentscheidungen oder Zielvereinbarungen zu verändern, sondern folgen unmittelbar aus dem Gesetz (§§ 16 – 22 BGleiG); einer Absprache (Vereinbarung) zugänglich sind allenfalls die Modalitäten, wie den gesetzlichen Vorgaben in der tatsächlichen Umsetzung inhaltlich entsprochen werden kann.

B) Die Stellung der Gleichstellungsbeauftragten

1) Die Gleichstellungsbeauftragte als Teil der Personalverwaltung (§ 18 Absatz 1 BGleiG)

Die Gleichstellungsbeauftragte gehört nach § 18 Absatz 1 Satz 1 Bundesgleichstellungsesetz (BGleiG) der Personalverwaltung an. Das ist nicht etwa ein Widerspruch zu § 16 Absatz 4 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG), wonach das Amts der Gleichstellungsbeauftragten unvereinbar ist mit der gleichzeitigen Ausübung der Tätigkeit in der Personalverwaltung. Denn § 18 Absatz 1 Satz 1 Bundesgleichstellungsbesetz (BGleiG) ordnet die Gleichstellungsbeauftragten in ihrer Funktion der Personalverwaltung zu und macht sie damit nicht zur Mitarbeiterin in Aufgabengebieten der Personalverwaltung.

Diese Zuordnung ist bedeutsam für den Zugang der Gleichstellungsbeauftragten zu wichtigen Unterlagen und Informationen, die zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben unerlässlich sind, insbesondere für den Zugang zu Personalakten. Rechtsvorschriften über die Behanulung (von) und den Zugang (zu) Personalakten enthalten die Vorschriften des Beamtenrechts (§§ 90 ff. Bundesbeamtengesetz (BBG)); diese Vorgaben gelten im Bundesdienst selbstverstänulich auch für Personalakten der übrigen Beschäftigten (Angestellte, Arbeiter, Auszubildende)).

Beachte: Personalakten enthalten alle für die dienstlichen und persönlichen Verhältnisse des Beamten bedeutsame Schriftstücke, wobei die Personalakten in Hauptakten, Nebenakten (z.B. Besoldungs-, Versorgungsakten) und Teilakten (z.B. Beihilfeakten) geführt werden können oder müssen. Nicht zu den Personalakten gehören Unterlagen (Aktenvorgänge), die zwar mit der Person des Beamten (unmittelbar) zu tun haben, die aber besonderen, von der Person zu trennenden Zwecken dienen, wie

• Prüfungsakten,

• Kindergeldakten,

• Sicherheitsakten,

• Disziplinarakten,

• Bewerbungsakten.

Diese Akten werden als normale Sachakten geführt und behandelt.

Personalakten sind nach § 90 Absatz 1 Satz 1 Bundesbeamtengesetz vertraulich zu behandeln und vor unbefugter Einsicht schützen.

Das Zugangsrecht zu Personalakten ist in § 90 Absatz 3 Bundesbeamtengesetz (BBG) geregelt; danach dürfen nur die Beschäftigten einer Dienststelle Zugang haben,

• die im Rahmen der Personalverwaltung mit der Bearbeitung von Personalangelegenheiten beauftragte sind, wenn und soweit dies zu Zwecken der Personalverwaltung oder Personalwirtschaft erforderlich ist (§ 90 Absatz 3 Satz 1 BBG)

• Gleichstellungsbeauftragte zu den entscheidungsrelevanten Teilen der Personalakten, wenn und soweit dies zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben erforderlich ist (§ 90 Absatz 3 Satz 2 Bundesbeamtengesetz (BBG) und § 20 Absatz 1 Satz 4 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG)).

2) Unmittelbare Zuordnung zur Dienststellen-/Unternehmensleitung (§ 18 Absatz 1 BGleiG)

Die Gleichstellungsbeauftragte wird nach § 18 Absatz 1 Satz 2 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) unmittelbar der Dienststellenleitung zugeordnet (entsprechendes gilt im Bereich der öffentlichen Unternehmen, § 18 Absatz 1 Satz 4 BGleiG). Die Anbindung an die Leitung einer Dienststelle (Unternehmens) ist Ausfluss der Funktion als „Überwachungs- und Kontrollorgan“ in den Verwaltungen für alle Angelegenheiten mit Gleichstellungsbezug und logische Konsequenz der Ausgestaltung ihrer Aufgabe als (internes) „Gleichstellungs – Controlling“.

Beachte: Die gesetzliche Zuordnung zur Dienststellenleitung ist auch im Geschäftsverteilungsplan, im Organigramm und im Aktenplan einer Dienststelle entsprechen umzusetzen. Es ist darauf zu achten, dass das Amt der Gleichstellungsbeauftragten

• im Geschäftsverteilungsplan nicht unter der Rubrik „Interessenvertretungen“ (Personalrat, Schwerbehindertenvertretung) aufgeführt ist,

• im Organigramm nicht in die „Linie“ eingegliedert ist (Positionierung neben der Dienststellenleitung mit einer (nur horizontalen, nicht vertikalen) Verbindungslinie zur Dienststellenleitung),

• im Aktenplan als Organ der Dienststelle eigene Ordnungsziffern erhält und bei Zuweisung notwendiger Aktenzeichen nicht vergessen oder mit den Interessenvertretungen zusammengefasst wird.

§ 18 Absatz 1 Satz 3 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) enthält für bestimmte Behörden folgende abweichende Möglichkeiten (Ausnahme):

• für oberste Bundesbehörden: Behörden des Bundes, die keiner anderen Behörde nachgeordnet sind, insbesondere Bundesministerien, Bundeskanzleramt, Bundesrechnungshof, Bundespräsidialamt, Bundesbeauftragter für den Datenschutz

• Zuordnung in die Linie: die Gleichstellungsbeauftragte kann der Leitung der Zentralabteilung zugeordnet werden. Hierfür können Gründe der Personalverantwortlichkeit, größeren Erreichbarkeit und Kontinuität, und der verwaltungsinternen Überprüfbarkeit sprechen, insbesondere in Fällen des Einspruchs (§ 21 BGleiG).

Beachte: Diese Ausnahmemöglichkeit ist auf andere Dienststellen (§ 4 Absatz 5 BGleiG) nicht übertragbar^*.

3) die Weisungsfreiheit der Gleichstellungsbeauftragten (§ 18 Absatz 1 BGleiG)

Die Gleichstellungsbeauftragte ist nach § 18 Absatz 1 Satz 3 BGleiG in der Ausübung ihrer Tätigkeit weisungsfrei. Weisungsfreiheit bedeutet fachliche Weisungsfreiheit; das Gesetz räumt ihr damit die größt mögliche Unabhängigkeit bei der Erfüllung ihrer Aufgaben ein. Weisungsfreiheit darf dabei aber nicht als Beliebigkeit und Ungebundenheit in der Amtsführung missverstanden werden. Die Gleichstellungsbeauftragte ist – als Beschäftigte des öffentlichen Dienstes – an Rechtsvorgaben und Weisungen allgemeiner Art (Gesetze, Rechtsverordnungen, Satzungen, Richtlinien, Erlasse) ebenso gebunden wie sonstige Beschäftigte in der öffentlichen Verwaltung auch. Insbesondere unterliegen auch Gleichstellungsbeauftragte im Bundesdienst der Rechtsaufsicht (meist durch übergeordnet Dienststelle). Die Rechtsaufsicht als Ausfluss des Rechtsstaatsprinzips bedeutet die Überprüfung der Tätigkeit auf Beachtung der Rechtmäßigkeit. Verletzt eine Gleichstellungsbeauftragte mit ihrer Amtsführung bestehendes Recht – z.B. Verletzung der Verschwiegenheitspflicht, § 18 Absatz 8 BGleiG – , so hat dies grundsätzlich dienstrechtliche (bei Beamtinnen zusätzlich disziplinarrechtliche) Konsequenzen.

Weisungsfreiheit in der Amtsführung bedeutet positiv, dass der Gleichstellungsbeauftragten von keiner Stelle Vorgaben gemacht werden können, „wobei“, „wie“ und „wieso“ sie hier und jetzt initiativ wird, Auskunft begehrt oder sich schlicht „einmischt“. Sie ist insbesondere frei in der Bewertung und muss Beurteilungen auch selbst vornehmen oder nachprüfen können. Das betrifft vornehmlich Fragestellungen:

• ob eine Angelegenheit Gleichstellungsbezug hat und deshalb in den Aufgabenbereich der Gleichstellungsbeauftragten fällt.

  Beachte: insbesondere darf keine vorweggenommene Einschätzung durch die Dienststelle erfolgen; häufige Erklärungen der Dienststellen stellen sich rechtlich als Behinderung in Amtsführung oder sogar als unzulässige fachliche Weisung dar, z.B. Bewertungen des Inhalts:

  • „das hat doch keinen Gleichstellungsbezug“

  • „das ist eine strategische Vorfrage und noch keine Einzelentscheidung“

  • „von der Maßnahme sind doch gar keine Frauen betroffen“

  • unsere Prüfung hat ergeben, „dass keine Diskriminierungen vorliegen“

  • „dieses Anliegen (z.B. Fortbildung, Dienstreise etc.) ist dienstlich nicht erforderlich“

• ob es zu der beabsichtigten Entscheidungen überhaupt noch weitere Alternativen gibt

• ob eine weiter Qualifizierung (insbesondere Fortbildung) erforderlich ist

• ob die gewährte Ausstattung (sachlich, zeitlich, personell) für die sachgerechte Aufgabenerfüllung ausreichend ist

• ob die Gleichstellungsbeauftragte Aufgaben zur eigenständigen Erledigung an die Stellvertreterin oder eine Vertrauensfrau übertragen will

Ausstattung der Gleichstellungsbeauftragten: zeitlich, sachlich/räumlich, personell

Die Gleichstellungsbeauftragte benötigt zur Erledigung ihrer umfangreichen Aufgaben die entsprechende Ausausstattung. Wichtig sind hierbei die für jede Aufgabenwahrnehmung erforderlichen Komponenten Zeit, Sach- und Finanzmittel und Personal. Das Bundesgleichstellungsgesetz trifft in § 18 BGleiG hierzu folgende wesentliche Regelungen:

A) die Zeitausstattung: Entlastung (von anderweitigen Dienstpflichten)

1) Rechtspflicht zur/Anspruch auf Entlastung

Die Gleichstellungsbeauftragte ist nach § 18 Absatz 2 Satz 1 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) von anderweitigen dienstlichen Tätigkeiten zu entlasten. Entlastung bedeutet, Entbindung von den Dienstpflichten (Hauptleistungspflichten) aus dem zugrunde liegenden Beschäftigungsverhältnis (aus dem Beamtenverhältnis, aus dem Arbeitsvertrag als Angestellte oder Arbeiterin). Die Entlastung ist zwingend vorgeschrieben (keine Gleichstellungsbeauftragte ohne Entlastung), sie hat also automatisch mit der Bestellung zur Gleichstellungsbeauftragten zu erfolgen und ist nicht etwa abhängig von einem Antrag oder einer Entscheidung der Gleichstellungsbeauftragten^*. Offen ist allerdings der Umfang der Entlastung, für den § 18 Absatz 2 Satz 2 BGleiG eine bestimmte Staffelung vorsieht.

Der Begriff der Entlastung ersetzt den bisher in § 16 Absatz 2 Frauenfördergesetz (FFG) verwendeten Begriff der Freistellung, da dieser mitursächlich für die bisherige Verwaltungspraxis war, wonach die Gleichstellungsbeauftragte trotz anderweitiger Rechtsstellung und Funktion von Dienststellen wie der Personalrat behandelt wurden^*. Nach dem Willen des Gesetzgebers soll die Neuregelung im Bundesgleichstellungsesetz frühere Rechtsunsicherheiten ausräumen und die Entlastung praktikabel und einfach gestalten.

2) Umfang der Entlastung

Für den Entlastungsumfang trifft das Bundesgleichstellungsgesetz einige Grundentscheidungen: Das Gesetz garantiert einen Mindestumfang der Entlastung (grundsätzlich 50% der regulären Arbeitszeit) und gibt als Höchtgrenze die vollständige Freistellung einer Vollzeitkraft vor; diese Vorgaben schließen es nicht aus, dass Dienststellen mit der Gleichstellungsbeauftragten eine hiervon abweichende individuelle Entlastung vereinbaren und den Entlastungsumfang erhöhen.

Der Zweck der Entlastung besteht darin, der Gleichstellungsbeauftragten die ordnungsgemäße Durchführung der gesetzlich zugewiesenen Aufgaben zu ermöglichen. Die Erforderlichkeit zur Aufgabenerfüllung ist dabei Voraussetzung und Bemessungsgrunulage einer jeden Entlastung. Der Umfang richtet sich also nach den gesetzlich zugewiesenen Aufgaben und danach, wieviel an Zeit zur Wahrnehmung – auch unter Berücksichtigung der Gegebenheiten in der Dienststelle – tatsächlich erforderlich ist, § 18 Absatz 1 Satz 1 BGleiG.

Maßgebliche Bezugsgrößen können dabei sein:

• die Zahl der Beschäftigten (Männer und Frauen) einer Dienststelle, § 18 Absatz 2 Satz 2 BGleiG: bis 600 Beschäftigte: Mindestumfang von 50% der regulären Arbeitszeit, also z.Zt. 19,25 Std./Woche (nicht: 50% der individuellen Arbeitszeit) mehr als 600 Beschäftigte: 100% der regulären Arbeitszeit, also z.Zt. 38,5 Std./Woche

  Beachte: bei Zuständigkeit der Gleichstellungsbeauftragten für mehrere Dienststellen ist die Gesamtzahl der Beschäftigten aller Dienststellen maßgebend, § 18 Absatz 2 Satz 3 BGleiG

  Die Inanspruchnahme der Möglichkeit für Verwaltungen mit großen Geschäftsbereichen nach § 16 Absatz 1 Satz 3 BGleiG führt also zu einer entsprechend umfangreichen Ausstattung (Entlastung, Personal) der zuständigen Gleichstellungsbeauftragten

• die Art der Dienststelle (Aufgabenzuweisung, örtliche Besonderheiten)

  Beachte: unabhängig von der Beschäftigtenzahl kann es etwa bei Bundesdienststellen, die über Außen- und Nebenstellen im gesamten Bundesgebiet verfügen, erforderlich sein, die Gleichstellungsbeauftragte wegen der umfangreichen Reisen (Aufsuchen der Nebenstellen) oder Koordinierungstätigkeiten (Abstimmung mit den Vertrauensfrauen) von jeder weiteren fachlichen Tätigkeit, also vollständig zu entlasten

• Sonderprobleme der Dienststelle (Neu-/Umstrukturierungen)

  Beachte: Umstrukturierungen in den Bundesverwaltungen (Auflösung, Zusammenschluss, Ausgliederung) können es erforderlich machen, in Fällen umfangreicher Strukturänderungen den Zeitansatz der Entlastung jedenfalls während der Dauer der strategischen Vorüberlegungen bis zur tatsächlichen Umsetzung und Abwicklung entsprechend anzupassen.

Wichtig: Die nicht zu 100%, also die teilentlastete, aber vollzeitbeschäftigte Gleichstellungsbeauftragte ist immer zugleich auch Teilzeitbeschäftigte in ihrem bisherigen Arbeitsbereich. Das führt zu folgenden Konsequenzen:

• Die Gleichstellungsbeauftragte ist sowohl Amtsinhaberin, als auch teilzeitbeschäftigte Mitarbeiterin der Dienststelle in ihrem Fachreferat, wobei beide Tätigkeitsbereiche streng voneinander zu trennen sind, im Einzelfall aber – insbesondere in Dringlichkeitsfällen etc. – miteinander kollidieren können.

• Soweit die Gleichstellungsbeauftragte in ihrer bisherigen Facharbeit tätig bleibt, ist sie voll weisungsunterworfen. Die Weisungsfreiheit erstreckt sich grundsätzlich nur auf die Ausübung des Amtes der Gleichstellungsbeauftragten. Dienstliche Weisungen im Bereich der Fachaufgaben dürfen sich im Ergebnis jedoch nicht als Behinderung in der Amtsführung der Gleichstellungsbeauftragten darstellen. Im Fall kollidierender Verpflichtungen muss die Gleichstellungsbeauftragte entscheiden und verantworten, welcher Verpflichtung sie den Vorrang einräumt. Sie kann auch von der Möglichkeit der Einschaltung ihrer Stellvertreterin (wegen eigener Verhinderung) Gebrauch machen.

• Soweit die Gleichstellungsbeauftragte in ihren Fachaufgaben tätig wird, unterliegt sie der dienstlichen Beurteilung (Beamtinnen). Auf die Gefahr der Benachteiligung bei Beurteilungen von Teilzeitkräften ist auch in diesem Zusammenhang hinzuweisen.

• Soweit die Gleichstellungsbeauftragte zu einem bestimmten Zeitansatz in ihrem bisherigen Tätigkeitsbereich eingesetzt bleibt (bei Teilentlastung) oder bleiben will (wegen Erhaltung des Fachbezugs oder Arbeitsplatzes), ist auf die entsprechende tatsächliche Entlastung dieses Arbeitsplatzes zu achten. Im Ausnahmefall wird die Ausgestaltung als Teilzeitarbeitsplatz problematisch sein (z.B. Vollzugsdienst im Polizeibereich), so dass auch ein Wechsel des Tätigkeitsbereichs sinnvoll sein kann. Es ist darauf zu achten, dass ein solcher Wechsel nur im Einvernehmen mit der Gleichstellungsbeauftragten erfolgen darf und sich auf die berufliche Entwicklung wegen des Benachteiligungsverbots nicht nachteilig auswirken darf (§ 18 Absatz 5 Satz 1 BGleiG).

Die zu 100% entlastete Gleichstellungsbeauftragte verlässt mit der vollständigen Freistellung von ihrer bisherigen Tätigkeit auch den bisherigen Arbeitsplatz. Sie hat zwar einen Rechtsanspruch , nach Beendigung der Entlastung einen vergleichbaren (neuen) Arbeitsplatz (Besoldungs-/Vergütungsstufe) zu erhalten, nicht jedoch auf „Freihalten“ des bisherigen.

Beachte: Die vollständig entlastete Gleichstellungsbeauftragte sollte, sofern sie der dienstlichen Beurteilung unterliegt (Beamtinnen) darauf achten, dass sie unmittelbar mit Beginn der Entlastung für ihre bisherige fachliche Arbeit eine Anlassbeurteilung oder einen Beurteilungsbeitrag erhält.

3) Rechtscharakter der Entlastung

Die Entlastung beruht auf der zugrunde liegenden Entscheidung der Dienststelle, die sich gegenüber einer Beamtin als Verwaltungsakt, gegenüber einer Arbeitnehmerin als privatrechtlicher Gestaltungsakt darstellt, der zur (teilweisen) Entbindung von der vertraglichen Hauptleistungspflicht bei Erhaltung der vollen Vergütungspflicht führt und deshalb der Zustimmung der als Arbeitnehmerin beschäftigten Gleichstellungsbeauftragten bedarf. Die Rechtsverpflichtung zur Freistellung für die Dienststelle führt auf Seiten der Gleichstellungsbeauftragten zu einem entsprechenden Anspruch auf Freistellung, der gegebenenfalls auch gerichtlich überprüft und durchgesetzt werden kann. Für die Beamtin ist das Verwaltungsgericht (Verpflichtungsklage), für die Arbeitnehmerin das Arbeitsgericht zuständig.

4) Entlastung im Vertretungsfall

Problematisch ist die (formelle) Entlastung der Stellvertreterin, die die zuständige Gleichstellungsbeauftragte über einen längeren Zeitraum vertritt. Einerseits ist Stellvertretung nur bei vorübergehender Verhinderung der Gleichstellungsbeauftragten möglich. Längerfristige Verhinderungen lösen nach § 16 Absatz 7 BGleiG grundsätzlich die Neubestellung der Gleichstellungsbeauftragten aus. Andererseits hat die Stellvertreterin nach § 18 Absatz 7 BGleiG im Vertretungsfall dieselben Rechte und Pflichten wie die Gleichstellungsbeauftragte, also auch den Anspruch auf die erforderliche Entlastung. Bleibt eine Stellvertreterin im Vertretungsfall ohne entsprechende Absprache ihrem eigentlichen Arbeitsplatz fern, so kann dies gegebenenfalls eine Dienstpflichtverletzung (unerlaubtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz) sein. Die (formale) Entbindung von den eigentlichen Dienstpflichten ist deshalb schon zur Vermeidung von Pflichtenkollisionen zum Nachteil der Stellvertreterin dringend geboten. Eine pragmatische Lösung könnte in der Möglichkeit bestehen, bei längerfristiger Verhinderung (mehrere Wochen) ohne die Neubestellung zu erwägen, von einer konkludenten (stillschweigenden), für die Verhinderungsdauer befristeten Übertragung der Aufgaben zur eigenständigen Erledigung auf die Stellvertreterin auszugehen, was zur befriststen Übergang der Entlastung auf die Vertreterin führt (§ 18 Absatz 7 BGleiG).

B) die Raum-, Sach- und Finanzausstattung

Die Gleichstellungsbeauftragten nehmen eine dienstliche Tätigkeit wahr, die von seiten der Dienststellen mit den für die Ausübung erforderlichen Mitteln auszustatten sind. Nach § 18 Absatz 3 BGleiG müssen Dienststellen den Gleichstellungsbeauftragten jedenfalls die notwendige räumliche und sachliche Ausstattung zur Verfügung stellen. Notwendig ist dabei alles, was für die Wahrnehmung der gesetzlich zugewiesenen Aufgaben zu beachten ist; hierbei ist der Maßstab anzulegen, den auch die Verwaltungen üblicherweise anzuwenden pflegen, wenn es um die Behanulung von „Personalangelegenheiten“ geht.

1) Raumausstattung

Das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) hebt die Verpflichtung der Dienststellen zur räumlichen Ausstattung ausdrücklich hervor; es handelt sich um die Klarstellung der Verpflichtung, dass selbstverstänulich auch das eigene Dienstzimmer und die entsprechende Büroausstattung zur Verfügung zu stellen sind. Die häufig zwischen Dienststellen und Gleichstellungsbeauftragten schon auf der Grunulage des früheren § 16 Absatz 2 Satz 2 Frauenfördergesetz (FFG) bestandenen Differenzen sollen damit ausgeräumt werden^*.

1. eigenes Dienstzimmer

   Die Notwendigkeit des eigenen Dienstzimmers für die Tätigkeit der Gleichstellungsbeauftragten folgt bereits aus ihrer Funktion und Aufgabe, den Beschäftigten auch als Ansprechpartnerin in höchst vertraulichen Personalfragen zur Verfügung zu stehen, wenn sie also als „Beratungsstellen“ tätig werden (Individualbetreuung (§ 19 Absatz 1 BGleiG), Angelegenheiten nach dem Beschäftigtenschutzgesetz (BeschSchG). Das Dienstzimmer hat dabei folgenden Anforderungen zu entsprechen:

   • ein in sich abgeschlossener und abschliessbarer Raum

   • „problemlose“ Erreichbarkeit für Beschäftigte (keine exponierte Lage mit hohem Kontrolleffekt)

   • ausschliessliche Nutzung durch die Gleichstellungsbeauftragte und ihre Stellvertreterin (kein Raum – „Sharing“ oder Großraumbüro). Hat die Gleichstellungsbeauftragte eigene Mitarbeiter(innen), haben auch diese einen geeigneten Arbeitsplatz in einem gesonderten Raum zu erhalten

   • ausreichende Größe, um auch Besprechungen zu ermöglichen (keine „Abstellkammer“)

   • geeignetes Mobiliar

2. Büroausstattung

   Das Dienstzimmer ist insbesondere technisch so auszustatten, dass es allen Anforderungen – auch für den Umgang mit Personalakten – entspricht. Folgende Ausstattung erfüllt wichtige Funktionen und ist deshalb unverzichtbar:

   • abschließbarer Schreibtisch (vertrauliche Unterlagen etc.)

   • zugriffsgesicherter PC (Datenschutz), einschließlich gängiger Statistikprogramme (für eigene Übersichten, Gleichstellungspläne, Bewerbungsstatistiken etc.)

   • Drucker (kein Verweis auf Ausdruck an zentraler, frei zugänglicher Stelle)

   • Fax-Gerät (schneller, sicherer Informationsaustausch)

   • Telefon, möglichst mit Anrufbeantworter (bessere Erreichbarkeit bei Abwesenheit)

   • Internet-Anschluss (Informationsbeschaffung) und E-Mail (Erreichbarkeit)

   • Aktenablagen

   • abschließbare Aktenschränke (Personalunterlagen)

   • Aktenvernichter („Reisswolf“) zur Entsorgung sensibler Schriftstücke

   • Fenster-Sichtschutz (kein Gespräch unter „Präsentierteller“- Bedingungen)

2) Sachausstattung

• Gesetzestexte (Gesetzessammlungen^*) und Kommentare, insbesondere zum Gleichstellungsrecht, Dienstrecht, Personalvertretungsrecht, BAT (insb. zur eigenen Orientierung über die Rechtslage)

• Literatur zu Fragen der Frauenförderung und Gleichstellung (sofern nicht in ausreichendem Umfang in den dienststelleneigenen Bilbiotheken vorhanden )

• Zusammenstellung wichtiger Erlasse und Richtlinien zum Personalwesen, Haushalt und zur Organisation (für den gesamten Geschäftsbereich und die eigene Dienststelle) – Zusammenstellung der geltenden Dienstvereinbarungen (Peronalrat/Dienststellenleitung)

• Zusammenstellung der Statistiken, die regelmäßig an die höheren Dienststellen/Ministerien zu berichten sind (z.B. Gleichstellungsstatistiken, Krankenstatistiken, Beurteilungsstatistiken etc.)

• Hinzuziehung von Sachverständigen mit Kostenübernahme, wenn interne Erkenntnisquellen und Unterstützung nicht mehr ausreichen; in diesem Zusammenhang ist auf das besondere Recht der Gleichstellungsbeauftragten nach § 20 Absatz 3 BGleiG hinzuweisen, zur Klärung von Fragen grundsätzlicher Bedeutung, inbesondere zur Auslegung des Bundesgleichstellungsesetzes das für Gleichstellungsfragen zuständige Ministerium (z.Zt. ist das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) das für das BGleiG federführende Ministerium) unmittelbar (ohne Dienstweg) einzuschalten.

• Reisekosten (insbesondere zu Aussen- und Nebenstellen; Netzwerken etc.)

• Fortbildungskosten (für Querschnittsaufgabe erforderliche Fachkenntnisse)

• Übernahme der gerichtlichen und außergerichtlichen Kosten, die für die Inanspruchnahme der Rechtsmittel zur Überprüfung oder Durchsetzung der Rechte entstehen, insbesondere für nicht mutwillig geführte Rechtsstreitigkeiten (Anwaltskosten, Gerichtsgebühren).

3) Finanzausstattung

Gleichstellungsbeauftragte verfügen – wie auch die Persoanlräte grundsätzlich nicht über eigene Finanzmittel. Gleichwohl kann die Wahrnehmung der dienstlichen Aufgaben mit Aufwendungen verbunden sein, die nicht von den Beschäftigten aus privaten Mitteln zu finanzieren sind, sondern als dienstlich veranlasste Ausgaben – mit beachtlichem Verwaltungsaufwand – abgerechnet werden können. Das Bundesgleichstellungsesetz hat mit § 18 Absatz 4 BGleiG die Gleichstellungsbeauftragte daher mit einem monatlichen Verfügungsfonds ausgestattet.

Der Fonds hat die Funktion einer gesetzlich pauschalierten Aufwandsentschädigung. Die Höhe des Fonds richtet sich nach dem Umfang der Entlastung^*:

• die vollständig (100%) entlastete, vollzeitbeschäftigte Gleichstellungsbeauftragte erhält monatlich 25,50 EURO

• die teilweise entlastete Gleichstellungsbeauftragte erhält einen Fonds, der dem Anteil ihrer Entlastung entspricht (mindestens aber 12,75 EURO)

Mögliche Verwendungszwecke^* für den Verfügungsfond können sein:

• dienstliche Telefonate außerhalb der Dienststelle

• Fahrtkosten zu Nebenstellen (wenn Notwendigkeit sofortiger Ausgaben, sonst Reisekostenabrechnung wegen Dienstreise)

• Internet – Recherchen (sofern Informationsbeschaffung über Dienststelle (Bibliothek) nicht möglich)

• Geschenke, die auch im öffentlichen Dienst aus bestimmten Anlässen als sozialtypisch anerkannt sind (Krankenbesuche, Jubiläen, Verabschiedungen etc.)

Beachte: Mit der Übertragung von Aufgaben zur eigenständigen Erledigung an die Stellvertreterin ist nach § 18 Absatz 7 Satz 3 BGleiG der automatische Übergang der entsprechenden zeitlichen Entlastung verbunden. Da der Verfügungsfond an den Entlastungsumfang gekoppelt ist, ist auch insoweit vom Übergang des Fondsanteils auf die Stellvertreterin auszugehen.

Die Verwendung des Fonds im einzelnen unterliegt keiner Nachweis- und Dokumentationspflicht. Nicht verbrauchte Mittel können auch in den Folgemonaten verbraucht werden. Die Einrichtung hat vor allen verwaltungsökonomische Gründe und soll Verwaltungsvorgänge vereinfachen (Abrechnung von Kleinstbeträgen).

Der Verfügungsfond wird regelmäßig monatlich als steuerfreie Aufwandsentschädigung mit den Dienstbezügen ausgezahlt.

C) Personalausstattung

Die Gleichstellungsbeauftragte ist nach § 18 Absatz 3 Satz 1 BGleiG auch mit dem notwendigen Personal auszustatten. Die Notwendigkeit richtet sich dabei nach dem Aufgaben- und Arbeitsumfang unter Berücksichtigung der konkreten Verhältnisse in der Dienststelle.

Folgende Staffelungen lassen sich aus dem Bundesgleichstellungsgesetz ableiten:

• Dienststellen ab 100 Beschäftigten: 50% einer Planstelle/Stelle für das Amt der GB

• Dienststellen ab 600 Beschäftigten: 100% einer Planstelle/Stelle für das Amt der GB und Büropersonal (sog. Hilfspersonal) für Bürosachbearbeitungen (Ablage von Schriftstücken, Versenden und Entgegennehmen von Post, Aufrechterhaltung von Telefon- und Faxdienst insbesondere bei Abwesenheit und Verhinderung der Gleichstellungsbeauftragten etc.)

• Dienststellen ab 1000 Beschäftigten: 100% einer Planstelle/Stelle für das Amt der GB, Büropersonal und Prüfung für zusätzliche Mitarbeiter(innen) (qualifiziertere Sachbearbeitungen).

Diese Regelung läßt den Rückschluss zu, dass das Bundesgesetz auch ohne ausdrückliche Anordnung von der Notwendigkeit ausgeht, dass jedenfalls der zu 100% entlasteten Gleichstellungsbeauftragten wegen der (umfangreichen) Aufgaben und dem bei 600 Beschäftigten zu unterstellenden Arbeitsaufkommen mindestens eine personelle Unterstützung für die Bürosachbearbeitung zusteht^*.

Beachte:Wegen des erforderlichen Vertrauensverhältnisses und des Umgangs mit persönlichen Daten der Beschäftigten ist der Gleichstellungsbeauftragten bei der Auswahl des Personals auch hinsichtlich des Geschlechts ein Vorschlags- und Mitspracherecht einzuräumen^*

Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten

Das Bundesgleichstellungsgesetz legt in verschiedenen Vorschriften die umfangreichen Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten fest. In § 19 Bundesgleichstellungsesetz (BGleiG) werden die Aufgabenfelder beschrieben und die bisherige Zuständigkeit – Vollzugskontrolle des Gleichstellungsgesetzes – ausdrücklich auch auf das wichtige Aufgabengebiet des Beschäftigtenschutzes (Beschäftigtenschutzgesetz) sowie Angelegenheiten nach dem Bundesgremienbesetzungsgesetz (BGremBG) erweitert.

Danach weist das Bundesgleichstellungsesetz der Gleichstellungsbeauftragten Aufgaben auf folgenden Betätigungsfeldern zu:

• dem Bundesgleichstellungsesetz (BGleiG),
  § 19 Absatz 1 Satz 1 BGleiG

• dem Beschäftigtenschutzgesetz (BeschSchG),
  § 19 Absatz 1 Satz 1 BGleiG

• dem Bundesgremienbesetzungsgesetz (BGremBG),
  § 19 Absatz 2 BGleiG

Auf diesen Aufgabenfeldern ergeben sich für die Gleichstellungsbeauftragte wichtige Zuständigkeiten, die sich in folgendem Aufgabenkatalog zusammenfassen lassen:

1. Förderung und Überwachung des Gesetzesvollzugs

2. Mitwirkung bei gleichstellungsrelevanten Angelegenheiten, insbesondere personellen, organisatorischen und sozialen Maßnahmen

3. Mitwirkung bei Beurteilungsrichtlinien

4. Teilnahme an Beurteilungs(vor)besprechungen

5. Mitwirkung beim Gleichstellungsplan

6. Beratung und Unterstützung in Einzelfällen

7. Koordination des Geschäftsbereichs

8. Maßnahmen nach dem Beschäftigtenschutzgesetz

9. Verfahren nach dem Bundesgremienbesetzungsgesetz

Ein Aufgabenkatalog alleine besagt jedoch noch nichts darüber, welche konkreten Aufträge der Gesetzgeber den Gleichstellungsbeauftragten von Inhalt und Umfang her übertragen hat.

In der Praxis bedeutet das:

1) Förderung und Überwachung des Vollzugs des Bundesgleichstellungsesetzes („dieses Gesetzes“) und des Beschäftigtenschutzgesetzes in der Dienststelle, § 19 Absatz 1 Satz 1 BGleiG

Zentraler Auftrag an die Gleichstellungsbeauftragte ist, sich mit der Umsetzung der genannten Gesetze (BGleiG; BeschSchG) insgesamt zu befassen.

Förderung des Gesetzesvollzugs bedeutet, dass die Gleichstellungsbeauftragte alle Maßnahmen, Initiativen und Aktionen unterstützen oder anregen (initiieren) kann, die den Zielvorgaben des § 1 Bundesgleichstellungsesetz – Förderung der tatsächlichen Gleichstellung von Männern und Frauen im Beruf – dienlich sind, die Dienststelle also auf dem Weg zur Zielerreichung voran bringen.

Überwachung des Gesetzesvollzugs bedeutet, dass es zu den Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten gehört nachzuprüfen und festzustellen,

• ob die Dienststelle ihrer Umsetzungsverpflichtung nach § 2 Bundesgleichstellungsesetz (BGleiG) tatsächlich nachkommt und alle Vorgaben dieses Gesetzes beachtet

• ob erkannte Umsetzungsdefizite auch tatsächlich behoben werden

• ob Rechtsbehelfe (Einspruch, Klage) bei Gesetzesverstößen angezeigt sind.

Beachte: Die Aufgabe zu „fördern“ und zu „überwachen“, bedeutet nicht, dass der Gesetzesvollzug damit „Aufgabe der Gleichstellungsbeauftragten“ ist, sondern – wie bereits aus ihrer Funktion als spezielles Instrument des Gleichstellungs – Controllings folgt –, dass die Gleichstellungsbeauftragte ihre Dienststelle bei der Umsetzung begleitet, berät und unterstützt.

Dass das Bundesgleichstellungsgesetz die Förderung des Gesetzesvollzugs dabei an erster Stelle – noch vor der Überwachungsaufgabe – nennt, ist ein weiteres Indiz für ihre primäre Funktion als Beratungs- und Unterstützungsstelle der Leitungs- und Entscheidungsebenen. Denn es ist erklärtes Ziel des Gesetzes, die faktische Gleichstellung in der Bundesverwaltung substantiell zu verbessern^* und entscheidend voran zubringen^*, weniger eine weitere „Bearbeitungsinstanz“ oder gar eine zusätzliche Rechts- oder Fachaufsicht zu begründen.

2) Mitwirkung bei gleichstellungsrelevanten Maßnahmen der Dienststelle, § 19 Absatz 1 Satz 2 BGleiG

Das Bundesgleichstellungsesetz sieht die Mitwirkung der Gleichstellungsbeauftragten an allen Maßnahmen mit Gleichstellungsbezug vor.

Mitwirkung bedeutet nach § 20 Absatz 1 Satz 3 Bundesgleichstellungsgesetz die Möglichkeit der aktiven Teilnahme am Prozess der Entscheidungsfindung, nicht etwa nur die Beschränkung auf passive Teilnahme durch nachträgliche Überprüfung (Votum, Einspruch, Klage)^*.

Die Gleichstellungsbeauftragte muss Gelegenheit erhalten, sich an Entscheidungsprozessen der Dienststelle zu beteiligen und diese mit zu gestalten, damit also auf das Ergebnis Einfluss zu nehmen. Die Entscheidung selbst gehört aber nicht in die Zuständigkeit und Verantwortung der Gleichstellungsbeauftragten. Mitwirkung bedeutet also weder (Mit-)Entscheidung (Aufgabe der Entscheidungsträger in den Dienststellen), noch Mitbestimmung (Personalvertretungen). Mitwirkung gibt der Gleichstellungsbeauftragten die Möglichkeit, den (gesamten) Entscheidungsprozess zu begleiten und auf die Entscheidungsträger überzeugenden Einfluss zu nehmen, gegebenenfalls auch eine Entscheidung oder Maßnahme verwaltungsintern mit Einspruch § 21 BGleiG oder gerichtlich mit Klage § 22 BGleiG zur Überprüfung zu stellen.

Beachte: Mitwirkung der Gleichstellungsbeauftragten liegt auch dann vor, wenn sie im Ergebnis mit ihrer Einflussnahme erfolglos bleibt; Mitwirkung setzt also nicht voraus, dass die Dienststelle ihren Argumenten oder Anregungen tatsächlich folgt.

Mitwirkung muss frühzeitig sein. Das setzt in jedem Fall voraus, dass der Prozess der Entscheidungsfindung noch nicht abgeschlossen sein darf. Anderenfalls ist die Möglichkeit der aktiven Einflussnahme ausgeschlossen, was als klarer Rechtsverstoß zu bewerten ist.

Die Mitwirkung erfolgt nach § 19 Absatz 1 Satz 3 Bundesgleichstellungsgesetz grundsätzlich durch frühzeitige Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten, die regelmäßig von der Dienststelle ausgehen wird. Diese verfügt nicht nur über die aktuellen Kenntnisse, sondern ist darüber hinaus verpflichtet, die Gleichstellungsbeauftragte zur Durchführung ihrer Aufgaben unverzüglich und umfassend zu unterrichten, § 20 Absatz 1 Satz 1 Bundesgleichstellungsgesetz.

Wichtig: Beteiligung bedeutet jedoch nicht, dass die Gleichstellungsbeauftragte auf die Einbindung durch die Dienststelle angewiesen ist oder diese abwarten muss; sie kann vielmehr von sich aus jeder Zeit auf die Dienststelle zugehen und sich in jede Angelegenheit mit Gleichstellungsbezug einbringen oder diese initiieren.

Eine Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten zeitgleich mit oder sogar nach der Personalvertretung ist in jedem Fall zu spät, beschränkt sie auf eine allenfalls passive Teilnahme und verletzt die Gleichstellungsbeauftragte in ihrem gesetzlichen Mitwirkungsrecht.

Die Mitwirkung erfolgt grundsätzlich durch schriftliches Votum der Gleichstellungsbeauftragten, das zu den Akten zu nehmen ist, § 20 Absatz 2 Bundesgleichstellungegesetz.

Diese Vorgabe entspricht zum einen dem Bedürfnis, die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten zu dokumentieren, zum anderen kann für die Dienststelle eine Reaktionsverpflichtung auslöst werden. Folgt die Dienststelle dem Votum der Gleichstellungsbeauftragten nicht, so kann diese die schriftliche Mitteilung der Ablehnungsgründe verlangen, § 20 Absatz 2 Satz 4 Bundesgleichstellungsgesetz.

Oft geübte Praxis ist die „Mitzeichnung“ von Verwaltungsvorgängen. Mitzeichnung setzt voraus, dass eine Entscheidung schon soweit vorbereitet ist, dass sie – nach vorgegebener Reihenfolge – weiteren zu beteiligenden Stellen zugeleitet und von diesen nach Prüfung durch Handzeichen (Paraphe) mit getragen wird. Mitzeichnung einer Entscheidung sichert den späteren Nachweis der Beteiligung, birgt jedoch die Gefahr, mit der Angelegenheit erst in einem sehr späten Stadium des Entscheidungsprozesses befasst zu werden, und zwar erst dann, wenn die Entscheidung bereits zu einem „mitzeichnungsfähigen“ Vorgang (schriftliche Vorlage) gereift ist. Das kann allerdings für eine wirksame Einflussnahme auf die Entscheidung schon zu spät sein.

Die Mitwirkung ist weder von der ausdrücklichen Einwilligung der Betroffenen abhängig, noch kann diese die Mitwirkung der Gleichstellungsbeauftragten verhindern; die früheren Ablehnungsmöglichkeiten der Beschäftigten sind ebenso entfallen wie die entsprechende Hinweispflicht der Dienststellen, die in der Praxis zu erheblichen Mißverständnissen und Konflikten zwischen Dienststellen und Frauenbeauftragten führten und sich im Ergebnis als Behinderungen bei der Wahrnehmung der Kontrollaufgabe erwiesen^*.

Im Fall der Stufenbeteiligung hat jede beteiligte Dienststelle die für sie zuständige Gleichstellungsbeauftragte nach §§ 19, 20 Bundesgleichstellungsgesetz an dem bei ihr anhängigen Teilverfahren zu beteiligen, § 17 Absatz 2 Satz 1 Bundesgleichstellungsgesetz.

Stufenbeteiligung liegt vor, wenn eine Maßnahme oder Entscheidung von der Dienststelle lediglich vorbereitet und nicht entschieden wird, weil die Entscheidungszuständigkeit der (nächst) höheren Dienststelle vorbehalten ist. Ein solcher Entscheidungsvorbehalt hat in der Vergangenheit häufig dazu geführt, dass an diesen Entscheidungen keine Gleichstellungsbeauftragte mitgewirkt hat: die der vorlegenden (nachgeordneten) Dienststelle nicht, weil sie nicht entscheidet, und die der entscheidenden (höheren) Dienststelle nicht, weil die Entscheidungen nicht die eigenen Beschäftigten betrifft. Diesen unbefriedigenden Zustand hat das Bundesgleichstellungsgesetz durch Regelung der Stufenbeteiligung (beide Gleichstellungsbeauftragten sind zu beteiligen, § 17 Absatz 2 Satz 2 BGleiG) nunmehr ausdrücklich beendet:

Das schriftliche Votum der (örtlichen) Gleichstellungsbeauftragten ist gemeinsam mit den sonstigen Unterlagen der höheren Dienststelle und der dortigen Gleichstellungsbeauftragten vorzulegen, § 17 Absatz 2 Satz 2 Bundesgleichstellungsgesetz. Damit wird sichergestellt, dass sowohl die höhere Dienststelle, als auch die dortige Gleichstellungsbeauftragte über das Votum der nachgeordneten Dienststelle und der örtlichen Gleichstellungsbeauftragten informiert sind.

Beachte: Dem Entscheidungsvorbehalt unterliegen in der Regel besonders bedeutsame Personal und Organisationsentscheidungen (Führungskräfte, Strukturänderungen etc.), die in der Regel von hoher Gleichstellungsrelevanz sind.

Mitwirkungspflichtig sind nach § 19 Absatz 1 Satz 2 Bundesgleichstellungsgesetz alle personellen, organisatorischen und sozialen Maßnahmen der Dienststelle, die

• die Gleichstellung von Frauen und Männern

• die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit oder

• den Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz

betreffen.

Die gesetzlich Regelung stellt ausdrücklich klar, dass auch organisatorische und soziale Angelegenheiten gleichrangig mit den personellen Maßnahmen Schwerpunkte einer zwingenden Mitwirkung der Gleichstellungsbeauftragten sind^*. Diese Klarstellung soll (künftigen) Vollzugsdefiziten vorbeugen, die nach den Erfahrungen mit dem Frauenfördergesetz insbesondere bei der Mitwirkung in organisatorischen Angelegenheiten festgestellt worden sind.

Welche Maßnahmen als besonders typisch unter diese Angelegenheiten fallen, ist in § 19 Ansatz 1 Satz 3 Bundesgleichstellungsgesetz konkret aufgelistet und – wie schon im Frauenfördergesetz^* – als Katalog von Regelbeispielen („insbesondere“), nicht etwa als abschließende Auszählung von Mitwirkungstatbeständen zu verstehen. Es handelt sich um besonders gleichstellungsrelevante und damit typische Mitwirkungstatbestände.

3) Beteiligung bei der Abfassung von Beurteilungsrichtlinien, § 19 Absatz 1 Satz 3 Nr.3 Bundesgleichstellungsgesetz

Beurteilungsrichtlinien (allgemeine Regeln) legen die einheitlichen Kriterien für die dienstliche Beurteilung und die Bewertungsmethode fest, um mit Blick auf die Objektivierung der Beurteilung den allgemeinen Gleichheitssatz zu gewährleisten^*. Sie sind in der Regel schriftlich (nicht zwingend) und legen wesentliche Fragen der Zuständigkeiten (Erst-/Zweitbeurteiler) und des Verfahrens (Zeiträume, Anlässe, Arten) fest. Zuständig für den Erlass von Beurteilungsrichtlinien ist der Dienstherr. Es hat beim Erlass von Beurteilungsrichtlinien nach übereinstimmender Auffassung in der höchstrichterlichen Rechtsprechung eine grosse und weitgehende Gestaltungs- und Ermessensfreiheit^*.

Die Aufgabe der Gleichstellungsbeauftragten liegt darin zu überwachen, dass diese allgemeinen Regeln ein chancengleiches Beurteilungsverfahren garantieren und keine Kriterien und Verfahrensvorgaben enthalten, die sich diskriminierend § 4 Absatz 7 BGleiG auswirken.

Wichtig: Aufgabe der Gleichstellungsbeauftragten ist es nicht, die dienstliche Beurteilung auf inhaltliche Richtigkeit selbst zu überprüfen oder eine Überprüfung zu veranlassen. Dieses Recht steht alleine den beurteilten Beschäftigten zu, die individuellen Rechtsschutz in Anspruch nehmen können (Widerspruch, Klage).

4) Beteiligung an Beurteilungs(vor)besprechungen zur Sicherung der einheitlichen Umsetzung der Beurteilungsrichtlinien in der Dienststelle, § 19 Absatz 1 Satz 3 Nr.3 Bundesgleichstellungsgesetz

Das Bundesgleichstellungsgesetz sieht die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten an den Beurteilungs(vor)besprechungen und damit selbstverstänulich ihre Teilnahme bei diesen Besprechungen vor. Besprechungen zur Sicherung der einheitlichen Anwendung der Beurteilungsrichtlinien haben zum Gegenstand:

• allgemeinen Verfahrensfragen (Beurteilungsstichtag, Fristen, Funktion als Erst-/Zweitbeurteiler, Überbeurteilungen etc.)

• der Beurteilungsmaßstab (Definition des „Durchschnitts“)

• Bildung der Vergleichsgruppen (Besoldungsebene: alle Beamten derselben Besoldungsstufe werden miteinander verglichen, oder Funktionsebene: alle Beamten in bestimmter Funktion (Referatsleiter, Abteilungsleiter etc.) werden miteinander verglichen)

• Umsetzung der Richtwerte – Vorgabe (§ 41a Bundeslaufbahnverordnung (BLV)) in der Dienststelle (wie weit werden die Höchstwerte ausgeschöpft)

• Nachprüfung durch rechtzeitige (anonyme) Notenspiegel (werden die Vorgaben auch tatsächlich beachtet)

Hervorzuheben ist, dass die Dienststellen die Noten des jeweiligen Beurteilungsdurchgangs in einer anonymisierten Statistik differenziert nach Männern/Frauen sowie Vollzeit/Teilzeit darzustellen und der nächst höheren Dienststelle zu berichten haben § 24 Absatz 1 Nr.3 Bundesgleichstellungsgesetz.

Aufgabe der Gleichstellungsbeauftragten ist es darauf zu achten, dass die Beurteilungsrichtlinien auch einheitlich angewendet werden, insbesondere die Dienststelle

• die Beachtung der Richtwerte kontrolliert (durch Zweit-/Überbeurteiler)

• anonymisierte Notenspiegel erstellt

• ausreichend differenziert (Männer/Frauen, Vollzeit/Teilzeit)

• Statistiken erstellt und der jeweiligen Beurteilung/Personalakte beigefügt

• Ergebnisse berichtet

Wichtig: Die Gleichstellungsbeauftragte darf keinen Einfluss auf die den Beurteilerinnen und Beurteilern obliegende fachliche Bewertung der Beschäftigten nehmen^*.

5) Beteiligung bei Erstellung, Aktualisierung und Umsetzung des Gleichstellungsplans, § 11 Absatz 1 Satz 4, §§ 21, 22 Bundesgleichstellungsesetz

Gleichstellungspläne sind die zentralen Instrumente der Gleichstellung; sie sind Grunulage jeder Personalplanung und Personalentwicklung und damit von erheblicher Gleichstellungsrelevanz.

Die Gleichstellungsbeauftragte hat daher nicht nur bei der Erstellung der Gleichstellungsplans mitzuwirken, sondern auch bei der weiteren Umsetzung darauf zu achten,

• dass die Dienststelle einen Gleichstellungsplan erstellt und alle vier Jahre rechtzeitig erneuert

• dass der Gleichstellungsplan den Vorschriften des Bundesgleichstellungsgesetzes § 11 BGleiG auch tatsächlich entspricht, insbesondere nachprüfbare, konkrete Ziele vorgibt

• dass die Dienststelle den Gleichstellungsplan aktualisiert und gegebenenfalls veränderten Verhältnissen anpasst

• dass der Gleichstellungsplan den Personalverantwortlichen (Führungskräfte, Vorgesetzte) gesondert zur Verfügung gestellt wird

• dass der Gleichstellungsplan in der Dienststelle veröffentlicht wird (elektronische Form ist ausreichend)

• dass die Dienststelle bei allen personellen, organisatorischen und sozialen Maßnahmen nicht gegen die Vorgaben des Gleichstellungsplans verstößt

• dass bei Zielverfehlung die Gründe hierfür im nächsten Gleichstellungsplan dargelegt und der (nächst) höheren Dienststelle mitgeteilt werden.

Beachte: Ein Gleichstellungsplan, der den Anforderungen des § 11 Bundesgleichstellungsesetz nicht entspricht, kann von der Gleichstellungsbeauftragten verwaltungsintern (Einspruch) überprüft und auf dem Klageweg zur gerichtlichen Überprüfung durch das Verwaltungsgericht § 22 BGleiG gestellt werden; der Gleichstellungsplan ist damit justiziabel und in seiner Bedeutung gestärkt worden^*.

Die Gleichstellungsbeauftragte kann im Rahmen ihres Mitwirkungsrechts bei der Erstellung eigene Vorschläge zur Frauenförderung machen und Maßnahmen zu organisatorischen Verbesserungen anregen. Das Vorschlagsrecht bedeutet jedoch nicht, dass den Vorschlägen im Ergebnis entsprochen werden muss oder der Gleichstellungsplan verhindert werden kann. Für diesen Fall sind nach dem Bundesgleichstellungsgesetz die Rechtsbehelfe Einspruch und Klage vorgesehen.

6) Beratung und Unterstützung von Beschäftigten in Einzelfällen (Individualbetreuung), § 19 Absatz 1 Satz 4 BGleiG

Das Bundesgleichstellungsgesetz erklärt die Individualbetreuung – Beratung und Unterstützung in Einzelfällen – zur weiteren Aufgabe der Gleichstellungsbeauftragten. Positionierung im Gesetz (letzter Satz im ersten Absatz) und die Beifügung des Wortes „auch“ machen jedoch deutlich, dass diese Aufgabe nicht primäres Aufgabenfeld der Gleichstellungsbeauftragten ist, sondern neben die vorrangigen Aufgaben der „Förderung“ und „Überwachung“ tritt.

Gegenstand einer Beratung und Unterstützung können Fragen sein im Zusammenhang mit

• beruflicher Förderung im Einzelfall

• Beseitigung von Benachteiligungen (berufliche Entwicklung)

• Fragen der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit

• Probleme im Zusammenhang mit dem Beschäftigtenschutzgesetz (sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz)

Über die bisherige Regelung im Frauenfördergesetz zur Beratung und Unterstützung von Frauen hinaus hat die Gleichstellungsbeauftragte insbesondere auch Männer in Fragen der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit individuell zu beraten und zu unterstützen^*.

Beachte: Beratung in Fachfragen setzt entsprechende Fachkompetenz voraus, auf deren Vorliegen sich die Beschäftigten verlassen dürfen und müssen. Die Gleichstellungsbeauftragte sollte daher über die nötige Fachkompetenz verfügen, wenn sie sachlich und fachlich berät (Rechtsfragen, insbesondere Dienst- und Arbeitsrecht). Fehlerhafte oder unvollständige Beratungen können gegebenenfalls zu Schadensersatzansprüchen gegen die Dienststelle und entsprechenden Regressforderungen gegen die Gleichstellungsbeauftragte führen. Unproblematisch ist es, wenn die Gleichstellungsbeauftragte den Beratungswunsch der Beschäftigten aufgreift und bei der Suche nach kompetenten Beratungsstellen unterstützt.

Es können alle Fragen und Anliegen behandelt werden, die die berufliche Situation insbesondere der weiblichen Beschäftigten betreffen^*, insbesondere

• Beförderungen und beruflicher Aufstieg, auch künftige Aussichten

• Teilnahme an/Wunsch nach Fortbildung und Qualifikation

• Befürchtungen wegen beruflicher Benachteiligungen

• Befürchtungen im Zusammenhang mit der Sicherheit des eigenen Arbeitsplatzes (Strukturänderungen)

• Arbeitszeit, Telearbeit, Teilzeit (konkrete Ausgestaltung)

• Probleme am Arbeitsplatz, insbesondere Belastungen und Erschwernisse im Zusammenhang mit Familienpflichten

• Mobbing am Arbeitsplatz

• sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Die Gleichstellungsbeauftragte darf in diesem Zusammenhang Informationen und Erklärungen zu Verfahren, Richtlinien, Vorschriften, Zuständigkeiten und Hanulungsspielräumen der Dienststelle geben; ihr Beratungsauftrag endet jedoch bei Informationen, die der Verschwiegenheit unterliegen (§ 18 Absatz 8 BGleiG).

Beachte: Die Durchführung der Beratungsaufgabe setzt voraus, dass Vertraulichkeit und Ungestörtheit gewährleistet sind (abgeschlossener Raum, Sprechstunden etc.)

Die Gleichstellungsbeauftragte kann zur Unterstützung der Beschäftigten auch eigene Aktivitäten entfalten, insbesondere

• Anfragen an die Dienststelle richten

• auf Wunsch auch Kontakte mit/zu anderen Beschäftigten und Vorgesetzten aufnehmen

• Konfliktschlichtung anbieten

• Beratungsmöglichkeiten ermitteln (Beschäftigtenschutz)

• Ansprechpartnerin sein

Die Gleichstellungsbeauftragte darf aufgrund eigener Überzeugung und Einschätzung entscheiden, ob und wie sie sich zur Unterstützung im Einzelfall einsetzten will; eine Verpflichtung zur Unterstützung im Einzelfall besteht dagegen für die Gleichstellungsbeauftragte nicht.

7) Koordinierung im Geschäftsbereich, § 17 Absatz 1 Bundesgleichstellunsgesetz

Die Gleichstellungsbeauftragte der obersten Bundesbehörden^* haben die Aufgabe, für ihren Geschäftsbereich den Informations- und Erfahrungsaustausch der Gleichstellungsbeauftragten und Vertrauensfrauen zu organisieren. Die Vorschrift schafft eine gesetzliche Grunulage für den erforderlichen Meinungs- und Informationsaustausch sowie die Vernetzung der Gleichstellungsbeauftragten des Geschäftsbereichs^*. Die Verpflichtung der jeweiligen Ressorts zur übergreifenden Zusammenarbeit ergibt sich bereits aus § 19 der Gemeinsamen Geschäftsordnung der Bundesministerien (GGO), die als Grunulage des bereits bestehenden ressortübergreifenden Netzwerkes des „Interministeriellen Arbeitskreises der Frauenbeauftragten (Gleichstellungsbeauftragten) der obersten Bundesbehörden“ (IMA) ausreicht.

Die Koordinierung erfolgt im Wesentlichen durch umfassende gegenseitige Information über alle Angelegenheiten grundsätzlicher Art oder von grundsätzlichem Interesse; dabei dürfen auch Einzelfälle thematisiert werden oder Probleme im Zusammenhang mit der Einschaltung weiterer Stellen, insbesondere des für Gleichstellungsfragen zuständigen Bundesministeriums (§ 20 Absatz 3 Satz 1 BGleiG). Die Koordinierung erfolgt unter Beachtung der Weisungsunabhängigkeit jeder einzelnen Gleichstellungsbeauftragten sowie der schutzwürdigen Belange betroffener Beschäftigter (Datenschutz).

Die Koordinierung kann auch stufenweise erfolgen, indem die Gleichstellungsbeauftragte der obersten Bundesbehörde die der oberen und mittleren Ebene, diese wiederum die Ortsebene koordinieren.

Durch die gegenseitige umfassende Information sollen die Gleichstellungsbeauftragten in ihrer Aufgabe unterstützt und gestärkt und damit ein weiterer Beitrag zu einer effizienten Gleichstellungspolitik geleistet werden^*.

Der Informationsaustausch kann auf allen zur Verfügung stehenden Kommunikationswegen erfolgen, z.B.

• schriftlich

• fernmünulich

• E-Mail

• persönlich

und der Erfahrungsaustausch organisiert werden durch

• Teilnahme an Besprechungen

• Tagungen und Konferenzen zu Gleichstellungsfragen

• Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen

Die erforderliche Ausstattung (Kommunikationsmittel, Personalunterstützung, Finanzausstattung, insbesondere Fortbildungs- und Reisekosten) hat die Dienststelle einzuplanen (Haushalt) und bereitzustellen (§ 18 Absatz 2, 3 und § 17 Absatz 1 BGleiG).

8) Maßnahmen zum Schutz vor sexueller Belästigung, § 19 Absatz 1 Satz 3 Nr.4 BGleiG

Neben der zentralen Aufgabe, den Vollzug des Beschäftigtenschutzgesetzes insgesamt zu fördern und zu überwachen (§ 19 Absatz 1 Satz 1 BGleiG), hat die Gleichstellungsbeauftragte bei Maßnahmen nach dem Beschäftigtenschutzgesetz zwingend mitzuwirken und ist frühzeitig zu beteiligen, § 19 Absatz 1 Satz 3 Nr.4 Bundesgleichstellungsgesetz. Erfaßt werden von dieser Regelung Maßnahmen aller Art, insbesondere auf dem Gebiet der Prävention.

9) Verfahren zur Besetzung von Gremien nach Maßgabe des Bundesgremienbesetzungsgesetzes (BGremBG), § 19 Absatz 2 BGleiG

Mit dieser Aufgabenzuweisung sollen Kenntnisse und Sachverstand der Gleichstellungsbeauftragten in Gleichstellungsfragen sowie über geeignete Kandidatinnen auch außerhalb der eigenen Dienststelle bei der Berufung und Vorschlagsverfahren zu Berufungen oder Entsendungen nach dem BGremBG genutzt und so die Zielerreichung des BGremBG – gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern in Gremien – verbessert werden.^*

Zwingende Mitwirkungstatbestände: "Angelegenheiten mit Gleichstellungsbezug"

Das Bundesgleichstellungsgesetz schreibt die Beteiligung durch aktive Mitwirkung der Gleichstellungsbeauftragten an allen Entscheidungsprozessen der Verwaltungen mit Gleichstellungsbezug vor. Die sachgerechte Aufgabenwahrnehmung fordert – auch – von der Gleichstellungsbeauftragten ein sicheres Wissen um die Gleichstellungsrelevanz des Verwaltungshandelns, insbesondere „was“ genau den Bezug zur Gleichstellung von Männern und Frauen auslöst, „wo“ der Gleichstellungsbezug liegt und „wie“ die Gleichstellungsbeauftragte durch ihre Mitwirkung das Ziel der Gleichstellung fördern kann („Gleichstellungskompetenz“).

Begriff und Kennzeichen des "Gleichstellungsbezugs"

Ausgangspunkt für eine Begriffsbestimmung sind zum einen die Zielsetzungen der Gleichstellung, zum anderen die Aufgabenzuweisung an die Gleichstellungsbeauftragte.

Als Regelwerk für die Umsetzung des Verfassungsauftrages aus Artikel 3 Absatz 2 Satz 2 Grundgesetz formuliert das Bundesgleichstellungsgesetz folgende ausdrückliche Zielsetzungen (§ 1 BGleiG):

• die Gleichstellung von Frauen und Männern im Beruf sowie die Beseitigung bestehender und die Verhinderung künftiger Diskriminierungen wegen des Geschlechts, § 1 Absatz 1 Satz 1 BGleiG

• den Abbau bestehender Benachteiligungen durch Förderung von Frauen nach Maßgabe des BGleiG, § 1 Absatz 1 Satz 2 BGleiG

• die Verbesserung der Vereinbarung von Familie und Erwerbstätigkeit für Männer und Frauen, § 1 Absatz 1 Satz 3 BGleiG

• den sprachlichen Ausdruck der Gleichstellung in allen Rechts- und Verwaltungsvorschriften, § 1 Absatz 2 BGleiG

Gleichstellungsbezug haben also alle Angelegenheiten, die mit den genannten Zielsetzungen in Zusammenhang stehen oder die Zielerreichung fördern, wobei den besonderen Belangen (auch) behinderter und von Behinderung bedrohter Frauen Rechnung zu tragen ist (§ 1 Absatz 1 Satz 4 BGleiG).

Diese Angelegenheiten werden durch die Aufgabenzuweisung an die Gleichstellungsbeauftragte näher konkretisiert, insbesondere mit Blick auf personelle, organisatorische und soziale Angelegenheiten. Dabei sind die in § 19 Absatz 1 Satz 3 BGleiG als Regelbeispiele („insbesondere“) aufgezählten konkreten (Personal-)Angelegenheiten keinesfalls abschließend, sondern eine gesetzgeberische Klarstellung für besonders typische Maßnahmen mit (unterstelltem) Gleichstellungsbezug.

Schon die Aufgabenzuweisung auf den verschiedenen Betätigungsfeldern macht deutlich, dass es in Verwaltungen kaum eine Angelegenheit geben dürfte, die ohne jeden Gleichstellungsbezug ist.

Die Entscheidung, ob eine Angelegenheit „Gleichstellungsbezug“ hat – also die Gleichstellungsbeauftragte zwingend zu beteiligen ist – darf dabei nicht allein der Verwaltung obliegen, sondern muss dank oder aufgrund der Überwachungs- und Kontrollfunktion auch der Gleichstellungsbeauftragten möglich sein. Im Zweifel ist daher von Gleichstellungsrelevanz auszugehen und der Gleichstellungsbeauftragten die Möglichkeit der Mitwirkung einzuräumen. Gegebenenfalls muss das Recht auf Einspruch (§ 21 BGleiG) und Klage (§ 22 BGleiG) ausgeübt werden.

Gleichstellungsbezug haben danach konkret alle Maßnahmen, die

• die weiblichen Beschäftigten (auch potenzielle) in einer Dienststelle (§ 4 Absatz 5 BGleiG) betreffen oder betreffen können, insbesondere die Besetzung von Arbeitsplätzen, Aufstieg, berufliche Entwicklung, Stellenabbau

• Arbeitsbedingungen berühren, die im Zusammenhang mit der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit stehen, selbst wenn in einem konkreten Fall nur Männer betroffen sein sollten (etwa bei Auswahlverfahren oder Anträgen auf Telearbeit/Teilzeit)

Das Augenmerk der Gleichstellungsbeauftragten: Bewertungsleitfaden

Die Mitwirkung der Gleichstellungsbeauftragten ist vorgeschrieben, um mögliche Benachteiligungen (Diskriminierungen, § 4 Absatz 7 BGleiG) bereits im Vorfeld zu erkennen und möglichst zu verhindern.

Bei allen Angelegenheiten mit Gleichstellungsbezug wird die Gleichstellungsbeauftragte ihr Augenmerk primär darauf richten, dass die Dienststelle

• die Vorgaben des Gleichstellungsplans beachtet

• in Bereichen mit Unterrepräsentanz (Frauenanteil geringer als 50%, § 4 Absatz 6 BGleiG) den Frauenanteil numerisch erhöht

• Benachteiligungen verhindert; hier kommt der Vermeidung mittelbarer Diskriminierungen eine besondere Bedeutung zu, also der Benachteiligung durch dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren, die sich für eine Gruppe von Betroffenen (hier Frauen) im Verhältnis zu der anderen Gruppe in einem wesentlich höheren Anteil nachteilig auswirken, § 4 Absatz 7 Satz 2 BGleiG

• die Geschlechterperspektive in den Entscheidungsprozess einfließen läßt, § 2 BGleiG

Diese Gesichtspunkte lassen sich zu einem Leitfaden („Prüfraster“) zusammenfassen und unterstützen die Gleichstellungsbeauftragte bei der Bewertung der Gleichstellungsrelevanz. Danach kann sie entscheiden, ob und wie intensiv sie aktiv mitwirken will oder muss.

Anhand wichtiger gleichstellungsrelevanter Kriterien lassen sich Maßnahmen oder Entscheidungen der Dienststellen darauf hin untersuchen, ob sie auch nur mittelbar zur Verbesserung oder zur Verschlechterung der beruflichen Situation oder Entwicklung der Beschäftigten führen; je stärker sie sich auf die berufliche Situation der weiblichen Beschäftigten auswirken (positiv, negativ), desto höher ist ihr Gleichstellungsbezug und desto wichtiger die aktive Mitwirkung der Gleichstellungsbeauftragten (fördern/verhindern).

Bewertungsleitfaden für behöruliche Entscheidungen oder Maßnahmen:

• Geht es um Arbeitsplätze, die grundsätzlich Männern und Frauen offenstehen und geschaffen, besetzt oder beseitigt werden sollen?

• Geht es um Veränderungen von Arbeitsplätzen?

• Gibt es bei den Arbeitsplätzen Unterrepräsentanz (§ 4 Absatz 6 BGleiG)?

• Kann Unterrepräsentanz verhindert/vermindert werden?

• Geht es um Arbeitsbedingungen, die für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf bedeutsam sind (Flexibilität: räumlich, zeitlich; Verfügbarkeit: Belastbarkeit, Überstunden; Qualifikation: Teilnahmemöglichkeiten an Fortbildung etc.)?

• Geht es um individuelle Qualifikationsverbesserungen (Fortbildung, Profilierung (Umsetzungen, Aufgabenzuweisung), Fortbildung, Personalentwicklung)?

• Enthält der Gleichstellungsplan verbinuliche Zielvorgaben?

• Wie wirkt sich die Maßnahme auf die berufliche Entwicklung der Beschäftigten aus bei: Männern/Frauen und Vollzeiten/Teilzeiten?

Typische Angelegenheiten mit Gleichstellungsbezug

Folgende Maßnahmen werden im Bundesgleichstellungsgesetz als besonders gleichstellungsrelevant und damit als typische zwingende Mitwirkungstatbestände genannt:

1. „personelle“ Angelegenheiten

2. „organisatorische“ Angelegenheiten

3. „soziale“ Angelegenheiten

4. Personalauswahl: Ausschreibung – Bewerbung – Auswahl(entscheidung)

5. Fortbildung, Qualifikation

6. Gleichstellungsplan

7. Beurteilungsverfahren/Beurteilungsrichtlinien

8. „spezielle“ Benachteiligungsverbote

9. Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit (Arbeitszeit, Teilzeit, Telearbeit)

10. gender-mainstreaming-Prozess

11. Maßnahmen zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz

12. Besetzungsangelegenheiten nach dem Bundesgremienbesetzungsgesetz

Im Einzelnen:

a) Personelle Angelegenheiten, § 19 Absatz 1 Satz 3 Nr.1 BGleiG

„Personelle“ Angelegenheiten sind alle Maßnahmen, die mit der Begründung, der Ausgestaltung, der Entwicklung oder der Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses im Zusammenhang stehen. Alle Phasen eines Beschäftigungsverhältnisses, also vom „Einstieg“ über den „Aufstieg“ bis zum „Ausstieg“ werden erfasst. Dabei ist die Gleichstellungsbeauftragte frühzeitig zu beteiligen sowohl an der Vorbereitung wie auch an der Entscheidung, § 19 Absatz 1 Satz 3 Nr.1 Bundesgleichstellungsesetz. Beteiligung erfordert ausdrücklich die Möglichkeit der aktiven Teilnahme an der Entscheidungsfindung, was zwingend erfordert, dass die Gleichstellungsbeauftragte über alle entscheidungserheblichen Ümstände frühestmöglich informiert ist (§ 20 Absatz 1 Satz 2 BGleiG) und den Entscheidungsprozess selbst in allen Phasen begleitet. Davon erfasst werden auch die Phasen der Vorbereitung, wie

• die Feststellung/Ermittlung des Personalbedarfs (welche Statusgruppe, Besoldungsgruppe, Vollzeit/Teilzeit [Umfang]),

• die Ausschreibung (einschließlich Anforderungsprofile, Zielgruppenbestimmung, Textabfassung, öffentliche/nicht öffentliche Ausschreibung),

• die Bewerberauswahl,

• die Vorstellungsgespräche oder Auswahlrunden und

• die Auswahlentscheidung, insbesondere die Begründung der „Bestenauswahl“.

Die Aufzählung konkreter Personalangelegenheiten in § 19 Absatz 1 Satz 3 Nr.1 Bundesgleichstellungsgesetz knüpft dabei an die bisherige Regelung des § 17 FFG an, ist wie diese beispielhaft – also nicht abschließend – und enthält einige klarstellende Ergänzungen.

Wichtige Beispiele für personelle Angelegenheiten sind:

• Einstellung, Anstellung (Ernennung in das Eingangsamt einer Laufbahngruppe nach dem Bundesbesoldungsgesetz), Vergabe von Ausbildungsplätzen

• Beförderung (Beamte/Innen), Höhergruppierung (Angestellte), Höherreihung (Arbeiter/Innen), Übertragung höher/nieder bewerteter Dienstposten/Arbeitsplätze (bedeutsam für Eingruppierung, Qualifizierung bei Bewerberauswahl)

• Abordnung (vorübergehende Tätigkeit bei einer anderen Dienstelle) bei einer Dauer von mehr als 3 Monaten (Qualifikationsmöglichkeit)

• Umsetzung (Tätigkeit auf anderen Arbeitsplatz/Dienstposten derselben Dienststelle), insbesondere bei notwendigen Dienstortwechsel (Familienpflichten) oder länger als 3 Monate (Qualifikationsmöglichkeit)

• Versetzung (dauerhafter Wechsel zu einer anderen Dienststelle [Behörde] oder einem anderen Dienstherren [Bund, Land, Kommune])

• Fortbildung (auch während einer Beurlaubung)

• beruflicher Aufstieg (Laufbahnwechsel)

• vorzeitige Beendigung der Beschäftigung (Kündigung, Dienstunfähigkeit, Ausbildungsabbruch), Weiterbeschäftigung zu anderen Bedingungen (einschließlich Änderungskündigung)

• Einleitung von Disziplinarmaßnahmen, Kürzung von Dienstbezügen

• Beurlaubung, Teilzeit/Telearbeit (auch Anträge), Aufstockung der Teilzeit

Allen diesen Maßnahmen ist gemeinsam, dass sie für die berufliche Entwicklung der Beschäftigten von elementarer Bedeutung sind oder sein können oder mit der Frage der Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Zusammenhang stehen (Betreuungspflichten, eingeschränkte Flexibilität). Die Mitwirkungspflicht der Gleichstellungsbeauftragten besteht auch dann, wenn Beschäftigte eine Personalmaßnahme selbst beantragen oder von der Maßnahme im konkreten Einzelfall nur Männer oder nur Frauen betroffen sind (Bewerberlage).

Ansatzpunkt für die Gleichstellungsbeauftragte:

Die Gleichstellungsbeauftragte kann den konkreten Gleichstellungsbezug ermitteln (Leitfaden) und bewerten, ob die Maßnahme die Chancengleichheit – gerade für die Frauen – wahrt.

b) Organisatorische Angelegenheiten, § 19 Absatz 1 Satz 3 Nr.2 BGleiG

Unter „organisatorischen“ Angelegenheiten lassen sich alle die Maßnahmen zusammenfassen, die die Ordnung und Gestaltung der Arbeitsplätze und Arbeitsabläufe in der Dienststelle betreffen, einschließlich baulicher Maßnahmen (z.B. Parkplatzfragen, Sanitäreinrichtungen, Raucherzonen). Diesen Maßnahmen ist eigen, dass sie zunächst völlig losgelöst von personellen Aspekten vermeintlich neutrale Strukturen vorgeben, die dann in der späteren personalwirtschaftlichen Umsetzung (der eigentlichen Personalmaßnahme) sich durchaus einschränkend oder benachteiligend auswirken können. Zahlreiche Ursachen einer Diskriminierung von Frauen in der beruflichen Entwicklung sind auf organisatorische Grundstrukturen zurückzuführen (Beispiel: Organisation der Teilzeit).

Wichtige Beispiele für organisatorische Maßnahmen sind Entscheidungen über:

• Arbeitszeit (feste Arbeitszeiten, Gleitzeit, Zeitkonten, variable Arbeitszeit etc.)

• Einrichtung von Teilzeit-/Telearbeitsplätzen, insbesondere die Entlastung auf dem Teilzeitarbeitsplatz ohne Mehrbelastung der Vollzeitarbeitsplätze, § 13 Absatz 2 Satz 2 BGleiG

• Teilzeit-/Telearbeit auch in Leitungs- und Führungspositionen (§§ 6 Absatz 1 Satz 3, 12, 13 BGleiG)

• Raumaufteilung, Raumbelegung, Raumausstattung (Arbeitsbedingungen)

• Urlaubszeiträume (Familienpflichten), Vertretungsregelungen (insbesondere in Führungspositionen, Qualifikationsmöglichkeiten)

• Freizeiträume, Sanitäreinrichtungen, Rauchverbotszonen, Pausenregelungen

• Parkplatzfragen (insbesondere bei flexiblen Arbeitszeitregelungen)

• Einrichtung neuer Arbeitsplätze (insbesondere Bewertung, Aufgabenzuschnitt)

• Um-/Neuorganisation, einschließlich Arbeitsplatzüberprüfungen (auch Anträge) und Dienstpostenbewertung (Beamte)

• Geschäftsverteilung, insbesondere Geschäftsverteilungspläne

• Verwaltungsreform- und Strukturmaßnahmen, einschließlich Abfassung von Dienstvereinbarungen und Richtlinien

Ansatzpunkt für die Gleichstellungsbeauftragte:

Sie kann – wie bei den personellen Maßnahmen – den Gleichstellungsbezug ermitteln (Leitfaden) und bewerten, ob die Maßnahme zur Chancengleichheit auch für die Frauen beiträgt.

c) Soziale Angelegenheiten, § 19 Absatz 1 Satz 3 Nr.2 BGleiG

Im Unterschied zum Frauenfördergesetz (FFG) rückt das Bundesgleichstellungsesetz (BGleiG) die Einrichtung von Kinderbetreuungseinrichtungen nicht in den Vordergrund sozialer Angelegenheiten. Neben finanziellen Maßnahmen zählen hierzu die Errichtung von Sozialeinrichtungen oder Maßnahmen einer zusätzlichen Altersversorgung einschließlich der Aufstellung von Richtlinien über die Kriterien der Vergabe oder Zuteilung.

Wichtige Beispiele für soziale Angelegenheiten sind Entscheidungen über:

• die Gewährung von Zuschüssen, finanziellen Leistungen, Zusatzversorgungen, Errichtung von Sozialeinrichtungen (Sozialwerke)

• Zuweisung von Bedienstetenwohnungen

• Kinderbetreuungsangebote, einschließlich Zuschüsse zu Betreuungskosten

Ansatzpunkt für die Gleichstellungsbeauftragte:

Sie kann den Gleichstellungsbezug ermitteln (Leitfaden) und bewerten, ob die Maßnahme dem Gesichtspunkt der Chancengleichheit gerecht wird und ob sie mitwirken oder initiieren will.

d) Personalauswahl: Ausschreibung – Bewerbung – Auswahlentscheidung, §§ 6-9 BGleiG

Vorbereitung und Durchführung von Personalentscheidungen sind für die berufliche Entwicklung gerade von Frauen von entscheidender Bedeutung. Das Bundesgleichstellungsgesetz verlangt mit den Vorgaben in §§ 6-9 BGleiG von den Dienststellen erhebliche Anstrengungen und Vorkehrungen zur Gewährleistung chancengleicher Rahmenbedingungen.

Von besonderer Bedeutung sind:

• Ausschreibung grundsätzlich aller Arbeits- und Ausbildungsplätze im Bundesdienst (Stellen, Planstellen, Dienstposten von Beamtinnen und Beamten zur Anstellung („z.A“.)

• geschlechtsneutrale Ausschreibung mit einem Inhalt, dass sich schon sprachlich sowohl Männer als auch Frauen angesprochen sehen; „auffordernde“ Zusätze an Frauen zur Bewerbung sollten nicht zur bloßen Formalität oder Karikatur verkommen (etwa in Bereichen, in denen Frauen mit nahezu 100% überrepräsentiert sind)

• Ausschreibung der Arbeitsplätze zur Besetzung in Teilzeit grundsätzlich auch bei Vorgesetzten- und Führungsaufgaben; die gerade hier stereotyp vorgebrachten entgegenstehenden zwingenden dienstlichen Belange („geht nicht“) bedürfen insbesondere unter Ausschöpfung aller organisatorischen Möglichkeiten (Vertretungsregelungen, Aufgabenzuschnitt, Personalverstärkung) besonderer Begründung, § 13 Absatz 2 Satz 2 BGleiG

• Art der Ausschreibung, insbesondere bei Unterrepräsentanz: dienststellenintern – dienststellenübergreifend (im Geschäftsbereich) – öffentlich

• Ausrichtung der Ausschreibung am Anforderungsprofil des Arbeitsplatzes einschließlich Qualifikationsprofil der Laufbahn- und Funktionsbereiche mit Blick auf künftige Verwendungen (Vermeidung von „passgenauen“ Ausschreibungen für Wunschkandidaten)

• Bewerber(vor)auswahl mit dem Ziel, möglichst gleich viele Frauen wie Männer zu Vorstellungsgesprächen zu laden, wobei – insbesondere mit Blick auf öffentliche Ausschreibungen – die strikte Ausrichtung am „Leistungsprinzip“ zu beachten ist (wichtig: keine Zurücksetzung besserer Männer zugunsten schlechtere Frauen, sondern zusätzliche Einladung (noch) qualifizierter Frauen)

• Beschränkung des Fragerechts (Vermeidung latenter Einstellungshindernisse mit „Familienbezug“)

• Entscheidung in Auswahlkommissionen und deren paritätische Besetzung, wobei die Teilnahme der Gleichstellungsbeauftragten selbstverstänulich und schon aufgrund ihrer Überwachungsaufgabe erforderlich ist.

• Ermittlung der Qualifikation ausschließlich anhand des Anforderungsprofils nach den Maßgaben des Leistungsprinzips; die Bedeutung des reinen Zeitfaktors ohne Leistungsbezug (in Lebensalter, Dienstalter, Ausfallzeiten, Unterbrechungen) wird zugunsten leistungsbezogener Kriterien (bei Beurteilung, Verwendung, Erfahrungen) deutlich zurückgedrängt

• Auswahlentscheidung unter Anwendung der „flexiblen Quote“: Auswahl der Frau, wenn Leistungsgleichstand mit dem Bewerber besteht und Frauen in dem konkreten Bereich unterrepräsentiert sind, es sei denn, dieser Vorrang wird durchbrochen durch besondere, in der Person (nicht in der Leistung!) des Mitbewerbers liegende Gründe

Ansatzpunkt für die Gleichstellungsbeauftragte:

Die Gleichstellungsbeauftragte sollte grundsätzlich bei allen Personalauswahlverfahren aktiv mitwirken, was jedoch schon wegen der Dauer des gesamten Prozesses (Vorbereitung bis Entscheidung) und des zeitlichen Aufwands oft problematisch ist. Sie kann aber die Gleichstellunsgsrelevanz der einzelnen Phasen bewerten und danach entscheiden, an welcher Stelle des Auswahlverfahrens sie sich intensiv einbringen will oder muss.

e) Fortbildung, Qualifikation, § 10 BGleiG

Die dienstliche Fortbildung ist grundsätzlich eine wichtige Frage für die berufliche Entwicklung der Beschäftigten. Teilnahme an bestimmten Fortbildungsveranstaltungen wird häufig für das berufliche Fortkommen zwingend vorausgesetzt (Personalentwicklungskonzepte). Insbesondere bei länger dauernder oder mit Ortsabwesenheit verbundener Fortbildung ist eine Teilnahme für Beschäftigte mit Familienpflichten (§ 4 Absatz 2 BGleiG), für Teilzeitkräfte oder Beschäftigte in der Beurlaubung nur eingeschränkt möglich. Fortbildung ist darüber hinaus ein beachtlicher Kostenfaktor. Fortbildungsangebote, auch spezielle Angebote zur Förderung von Frauen sind daher nur im Rahmen verfügbarer Haushaltsmittel möglich. Es ist deshalb unerlässlich, dass bei der Bewirtschaftung der Haushaltsmittel mit Blick auf die Vorgaben in § 10 Bundesgleichstellungsgesetz Prioritäten gesetzt und Mittel gegebenenfalls zugunsten der Gleichstellungsförderung umgeschichtet werden müssen^*. Die Regelungen des § 10 BGleiG knüpfen dabei weitgehend an die frühere Regelung des § 8 FFG an.

Von besonderer Bedeutung sind:

• Berücksichtigung/Teilhabe der weiblichen Beschäftigten an Fortbildung, insbesondere der Förderungsfortbildung mindestens entsprechend ihrem Anteil an der jeweiligen Zielgruppe, § 10 Absatz 1 Satz 2 BGleiG

• Fortbildungsangebote, die den räumlichen und zeitlichen Bedürfnissen von Beschäftigten mit Familienpflichten besser entsprechen, § 10 Absatz 2 BGleiG

• Fortbildungsangebote für Frauen auch spezielle in den unteren Bezahlungsgruppen, die den beruflichen Aufstieg oder die Wiedereingliederung (Beurlaubung) erleichtern, § 10 Absatz 3 BGleiG

• Fortbildungsangebote an Beschäftigte auch während der Beurlaubung mit Anspruch auf bezahlte Dienst-/Arbeitsbefreiung nach Ende der Beurlaubung, § 14 Absatz 2 BGleiG

• Fortbildungs- und Informationspflicht für Vorgesetzte und Beschäftigte der Personalverwaltungen in Fragen der Gleichstellung, § 10 Absatz 4 BGleiG

• Fortbildungsanspruch für Gleichstellungsbeauftragte und Stellvertreterinnen insbesondere in Fragen des Gleichstellungsrechts, des öffentlichen Dienst-, Personalvertretungs-, Organisations- und Haushaltsrechts, § 10 Absatz 5 BGleiG. Auf die Verpflichtung zur Inanspruchnahme der von der Dienststelle angebotenen Fortbildung ist besonders hinzuweisen, § 19 Absatz 3 Bundesgleichstellungsgesetz.

Ansatzpunkt für die Gleichstellungsbeauftragte

Sie kann den Gleichstellungsbezug insbesondere mit Blick auf die Beschäftigten mit familienbedingter Teilzeit ermitteln (Leitfaden) und bewerten, inwieweit die Maßnahmen zur Chancengleichheit beitragen oder angeregt werden müssen.

f) Gleichstellungsplan: Aufstellung/Überwachung, § 11 BGleiG und §§ 21, 22 BGleiG

Personalstrategien (Personalplanung (Bedarf und Einsatz), Personalentwicklung, Entwicklungskonzepte) haben entscheidende Bedeutung für die berufliche Entwicklung der Beschäftigten. § 11 Bundesgleichstellungsgesetz erklärt den Gleichstellungsplan ausdrücklich zum (Haupt-)Instrument der Personalplanung, insbesondere der Personalentwicklung und der Gleichstellung von Männern und Frauen im Beruf. Das schließt die verbesserte Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit mit ein. Zur Umsetzung verpflichtet sind alle Beschäftigten in Vorgesetzten – und Leitungsfunktionen; sie haben durch professionelle Personalführung und – förderung die Gleichstellung in den Dienststellen voranzutreiben. Kernstück des Gleichstellungsplans sind verbinuliche Vorgaben zur Beseitigung der Unterrepräsentanz von Frauen in den einzelnen Bereichen (§ 4 Absatz 3 BGleiG). Alle personellen und organisatorischen Maßnahmen einer Dienststelle müssen mit den verbinulichen Zielvorgaben des Gleichstellungsplans vereinbar sein, dürfen die Zielerreichung also weder erschweren noch vereiteln.

Von besonderer Bedeutung sind:

• die Dienststellen sind verpflichtet, Gleichstellungspläne zu erstellen unter frühzeitiger Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten; diese Verpflichtung besteht seit Inkrafttreten des Bundesgleichstellunsgesetzes (Dezember 2001), auch wenn eingeleitete Strukturveränderungen (noch) nicht abgeschlossen sind (kürzere Laufzeit, modifizierte Zielvorgaben etc.)

• Gleichstellungspläne müssen inhaltlich den Anforderungen des § 11 BGleiG entsprechen („Bereichs“ – spezifische Aussagen und Analysen, konkrete Zielvorgaben, zeitliche Stufenpläne, Besetzungsvorbehalt bei Unterrepräsentanz, Erstreckung auf Stellenabbau, organisatorische Verbesserungen)

• regelmäßige Anpassung und Aktualisierung des Gleichstellungsplans an veränderte Verhältnisse, § 11 Absatz 4 Satz 2 BGleiG (insbesondere bei Strukturänderungen)

• Veröffentlichung von Gleichstellungsplan/Aktualisierung und gesonderte Überlassung an Vorgesetzte und Führungskräfte (Personalverantwortliche), § 11 Absatz 5 BGleiG

• Begründungspflicht bei Zielverfehlung und Berichtspflicht gegenüber der höherer Dienststelle, § 11 Absatz 6 BGleiG

Ansatzpunkt für die Gleichstellungsbeauftragte:

Sie kann bei der Aufstellung des Gleichstellungsplans wie auch bei seiner Überwachung gleichstellungsrelevante Aspekte (Leitfaden) einbringen und auf die Beachtung der Vorgaben insbesondere bei personellen und organisatorischen Maßnahmen hinwirken.

g) Beurteilungsverfahren/Beurteilungsrichtlinien, § 19 Absatz 1 Satz 3 Nr.3 BGleiG

Das Beurteilungswesen ist für die berufliche Entwicklung von entscheidender Bedeutung. Dienstliche Beurteilungen bilden Grunulage und Erkenntnisquelle über den Standort der Beamtinnen und Beamten im Leistungswettbewerb untereinander. Sie dienen weniger der beruflichen Förderung der Beamten, sondern haben den Zweck, den Dienststellen eine Grunulage für Entscheidungen über die Verwendung oder das berufliche Fortkommen zu sein^*. § 19 Absatz 1 Satz 3 Nr.3 Bundesgleichstellungsgesetz regelt ausdrücklich die frühzeitige Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten bei Abfassung der Beurteilungsrichtlinien und bei den Besprechungen mit dem Ziel der einheitlichen Anwendung. Die Gleichstellungsbeauftragte darf keinen Einfluss auf die dienstliche Bewertung nehmen, sondern hat ihr Augenmerk darauf zu richten, diskriminierende Kriterien zu vermeiden und das Verfahren in der Dienststelle einheitlich anzuwenden.

Von besonderer Bedeutung sind:

• Bildung der Vergleichsgruppen (Besoldungsgruppen, Funktionsebenen)

• materielle Beurteilungskriterien; insbesondere bei Teilzeitkräften darf sich eingeschränkte zeitliche Verfügbarkeit nicht nachteilig auswirken (Bereitschaft zur Mehrarbeit, Überstunden)

• Einhaltung einheitlicher Maßstäbe, insbesondere der Richtwerte – Vorgabe („Quote“) des § 41a Bundeslaufbahnverordnung (BLV)

• Erstellung eines Notenspiegels und Aufnahme in die Personalakten

• statistische Erfassung der Noten – gegliedert nach Männern/Frauen sowie Vollzeit/Teilzeit – und Bericht an die nächst höhere Dienststelle, § 24 Absatz 1 Nr.3 BGleiG

• Erweiterung der Beurteilungskriterien um „Kenntnisse und Kompetenzen“ in Fragen der Gleichstellung und des gender mainstreaming wäre sachgerecht (Umsetzungsund Informationspflicht sind Dienstpflichten der Vorgesetzten) und sachdienlich (qualifikationserhöhend)

Ansatzpunkt für die Gleichstellungsbeauftragte:

Prüfung der Richtlinie anhand des Leitfadens und Bewertung des Verfahrens unter dem Gesichtspunkt der Chancengleichheit.

h) spezielle Benachteiligungsverbote, z.B. §§ 9, 15 BGleiG, § 4 Absatz 3 BeschSchG

Das Bundesgleichstellunsgesetz ist als „Antidiskriminierungs“ – Recht insgesamt darauf angelegt, unmittelbare und mittelbare Diskriminierungen (der Frauen) zu beseitigen und zu verhindern. Gleichwohl enthält es spezielle Benachteiligungsverbote, deren Beachtung die Gleichstellungsbeauftragte zu kontrollieren hat.

Es geht im Wesentlichen um die Vermeidung von Benachteiligungen bei

• Teilzeitkräften hinsichtlich des beruflichen Fortkommens und der Beurteilung, § 15 Absatz 1 BGleiG, § 72d BBG, § 2 Absatz 1 BeschFG

• Telearbeitskräften, wie bei Teilzeit (§ 15 Absatz 2 BGleiG)

• Beurlaubungen hinsichtlich der beruflichen Verzögerung im Werdegang und Beförderungsreihenfolge, § 15 Absatz 3, 4 BGleiG

• Auswahlkriterien hinsichtlich typischer familienbedingter Lebenssituationen, § 9 Absatz 2 BGleiG

• Beschäftigten, die von ihrem Beschwerderecht nach § 3 BeschSchG oder ihrem Leistungsverweigerunsgrecht nach § 4 Absatz 2 BeschSchG Gebrauch machen

Ansatzpunkt für die Gleichstellungsbeauftragte:

Prüfung anhand des Leitfadens, ob und inwieweit dem besonderen Benachteiligungsschutz entsprochen wird.

i) Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit, §§ 12-15 BGleiG

Tatsächliche Chancengleichheit im Beruf setzt Rahmenkonditionen voraus, die gerade auch für qualifizierte Frauen die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit verbessern. Das gilt insbesondere mit Blick auf Funktionen in Vorgesetzten- und Führungspositionen. Solange die Meinung vorherrscht, Führungstätigkeiten nur bei voller persönlicher Anwesenheit wahrnehmen zu können, ist für viele qualifizierte Frauen das Vordringen in Führungs- und Leitungsfunktionen bei – auch nur vorübergehender oder geringfügiger – Arbeitszeitreduzierung ausgeschlossen. Solange eine Leistung im Ergebnis nur deshalb schlechter beurteilt wird, weil sie nicht für die Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit (z.Z. 38,5 Std/W) erbracht wird oder eine adäquate Beschäftigung bei reduzierter Präsenz nicht ermöglicht wird, besteht berechtigter Anlass, die vor allem „familienbedingte“ Teilzeit dem besonderen Augenmerk der Gleichstellungsbeauftragten zu unterstellen.

Dabei ist von besonderer Bedeutung:

• die Anpassung und Abstimmung von Teilzeitarbeit und Arbeitszeitformen (Gleitzeit, feste Arbeitszeit, Arbeitszeitkonten, Freizeitausgleich)

• die arbeitsorganisatorische Einrichtung der Teilzeitarbeitsplätze; regelmäßig werden Teilzeitanträge nur dienstrechtlich mit Blick auf die Arbeitszeitreduzierung bearbeitet, ohne die organisatorischen Aspekte der Entlastung zu beachten und ohne bei Arbeitsentlastungen die Auswirkungen auf die Eingruppierung (Arbeitnehmerbereich) zu bedenken (insbesondere wenn die Aufgabenzuweisung Angelegenheit der Führungskräfte ist)

• Informations-/Aufklärungspflicht der Dienststellen über die negativen Auswirkungen der Teilzeit (Dienstrecht, Versorgungsrecht) und die Möglichkeit/Bedeutung einer Befristung

• Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen für alle Bereiche und Funktionsebenen, nicht nur im Schreibdienst oder bei unteren Bezahlungsgruppen

• Ablehnung des Teilzeitantrags nur bei entgehen stehenden zwingenden dienstlichen/sachlichen Gründen, wenn also Alternativen ausscheiden (Hinweis auf die Funktionsfähigkeit der Verwaltung reicht nicht aus); in Betracht kommen besondere organisatorische oder haushaltsmäßige Zwänge

• es besteht bei Familienpflichten (§ 4 Absatz 2 BGleiG) für alle Statusgruppen ein Rechtsanspruch auf Einrichtung eines Teilzeitarbeitsplatzes (nicht notwendig auf dem aktuellen Arbeitsplatz/Dienstposten) oder auf Beurlaubung; bei Kollision mit anderen Teilzeitformen (voraussetzungslose Teilzeit, Altersteilzeit) kommt den Familienpflichten besondere Bedeutung zu, genießen also Teilzeitkräfte mit Familienbezug (§ 4 Absatz 2 BGleiG) Vorrang gegenüber anderen Teilzeitformen

• die Pflicht zum Angebot von Telearbeitsplätzen oder besonderen Arbeitszeitmodellen begründet keinen individuellen Rechtsanspruch der Beschäftigten auf Einrichtung eines Telearbeitsplatzes (setzt Prüfung der persönlichen (Beschäftigter) und fachlichen (Tätigkeit) Eignung voraus)

• Ablehnungen von Anträgen auf Teilzeit oder Telearbeit sind schriftlich zu begründen, § 13 Absatz 1 Satz 3 BGleiG

Ansatz für die Gleichstellungsbeauftragte:

Prüfung und Bewertung der Gleichstellungsrelevanz (Leitfaden) der Maßnahmen unter dem Gesichtspunkt der Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

j) gender-mainstreaming-Prozess, § 2 BGleiG

Die Kontroll- und Überwachungsaufgabe der Gleichstellungsbeauftragten erstreckt sich auch auf § 2 BGleiG. Danach ist für alle Beschäftigten in allen Aufgabenbereichen einer Dienststelle – also für die Fachabteilungen wie auch die Zentralverwaltungen – und bei der Zusammenarbeit der Dienststelle mit anderen Dienststellen die Gleichstellung von Männern und Frauen als durchgängiges Leitprinzip zu beachten (gender – mainstreaming). Das gender – mainstreaming – Prinzip ist damit für die Bundesverwaltungen erstmals auf eine bundesgesetzliche Grundlage gestellt^*.

Das bedeutet für den Bundesdienst konkret:

• die Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern ist Zielvorgabe für alle Abteilungen (Fach-/Personalbeteilungen)

• alle zur Umsetzung Verpflichteten (insbesondere Führungs-/Leitungskräfte) haben sich zu informieren und fachkundig zu machen (Erweiterung der Dienstpflichten)

• Rechtliche Vorgaben und beschäftigungspolitische Vorgaben – vor allen aus der EU – sind zu beachten und umzusetzten (Erweiterung des fachlichen Anforderungsprofils an Führungskräfte)

Ansatz für die Gleichstellungsbeauftragte:

Sie kann den Gleichstellungsbezug ermitteln (Leitfaden) und bewerten, ob die Entscheidungen die Gleichstellung fördern.

k) Maßnahmen zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz, § 19 Absatz 1 Satz 3 Nr.4 BGleiG

Das Bundesgleichstellunsgesetz erweitert in § 19 Absatz 1 Satz 1 den Aufgabenbereich der Gleichstellungsbeauftragten auf die Überwachung und Förderung des Vollzugs auch des Beschäftigtenschutzgesetzes. Ihre frühzeitige Beteiligung an Maßnahmen der Dienststellen zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz ist in § 19 Absatz 1 Satz 3 Nr.4 BGleiG ausdrücklich vorgeschrieben.

Von besonderer Bedeutung sind:

• Durchführung eines sachgerechten Prüfverfahrens: Einrichten/Benennen einer fachkompetenten Beschwerdestelle i.S.d. § 3 Beschäftigtenschutzgesetz (BeschSchG) und Entwicklung eines geeigneten Beschwerdeverfahrens zur Feststellung sexueller Belästigungen; Verweisung an die Vorgesetzten, Hinweis auf den Dienstweg, Hinweis auf Personalvertretungen oder Gleichstellungsbeauftragte werden weder den Anforderungen, noch der Problematik gerecht

• Maßnahmen der sachgerechten Reaktion: geeignete Gegenmaßnahmen (Repression), vorbeugende Schutzmaßnahmen (Prävention)

• Beachtung der Benachteiligungsverbote

• Unterstützung von Vereinbarungen/Initiativen mit den Personalvertretungen zur Problematik „Mobbing/Beschäftigtenschutz“

Ansatzpunkt für die Gleichstellungsbeauftragte:

Überwachung der Umsetzung und Anwendung des Beschäftigtenschutzgesetzes und Überprüfung der Maßnahmen auf Gleichstellungsbezug (Leitfaden).

l) Besetzungsverfahren nach dem BGremBG, § 19 Absatz 2 BGleiG

Das Bundesgleichstellungsesetz weist in § 19 Absatz 2 der Gleichstellungsbeauftragten die Aufgabe der Beteiligung bei Besetzungsverfahren bestimmter Gremien zu. Ihre Beteiligung soll die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern in vom Bund zu besetzenden Gremien verbessern. Da Gremien häufig mit bestimmten Funktionsträgern besetzt werden, bei denen Frauen erheblich unterrepräsentiert sind (Führungs-/Leitungsfunktionen), dürften den Gleichstellungsbeauftragten – wenn überhaupt – nur marginale „Verbesserungen“ der Präsenz von Frauen möglich sein.

Von Bedeutung sind:

• die Dienststelle muss vorschlagsberechtigte Stelle (§ 3 Absatz 2 BGremBG) oder entsendende Stelle (§ 6 BGremBG) sein

• Grundsatz der Doppelbenennung ist zu beachten: auf jeden entfallenden Sitz sind jeweils eine Frau und ein Mann zu benennen/vorzuschlagen

Ansatz für die Gleichstellungsbeauftragte:

Überwachung der Vorgaben des Bundesgremienbesetzungsgesetzes durch die Dienststelle; darüber hinaus hat die Gleichstellungsbeauftragte nur eine subsidiäre (hilfsweise) Zuständigkeit („sofern kein Referat zur Gleichstellung von Frauen und Männern eingerichtet ist“), .

Befugnisse (Kompetenzen) der Gleichstellungsbeauftragten, insbesondere Rechte und Pflichten

Das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) hat den Gleichstellungsbeauftragten nicht nur umfangreiche und weit greifende Aufgaben zugewiesen, sondern sie auch mit den für die Aufgabenerfüllung notwendigen Befugnissen (Kompetenzen) ausgestattet. Die Rechtsposition der Gleichstellungsbeauftragten und ihrer Stellvertreterin(nen) ist gegenüber der früheren Rechtslage^* deutlich verbessert, ihre Rechte und Pflichten sind präzisiert und teilweise erweitert.

Die Befugnisse der Gleichstellungsbeauftragten stehen in unmittelbarem Zusammenhang mit der Funktion des Amtes und der Aufgabenzuweisung; sie lassen sich im wesentlichen wie folgt beschreiben:

Die Gleichstellungsbeauftragte ist von Funktion und Aufgabenzuweisung her zuständig (kompetent)

• fachlich/sachlich

  in allen „Gleichstellungsfragen“, also in allen Angelegenheiten mit Gleichstellungsbezug.

  Dabei spielt keine Rolle

  • die „Geschlechterzusammensetzung“, ob also vom konkreten Mitwirkungsanlass (Auswahlverfahren, Beförderungsentscheidungen etc.) nur Männer oder nur Frauen betroffen sind,

  • der persönliche Wille der betreffenden Beschäftigten/Bewerber(innen), ob also die Unterstützung oder die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten von diesen gewünscht wird oder nicht.

• örtlich/institutionell

  für alle Beschäftigten (§ 4 Absatz 1 BGleiG) der eigenen Dienststelle, wobei die berufliche Situation vornehmlich der weiblichen Beschäftigten in den Blick genommen wird. Dies betrifft auch (große) Dienststellen mit nicht verselbstständigten Außen- und Nebenstellen mit Blick auf die dort tätigen Beschäftigten^*.

  In Ausnahmefällen ist die Gleichstellungsbeauftragte darüber hinaus zuständig für die gleichstellungsrelevanten Fragen im Zusammenhang mit Beschäftigten anderer Dienststellen, etwa

  1. in Verwaltungen mit mehreren kleinen Dienststellen, die von der Ausnahme des § 16 Absatz 1 Satz 2 BGleiG Gebrauch machen

  2. im Fall der Stufenvertretung nach § 17 Absatz 2 BGleiG hinsichtlich der Beschäftigten in Dienststellen des nachgeordneten Bereichs

  3. in Bewerbungsverfahren bei öffentlichen oder dienststellenübergreifenden Ausschreibungen hinsichtlich der Außenbewerber(innen)

• fachlich/inhaltlich

  in allen (gesetzlich) zugewiesenen Tätigkeitsfeldern die Umsetzung des Bundesgleichstellungsgesetzes (BGleiG) mit den hierfür vorgesehenen Instrumenten

  • zu fördern

  • zu überwachen/kontrollieren

  • zu initiieren

  • zu koordinieren

Das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) hat die Gleichstellungsbeauftragte deshalb mit umfangreichen Rechten ausgestattet, damit sie ihre Funktion zielführend und erfolgreich ausfüllen kann; es hat ihr aber auch ausdrücklich Pflichten auferlegt, wie im folgenden näher dargestellt werden soll:

Die "Rechte" der Gleichstellungsbeauftragten

Für die Gleichstellungsbeauftragte ist von grunulegender Bedeutung zu wissen, auf welche Rechte sie mit Blick auf ihr Amt und ihre Funktion als Gleichstellungsbeauftragte zugreifen kann. Das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) hat den Gleichstellungsbeauftragten an verschiedenen Stellen ausdrücklich Rechte eingeräumt, die sich mit folgenden Blickrichtungen zusammenfassen lassen:

A) Rechte mit Blick auf die Ausübung des Amtes:

hier geht es um die Fragen,

• „was eine GB verlangen kann, wenn sie als GB tätig wird“

• „was eine GB verlangen kann, um das Amt auszuüben“

B) Rechte mit Blick auf die eigene berufliche Situation:

hier geht es um die Frage,

• „was eine GB für die eigene berufliche Situation beachten sollte, wenn sie das Amt der GB übernimmt“

Folgende wichtige Rechte sind hier von Bedeutung und werden im Einzelnen näher beleuchtet:

A) Rechte der Gleichstellungsbeauftragten mit Blick auf die Ausübung des Amtes

Das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) hat die Bedeutung des Amtes „Gleichstellungsbeauftragte“ als Teil der Personalverwaltung mit unmittelbarer Zuordnung zur Dienststellenleitung deutlich hervorgehoben und die Rechtsposition entsprechende ausgestattet. Damit die Gleichstellungsbeauftragte die ihr von Rechts wegen zugedachte weitreichende Einflussmöglichkeit auch faktisch ausüben kann, werden ihr folgende wichtige Rechte eingeräumt:

1) Rechte „in“ Ausübung des Amtes

Es geht um die Frage, was genau die Gleichstellungsbeauftragte tun darf oder verlangen kann, wenn sie als Gleichstellungsbeauftragte tätig wird. Zur Durchführung ihres Förder- und Überwachungsauftrages stehen ihr folgende Rechte zur Seite; sie kann also von ihrer Dienststelle (Leitung) folgendes verlangen:

Rechte „in“ Ausübung des Amtes („was kann/muss ich verlangen ich, wenn ich als GB tätig werde“) sind:

Der Anspruch auf

1. unverzügliche und umfassende Unterrichtung, § 20 Absatz 1 Satz 1 BGleiG

2. frühestmögliche Vorlage von Unterlagen, § 20 Absatz 1 Satz 2 BGleiG

3. Erteilung von Auskünften, § 20 Absatz 1 Satz 2 BGleiG

4. aktive Mitwirkung bei Planung und Entscheidung; Teilnahme an Besprechungen, § 19 Absatz 1 Satz 3, § 20 Absatz 1 Satz 3 BGleiG

5. Einsichtsrecht in Personalakten, § 20 Absatz 1 Satz 4 BGleiG

6. Unterstützung durch die Leitung der Dienststelle, § 20 Absatz 2 Satz 1 BGleiG

7. unmittelbares Vortragsrecht bei der Dienststellenleitung, § 20 Absatz 2 Satz 1 BGleiG

8. Initiativrecht, § 20 Absatz 2 Satz 2 BGleiG

9. Recht auf aktenkunuliche Mitwirkung (schriftliches Votum), § 20 Absatz 2 Satz 3 BGleiG

10. förmliche Unterrichtung bei Ablehnung (des Votums), § 20 Absatz 2 Satz 4 BGleiG

11. Sprechstunden, § 20 Absatz 2 Satz 5 BGleiG

12. Jahresversammlung für weibliche Beschäftigte, § 20 Absatz 2 Satz 5 BGleiG

13. Teilnahme- und Rederecht bei Personalversammlungen (auch anderer Dienststellen), § 20 Absatz 2 Satz 6 BGleiG

14. Einschaltung des für das BGleiG zuständigen Ressorts, § 20 Absatz 3 Satz 1 BGleiG

15. Einspruchs- und Klagerecht, §§ 21, 22 BGleiG

16. (externe) Beratung und Kostenübernahme, § 22 Absatz 4 BGleiG i.V.m. § 44 BPersVG

Diese Rechte umfassen im Einzelnen:

a) Recht auf unverzügliche und umfassende Unterrichtung, § 20 Absatz 1 Satz 1 BGleiG

Das Unterrichtungsrecht sichert das Recht der Gleichstellungsbeauftragten auf Information und Mitwirkung, damit sie ihre Aufgaben (§ 19 BGleiG) erfüllen kann^*. Die Dienststelle hat die Gleichstellungsbeauftragte über alle – auch nur möglicherweise – gleichstellungsrelevanten Angelegenheiten zu informieren, insbesondere sie über angedachte oder in Planung und Vorbereitung befinulichen Überlegungen zu unterrichten. Die Unterrichtung ist an keine Form gebunden, sie kann münulich (Besprechung) oder auch schriftlich (Unterlagen, elektronische Dateien etc.) erfolgen. Die Unterrichtung hat umfassend zu sein. Die Informationen müssen also so vollständig sein, dass die Überlegungen oder Maßnahmen von der Gleichstellungsbeauftragten eigenständig nachvollzogen und beurteilt werden können. Dabei dürfen ihr keine Informationen vorenthalten werden; von Umfang und Inhalt her ist so zu informieren, wie grundsätzlich auch die Dienststellenleitung zu informieren ist. Das folgt zum einen aus der organisatorischen Anbindung, denn sie ist der Dienststellenleitung unmittelbar zugeordnet, zum anderen folgt ihr Informationsanspruch aus dem gesetzlichen Auftrag der „Überwachung“ (vorrangig im Sinne einer unterstützenden Begleitung) auch der Leitungs – Entscheidungen (§§ 16 Absatz 1 Satz 2, 19 Absatz 1 Satz 1 BGleiG). Das Unterrichtungsrecht ist daher umfassender als das der Personalvertretung. Die Unterrichtung hat unverzüglich zu erfolgen, was nach der Rechtssprache^* „ohne schuldhaftes Zögern“ bedeutet und nicht gleichbedeutend ist mit „sofort“, sondern ein gewisses Zuwarten (zögern) zulässt.

Dieses „Zuwarten“ ist auch mit Blick auf die „Vollständigkeit“ der Unterrichtung zu sehen; wer eine umfassende Unterrichtung im Sinne einer vollständigen Unterrichtung – etwa im Sinne einer Leitungsvorlage oder Vorlage an die Personalvertretung – versteht, wird auch die dafür erforderliche Vorbereitungszeit veranschlagen oder einräumen müssen. Das Gebot umfassender Unterrichtung berechtigt daher weder die Verwaltungen noch ihre Gleichstellungsbeauftragten, auf umfassende Unterrichtung erst dann zu bestehen, wenn die Entscheidung nahezu getroffen und alle Unterlagen zusammengetragen und vorbereitet sind. In diesem Fall wäre jede aktive Mitwirkung der Gleichstellungsbeauftragten an der Entscheidung faktisch ausgeschlossen und die Zielerreichung des Bundesgleichstellungsgesetzes damit unterlaufen. Beachte: Je „unverzüglicher“ und damit schneller die Unterrichtung erfolgt, desto „unvollständiger“ dürfte die Meinungsbildung vorangeschritten und damit „größer“ die Einwirkungsmöglichkeit der Gleichstellungsbeauftragten sein.

Dabei ist für den Umfang der Unterrichtung entscheidend, ob die Kenntnis für die Gleichstellungsbeauftragte zur Erfüllung des gesetzlichen Auftrags objektiv notwendig ist und nicht etwa, was die Dienststelle für wichtig oder mitteilenswert hält.

Hinweis: Die umfassende Unterrichtung wird von Gleichstellungsbeauftragten häufig als sogenannte „Bringschuld“ der Verwaltung bezeichnet und gefordert. Dieser Sprachgebrauch ist aus dem Personalvertretungsrecht entlehnt und birgt die Gefahr, dass Verwaltungen ihre Gleichstellungsbeauftragten ebenso wie ihre Personalvertretungen erst dann unterrichten, wenn die Bearbeitung als solche abgeschlossen und die Entscheidung der Verwaltung bereits getroffen, also „Mitbestimmungsreife“ eingetreten ist. Da sich die Mitwirkung der Gleichstellungsbeauftragten aber grunulegend von der Mitbestimmung der Personalvertretungen unterscheidet, sollte dieser personalvertretungsrechtliche Sprachgebrauch schon aus Gründen der Abgrenzung zu/Unterscheidung von Personalvertretungen vermieden werden.

b) frühestmögliche Vorlage von Unterlagen, § 20 Absatz 1 Satz 2 BGleiG

Die Vorschrift beinhaltet eine Vorlagepflicht der Dienststelle; diese ist ebenso wie die Unterrichtungspflicht unabhängig von einem Antrag oder sonstigen Initiativen der Gleichstellungsbeauftragten, sondern muss von der Dienststelle selbstständig erfüllt werden, sobald eine mitwirkungspflichtige Maßnahme oder Angelegenheit in Frage steht. Die Gleichstellungsbeauftragte soll sich ihre Informationen nicht selbst beschaffen müssen^*. Frühestmöglich bedeutet dabei nicht nur frühzeitig, wie es früher in § 18 Absatz 1 Frauenfördergesetz (FFG) vorgeschrieben war, sondern bezweckt eine Verstärkung des Unterrichtungsrechts^*. Die Regelung beabsichtigt eine zeitnahe Kenntnis der Gleichstellungsbeauftragten, damit sie an der Entscheidung überhaupt aktiv mitwirken kann. Es geht im Kern darum, Informationsdefizite der Gleichstellungsbeauftragten gegenüber der Dienststelle zu vermeiden.

Als vorzulegende Unterlagen kommen alle die Informationen in Betracht, die für die Einschätzung der Angelegenheit, insbesondere den Entscheidungsprozess als solchen von Bedeutung sind oder sein können. Vorlagepflichtig können sein:

• Verwaltungsvorgänge/Akten

• Personalakten (entscheidungsrelevante Teile)

• Bewerbungsunterlagen

• vergleichende Übersichten

• Statistiken (etwa: Beurteilungs-, Gleichstellungs-, Kranken-, Bewerbungs-, Beförderungs-, Telearbeit-, Fortbildungs-, Teilzeitstatistiken etc.)

• Vermerke

• Stellungnahmen

• Leitungsvorlagen (auch an die übergeordnete Dienststelle)

• Berechnungen (z.B. über Personalbedarf)

• Stellenbesetzungslisten

• Stellenpläne

• Erlasse (insbesondere zu Haushalt, Organisation, Personalwesen)

• Verfügungen /Anordnungen

• Richtlinien/Verwaltungsvorschriften

Die Unterlagen können der Gleichstellungsbeauftragten dabei zur Einsichtnahme im Original zur Verfügung gestellt werden oder in einer (vollständigen) Kopie. Hinsichtlich der Besonderheiten bei Personalakteneinsicht wird auf die Ausführungen unter e) hingewiesen.

c) Erteilung von (erbetenen) Auskünften, § 20 Absatz 1 Satz 2 BGleiG

Das Recht auf Auskunft ergänzt die Unterrichtungs- und Vorlagepflicht der Dienststelle. Es greift auch schon dann, wenn (noch) keine mitwirkungspflichtige Maßnahme im Raume steht. Die Auskunftspflicht ist für die Dienststelle im Unterschied zur Informationspflicht von einer entsprechende Initiative der Gleichstellungsbeauftragten abhängig; sie muss eine entsprechende Bitte um Auskunft an die Verwaltung richten, aus der Gegenstand und Ziel des Auskunftsbegehrens ersichtlich sind. Wird eine Auskunft erbeten, so ist die Verwaltung auskunftspflichtig, ohne dass die Gleichstellungsbeauftragte ihren Auskunftswunsch gesondert begründen oder den Zusammenhang mit ihrer Aufgabe belegen muss.

Beachte: Wenn offenkundig kein Zusammenhang mit den Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten hergestellt werden kann, wird die Verwaltung eine Begründung des Auskunftswunschs verlangen und die Auskunft gegebenenfalls verweigern dürfen.

Das Recht auf Auskunft steht der Gleichstellungsbeauftragten zur Seite, wenn

• sich aus vorgelegten Unterlagen weiterer Klärungsbedarf ergibt

• die bisherige Information/Unterrichtung unvollständig ist

• gleichstellungsrelevante Fragen aufgegriffen werden und hierzu (verwaltungsinterne) Informationen notwendig sind

• zur Vorbereitung von Initiativen

Auskunftswünsche können – ohne hiermit einen typischen „Auskunftskatalog“ aufzustellen – beispielhaft darauf gerichtet sein, Informationen zu erhalten:

• zu Rechtsfragen

• aus Akten, wenn die Gleichstellungsbeauftragte nicht selbst einsehen will (insbesondere bei Personalakten)

• zur bisherigen Beförderungspraxis in der Dienststelle

• zur bisherigen Beurteilungspraxis in der Dienststelle

• zur bisherigen Auswahlpraxis in der Dienststelle, insbesondere nach welchen Kriterien Personal ausgewählt wurde/werden soll

• zur Erforderlichkeit von Bewertungskriterien bei Anforderungsprofilen in Ausschreibungen oder Personalauswahlentscheidungen (etwa Arbeitsplatzbezug)

• zur bisherigen „Förder“ – Praxis in der Dienststelle (Fortbildung, Qualifikation, Aufstieg)

• zur (bisherigen/künftigen) Personalentwicklung

• zur Bewertung von Krankenstatistiken (insbesondere mit Blick auf die Arbeitsplatzorganisation/Arbeitsbedingungen)

• zu Reaktionen/(Präventions-)Maßnahmen bei Mobbing und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz

d) frühzeitige (aktive) Mitwirkung an allen Planungs- und Entscheidungsprozessen bei mitwirkungspflichtigen Angelegenheiten, Teilnahme an Besprechungen, § 19 Absatz 1 Satz 3, § 20 Absatz 1 Satz 3 BGleiG.

Der Gleichstellungsbeauftragten soll Gelegenheit zur aktiven Teilnahme an allen Entscheidungsprozessen in personellen, organisatorischen oder sozialen Angelegenheiten gegeben werden. Sie ist nicht etwa auf die passive Teilnahme beschränkt (durch Votum, Stellungnahme, Einspruch, Klage). Die bewusst weite Fassung der Vorschrift will verhindern, dass die Gleichstellungsbeauftragte – wie bisher – wegen Meinungsverschiedenheiten über ihre Zuständigkeiten aus Entscheidungsprozessen ausgeschlossen und auf die passive Mitwirkung beschränkt wird. Die Gleichstellungsbeauftragte ist insbesondere – unabhängig von der Geschlechterzusammensetzung – auch zu beteiligen, wenn im konkreten Fall ausschließlich Männer oder Frauen betroffen sind oder sein können^*.

Das Recht auf aktive Mitwirkung ist für die Gleichstellungsbeauftragte dabei auch nicht etwa auf die Hanulungsmodalitäten des § 20 Absatz 2 Bundesgleichstellungsbesetz (BGleiG) beschränkt^*, also auf schriftliches Votum, unmittelbares Vortragsrecht bei der Dienststellenleitung oder der Ergreifung eigener Initiativen. Eine solche Beschränkung lässt sich weder aus der Entstehungsgeschichte (amtliche Begründung der Bundesregierung), noch gesetzessystematisch aus dem Wortlaut der Vorschrift („regelmäßig“), noch aus einer Abgrenzung gegenüber landesgesetzlichen Regelungen herleiten. Im Gegenteil versteht sich das Bundesgleichstellungsgesetz als Fortsetzung und Präzisierung der bundesrechtlichen Regelungen des Frauenfördergesetzes (FFG), das in bewusst weiter Fassung der – früher häufigen – Beschränkung der Mitwirkung gerade auf die passive Mitwirkung der Gleichstellungsbeauftragten ausdrücklich entgegenwirken will^*. Eine – wie vom VG Hamburg gesehene – Beschränkung der Gleichstellungsbeauftragten auf die Hanulungsmodalitäten des § 20 Absatz 2 Bundesgleichstellungsgesetz käme vielmehr einer Behinderung in der Amtsführung nahe, was mit den klaren Zielvorgaben des Bundesgleichstellungsgesetzes nicht zu vereinbaren ist.

Das Recht auf aktive Mitwirkung schließt deshalb auch die persönliche Teilnahme an Besprechungen – mit Gleichstellungsbezug – ein.

Erfaßt werden können:

• Bewerbungs- und Auswahlverfahren (§§ 6-9 BGleiG)

• Besprechungen der eigenen Dienststelle mit der nächst höheren Dienststelle (vorgelagerte Entscheidungsfindung)

• Arbeitsbesprechungen (insbesondere der Leitungsebene, z.B. Referatsleiter, Abteilungsleiter, Klausurbesprechungen^* etc.)

• Beurteilungs(vor)besprechungen, die der einheitlichen Anwendung von Beurteilungsrichtlinien dienen (§ 19 Absatz 1 Satz 3 Nr. 3 BGleiG)

• externen Besprechungen mit anderen Gleichstellungsbeauftragten zum Informations- und Erfahrungsaustausch, insbesondere im Rahmen der Koordination im Geschäftsbereich (§ 17 Absatz 1 BGleiG)

• Monatsgespräche; beachte: nur bei Einladung durch den Personalrat (kein Teilnahmerecht gegenüber dem Personalrat)

• Personalratssitzungen; beachte: die Sitzungen sind nach § 35 Satz 1 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) nicht öffentlich; die Gleichstellungsbeauftragte darf daher bei Beratungen und Abstimmungen des Personalrates selbst nicht anwesend sein.

Beachte: Die Gleichstellungsbeauftragte hat kein Recht auf Teilnahme an Besprechungen, bei denen die eigentliche Sachentscheidung getroffen wird; hier ist der Kernbereich interner Willensbildung der Verwaltung (Dienststelle) berührt, an der die Gleichstellungsbeauftragte nicht beteiligt ist (keine Entscheidungszuständigkeit). An der Sachentscheidung selbst ist die Gleichstellungsbeauftragte also nicht beteiligt, sondern auf die nachfolgende Mitwirkung etwa durch schriftliches Votum, das zu den Akten zu nehmen ist oder Rechtsbehelfe beschränkt^*.

Die frühzeitige Beteiligung sichert das Recht der Gleichstellungsbeauftragten, an allen vorbereitenden und planenden Schritten einer im Werden befinulichen Entscheidung oder Maßnahme (nach § 19 Absatz 1 Satz 3 Nr. 1-4 BGleiG) auch tatsächlich aktiv mitzuwirken. Das Rechts auf Beteiligung bedeutet, dass die Dienststellen auf die Gleichstellungsbeauftragten zugehen und diese zumindest informieren und unterrichten (§ 20 Absatz 1 Satz 1 BGleiG) müssen; frühzeitig bedeutet, dass die Dienststellen ihr eine zeitnahe Kenntnisnahme zu ermöglichen haben.

Die (bisher) häufig anzutreffende Praxis, die Gleichstellungsbeauftragten zeitgleich mit der Personalvertretung oder sogar danach über konkrete und damit schon beschlossene Maßnahmen zu informieren, verletzt das Recht der Gleichstellungsbeauftragten auf aktive Mitwirkung in diesen Angelegenheiten und berechtigt zur Inanspruchnahme der Rechtsbehelfe (Einspruch, Klage).

e) Einsichtsrecht in entscheidungsrelevante Teile der Personalakten, § 20 Absatz 1 Satz 4 BGleiG

Die Gleichstellungsbeauftragte ist Teil der Personalverwaltung, so dass sich ihr Akteneinsichtsrecht auch auf Personalakten^* erstreckt, wenn es zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben – vornehmlich in personellen Angelegenheiten – erforderlich ist. Das Akteneinsichtsrecht ist eine unverzichtbare Voraussetzung für die effektive Wahrnehmung der ihr gesetzlich zugewiesenen verwaltungsinternen Kontrollfunktion. Es erfasst die Personalakten aller Statusgruppen, von Beamten und Beamtinnen ebenso wie von Tarif-Beschäftigten (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern) und setzt eine ausdrückliche Zustimmung (Einwilligung) der Betroffenen nicht voraus^*.

Das Einsichtsrecht ist gesetzlich beschränkt auf die entscheidungsrelevanten Teile der Personalakte. Dabei ist entscheidungsrelevant alles, was für die konkrete Entscheidung von Bedeutung ist oder sein kann^*.

Diese Beschränkung dient dazu, offenkundig in keinem Bezug zur Entscheidung stehende Akten-Inhalte von der Einsichtnahme auszunehmen; sie rechtfertigt nicht etwa eine „Vorfilterung“ durch die Dienststelle^*.

Beachte: Die Gleichstellungsbeauftragte hat ein Recht, die Personalakte einzusehen, sie kann also nicht die Herausgabe im Original, Auszüge oder Kopien verlangen. Sie muss sich darüberhinaus aktiv um Einsicht bemühen, also die Akten führende Organisationseinheit aufsuchen und sich den entscheidungsrelevanten Teil zur Einsicht vorlegen lassen.

Hinweis: Bewerbungsunterlagen sind keine Personalakten, sondern (normale) Sachakten, deren frühestmögliche Vorlage nach § 20 Absatz 1 Satz 2 Bundesgleichstellungsesetz (BGleiG) verlangt werden kann.

f) Unterstützung durch die Dienststellenleitung, § 20 Absatz 2 Satz 1 BGleiG

Die Vorschrift begründet eine dienstliche Verpflichtung (Leistungspflicht) der Dienststellenleitung, die Gleichstellungsbeauftragte bei der Durchführung ihrer Aufgaben zu unterstützen. Die Unterstützungspflicht zielt darauf ab, der Gleichstellungsbeauftragten notwendige Erleichterungen für die Amtsführung zu verschaffen. Diese Erleichterungen können neben der vertrauensvollen Zusammenarbeit und (reibungslosen) Umsetzung des Bundesgleichstellungsesetzes durchaus auch in seiner wohlwollenden und großzügigen Auslegung^*, insbesondere in Zweifels- oder Streitfragen bestehen.

Beispiele:

• Fragen der Ausstattung (insbesondere mit Zeit, Personal) über das gesetzliche vorgegebene Minimum hinaus, auch wenn nur zeitlich befristet

• Bereitstellung spezieller Transport-/Kommunikationswege wegen örtlicher oder zeitlicher Besonderheiten, etwa Inanspruchnahme des Botendienstes^* oder eines Dienstwagens

• Behanulung des Gleichstellungsrechts als besonders bedeutsame Aufgabe (der Dienststelle) mit hohem Stellenwert und entsprechender Prioritätensetzung (top down)

g) unmittelbares Vortragsrecht bei der Dienststellenleitung, § 20 Absatz 2 Satz 1 BGleiG

Die Regelung gibt – wie bisher (§ 18 Absatz 2 FFG) – der Gleichstellungsbeauftragten das Recht, sich unmittelbar – also ohne Einhaltung eines Dienstwegs – an die Dienststellenleitung zu wenden und unterstreicht damit die besondere Bedeutung ihres Amtes^*. Die Gleichstellungsbeauftragte kann sich mit Anliegen im Rahmen ihrer Aufgabenerfüllung jederzeit unmittelbar (direkt) an die Dienststellenleitung wenden^*.

Das Recht auf Vortrag bedeutet, dass

• Gleichstellungsbeauftragte und Dienststellenleitung regelmäßig in unmittelbarem persönlichen Kontakt stehen müssen

• Gleichstellungsbeauftragte und Dienststellenleitung ihre Meinungen und Einschätzungen ungefiltert wahrnehmen können

• Bereitschaft zum offenen Meinungsaustausch auf beiden Seiten besteht

• auf den Vortrag hin eine Aussprache stattfindet^*

• die Dienststellenleitung sich ungeachtet der Zuordnung der Gleichstellungsbeauftragten (§ 18 Absatz 1 Satz 3 und 4 BGleiG) der Aussprache auch durch Delegation nicht entziehen kann oder darf.

Das Vortragsrecht kann

• auf Initiative der Gleichstellungsbeauftragten

• auf Initiative der Dienststellenleitung

• aus konkretem Anlass (besonderer Grund)

• regelmäßig (Zielvereinbarung, jour fixe)

ausgeübt werden.

Beachte: Der Austausch nur schriftlicher Äußerungen, also Unterlagen, Stellungnahmen oder schriftlicher Voten ist kein Ersatz für das Vortragsrecht des § 20 Absatz 2 Satz 1 BGleiG.

h) Initiativrecht, § 20 Absatz 2 Satz 2 BGleiG

In allen Angelegenheiten, die der zwingenden Mitwirkung der Gleichstellungsbeauftragten unterliegen (insbesondere personelle, organisatorische oder soziale Angelegenheiten) hat die Gleichstellungsbeauftragte das Recht,

• eigene Vorschläge zu machen

• Anregungen vorzubringen

• Problemfelder zu thematisieren (etwa Fragen zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz / Mobbing, zur Arbeitsplatzorganisation etc.)

• zu informieren über bestimmte Themen (berufliche Entwicklungsmöglichkeiten, Arbeitszeitmodelle) oder zu bestimmten Anlässen (Frauenjahresversammlung, Personalversammlung (Rederecht), im Rahmen der Öffentlichkeitsarbeit)

• Beratungen anzubieten (Sprechstunden, Individualbetreuung)

• Vorschläge und Initiativen Dritter zu unterstützen (Interessenvertretungen)

• Informationsgelegenheiten anzuregen (Vorträge, Ausstellungen, Schulungen etc.)

Die Ausübung ihres Initiativrechts ist dabei an keine Form gebunden, also auch münulich möglich. Das Initiativrecht bedeutet im Kern, dass sich die Dienststelle inhaltlich mit den Anregungen und Vorschlägen auseinandersetzten muss, dass also die Initiative nicht unbeantwortet bleiben kann. Die Dienststelle hat in jedem Fall über die Vorschläge zu beraten und der Gleichstellungsbeauftragten zumindest das Ergebnis mitzuteilen^*.

Beachte: Das Recht auf Initiative bedeutet jedoch nicht, dass eine Initiative auch tatsächlich umgesetzt werden muss. Initiativen müssen/können sowohl aus Rechts- als auch aus Zweckmäßigkeitsgründen im Ergebnis auch unberücksichtigt bleiben.

i) Mitwirkung durch (schriftliches) Votum, das zu den Akten zu nehmen ist, § 20 Absatz 2 Satz 3 BGleiG

Diese Vorschrift bestimmt die grundsätzliche Form der Mitwirkung der Gleichstellungsbeauftragten durch Votum, damit ihre ordnungsgemäße Beteiligung dokumentiert und auch später noch nachvollzogen oder kontrolliert werden kann. Die Dokumentation dient dem (Nachweis-) Interesse nicht nur der Dienststelle und ihrer Gleichstellungsbeauftragten, sondern auch dem Interesse der Beschäftigten, der übergeordneten Dienststellen (Einspruchsverfahren) und nicht zuletzt den Verwaltungsgerichten (Klageverfahren).

Das Votum kann bestehen aus einem Gutachten, einer Stellungnahme, aus einer eigenen Beurteilung der Sachlage oder auch aus einer Entscheidung (Zustimmung/Ablehnung).

Ein Votum ist qualitativ mehr als nur ein Sichtvermerk („gesehen“ oder „Paraphe“) oder die Erklärung, etwas zur Kenntnis genommen zu haben (Abzeichnung, wenn ein Vorgang im Rahmen der Mitzeichnung bei der Gleichstellungsbeauftragten „zur Kenntnis“ (z. Ktn.) durchläuft).

Das Votum setzt vielmehr die inhaltliche Äußerung der Gleichstellungsbeauftragten zu einem Mitwirkungstatbestand voraus, die erkennbar macht,

• ob sich die Gleichstellungsbeauftragte der Maßnahme/dem Vorschlag anschließt

• ob die Gleichstellungsbeauftragte und aus welchen Gründen sie die Maßname/den Vorschlag ablehnt

• in welchen Punkten und gegebenenfalls wie die Maßnahme/der Vorschlag geändert werden könnte oder sollte

Das Votum kann dabei je nach Sachlage – vom Umfang her – sehr knapp verfasst sein oder in einer ausführlichen Stellungnahme bestehen.

Beispiel: Wenn die Gleichstellungsbeauftragte keinen gleichstellungsrelevanten Anlass für ihr Engagement oder keine (gleichstellungsrechtlichen) Bedenken sieht, kann sie ihre Einschätzung mit dem (beispielhaften) Kurzvermerk votieren: „aus Sicht der Gleichstellungsbeauftragten bestehen keine Bedenken“ oder schlicht „einverstanden“. Ein solches Votum kann auf dem Vorgang selbst handschriftlich oder durch Stempelaufdruck mit Paraphe angebracht werden.

Das Votum hat grundsätzlich schriftlich zu erfolgen, es muss also in/auf einem Schriftstück stehen, das die inhaltliche Äußerung dauerhaft wiedergibt. Es kann sich dabei um eine gesondertes Schreiben handeln, das auch durch Fax oder elektronischer Datei übermittelt werden kann. Die Gleichstellungsbeauftragte kann ihr Votum aber auch auf der Originalvorlage durch Anbringen eines handschriftlichen Kurzvermerks abgeben. Liegt besondere Eilbedürftigkeit vor, kann – im Einzelfall – auf die Schriftlichkeit auch verzichtet werden. In diesem Fall sollte die Verwaltung die Tatsache der Beteiligung durch formloses Votum zumindest in der Akte kurz vermerken. Ein generelles Absehen von Schriftlichkeit wird dem Dokumentationsbedürfnis aller in Frage kommenden Stellen (Dienststelle, Gleichstellungsbeauftragte, Beschäftigte der Dienststelle, höhere Behörden, Gerichte) generell nicht gerecht werden können.

Das Votum muss schriftlich erfolgen, wenn die vorbereitete Maßnahme oder Entscheidung nicht in der eigenen Dienststelle, sondern wegen der Zuständigkeitsverlagerung (Entscheidungsvorbehalt) in der nächst höheren Dienststelle entschieden wird. In diesem Fall muss das schriftliche Votum zusammen mit den weiteren Unterlagen sowohl der nächst höheren Dienststelle als auch der dortigen Gleichstellungsbeauftragten vorgelegt werden (Stufenbeteiligung, § 17 Absatz 2 Satz 2 BGleiG).

Das schriftliche Votum ist zu den Akten zu nehmen, wird also zum Bestandteil des Verwaltungsvorgangs. Damit wird sicher gestellt, dass die vorgebrachten Gleichstellungsgesichtspunkte nicht verloren gehen und auch später noch zur Beurteilung der Maßnahmen herangezogen werden können.

Das Votum der Gleichstellungsbeauftragten gehört darüber hinaus zu den Unterlagen, die dem Personalrat im Rahmen der Unterrichtung, insbesondere im Beteiligungsverfahren vorzulegen sind^*. Als Bestandteil des Verwaltungsvorgangs ist es im Rahmen der Rechtsbehelfe der nächst höheren Dienststelle und den Verwaltungsgerichten zugänglich.

j) förmliche Unterrichtung bei Ablehnung des Votums, § 20 Absatz 2 Satz 4 BGleiG

Äußert sich die Gleichstellungsbeauftragte in einem schriftlichen Votum, so ist dieses nicht nur zu den Akten zu nehmen, sondern es löst für die Dienststelle folgende weitere Reaktionspflichten^* aus:

• die Dienststelle muss sich mit dem Votum inhaltlich befassen und die Gleichstellungsbeauftragte über das Ergebnis informieren (Pflicht zur unverzüglichen Unterrichtung). Die Information kann formlos erfolgen. Im Fall der Ablehnung des Votums ist der Gleichstellungsbeauftragten Gelegenheit zu geben, die schriftliche Begründung ausdrücklich zu verlangen. Das Verlangen selbst ist an keine Form gebunden, also auch münulich möglich. Es gibt weder einen Begründungs-Automatismus (die Gleichstellungsbeauftragte ist Teil der Personalverwaltung), noch kann die Gleichstellungsbeauftragte davon ausgehen, dass allein die Tatsache der Ablehnung schon als Begründungsverlangen verstanden wird. Die Gleichstellungsbeauftragte muss also in jedem Fall aktiv werden (ausdrückliches Verlangen).

• die Dienststelle muss ihre Ablehnung inhaltlich begründen, wenn die Gleichstellungsbeauftragte die Darlegung der ablehnenden Gründe ausdrücklich verlangt; es sind die ausschlaggebenden Gesichtspunkte mitzuteilen, die aus Sicht der Dienststelle gegen das Votum der Gleichstellungsbeauftragten sprechen (Gesichtspunkte der Rechtmäßigkeit, aber auch der Zweckmäßigkeit).

• die Dienststelle muss die Begründung schriftlich abgeben. Es reichen auch hier Schriftstücke mittels Fax oder elektronischer Datei aus. Die schriftliche Begründung ist ihrerseits zu den Akten zu nehmen (Gebot der vollständigen Aktenführung).

Die schriftliche Darstellung der Ablehnungsgründe erleichtert der Gleichstellungsbeauftragten,

• besser nachzuvollziehen, warum ihrem Vorschlag nicht gefolgt wird

• die Gründe zu prüfen, die zur Ablehnung führen

• das eigene künftige Vorgehen – in vergleichbaren Fällen – zu planen

• den Vorgang zu dokumentieren und ihn damit für die weitere Amtsführung verfügbar zu machen (Stellvertretung, Nachfolgerin im Amt, vergleichbare künftige Fälle)

• zu entscheiden, ob sie gegen die Ablehnung weiter vorzugeht (Einspruch, Klage)

k) Sprechstunden, § 20 Absatz 2 Satz 5 BGleiG

Die Gleichstellungsbeauftragte kann für die Beschäftigten der Dienststelle Sprechstunden einrichten. Sprechstunden erleichtern zu bestimmten Zeiten die Gelegenheit, Information und Beratung durch die Gleichstellungsbeauftragte in Anspruch zu nehmen, insbesondere auch in vertraulichen Angelegenheiten. Die Inanspruchnahme ist unabhängig vom Geschlecht (für Frauen und Männer) und muss für alle Beschäftigten ohne Erschwernisse oder Sanktionen (Einhaltung des Dienstwegs, außerhalb der Arbeitszeit, Information/Erlaubnis der Vorgesetzten etc.) möglich sein.

Zeit und Ort der Sprechstunden kann die Gleichstellungsbeauftragte im Rahmen ihrer verfügbaren Entlastung festlegen. Eine vorherige Abstimmung mit der Dienststelle ist zweckmäßig, mit Blick auf die Unabhängigkeit in der Amtsführung (§ 18 Absatz 1 Satz 5 BGleiG) jedoch nicht zwingend. Das Angebot von Sprechstunden schließt nicht aus, die Gleichstellungsbeauftragte auch außerhalb dieser Zeiten (jederzeit) aufzusuchen.

l) Jahresversammlung für die weiblichen Beschäftigten, § 20 Absatz 2 Satz 5 BGleiG

Die Gleichstellungsbeauftragte kann für die weiblichen Beschäftigten Versammlungen einberufen. Das bisherige Recht zur Durchführung von Frauenversammlungen (§ 18 Absatz 2 FFG) wird ihr nunmehr ausdrücklich mindestens einmal im Jahr zugestanden. Die Durchführung einer Frauenversammlung ist der Dienststelle lediglich anzuzeigen, ein weitergehendes Einvernehmen mit der Dienststelle ist nicht mehr erforderlich^*.

Die Teilnahme an diesen Versammlungen ist nur für weibliche Beschäftigten vorgesehen; es soll den Frauen die Möglichkeit der ungezwungenen Information und Aussprache über Fragen ihrer beruflichen Situation eingeräumt werden. Die Versammlungen sind nicht öffentlich, es können die Dienststellenleitung oder weitere Personen (Referenten) von der Gleichstellungsbeauftragten eingeladen werden^*. Die Regelung des § 20 Absatz 2 Satz 5 BGleiG ist eine Mindestvorschrift, so dass auch weitere Versammlungen bei besonderer Veranlassung innerhalb eines Jahres möglich sind.

Besonderen Bedarf für zusätzliche Versammlungen können beispielsweise sein:

• anstehende Strukturveränderungen in der Dienststelle

• Stellenabbau

• Verlagerung des Dienstortes (Umzug)

• Neuwahl der Gleichstellungsbeauftragten

Beachte: Die Versammlungen sind keine Dienstbesprechungen, die Teilnahme für die weiblichen Beschäftigten ist also nicht zwingend, sondern freiwillig. Die Versammlung findet innerhalb der Dienstzeit statt, die Teilnahme gilt als Arbeitszeit.

m) Teilnahme- und Rederecht der Gleichstellungsbeauftragten bei Personalversammlungen, auch anderer Dienststellen, § 20 Absatz 2 Satz 6 BGleiG

Das Teilnahmerecht der Gleichstellungsbeauftragten an den Personalversammlungen der eigenen Dienststelle folgt bereits aus der Tatsache, dass die Gleichstellungsbeauftragte selbst (weibliche) Beschäftigte dieser Dienststelle und damit Teil der Personalversammlung ist, § 48 Absatz 1 Satz 1 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG). Das Rede- und Antragsrecht auf der Personalversammlung folgt auch für die Gleichstellungsbeauftragte aus § 51 Absatz 1 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG); danach darf die Personalversammlung alle Angelegenheiten behandeln, die die Dienststelle oder ihre Beschäftigten unmittelbar betreffen, insbesondere Fragen der Frauenförderung und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Das Teilnahme- und Rederecht der Gleichstellungsbeauftragten bei Personalversammlungen anderer Dienststellen wurde neu in das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) aufgenommen und trägt dem Umstand Rechnung, dass die Gleichstellungsbeauftragte nach § 16 Absatz 3 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) auch für Beschäftigte „fremder“ Dienststellen zuständig sein kann. In diesen Fällen ist die Gleichstellungsbeauftragte zuständig, ohne zugleich Beschäftigte dieser Dienststellen zu sein und ohne das Votum der weiblichen Beschäftigten dieser Dienststelle (Wahlamt) zu haben. Die Regelung stellt klar, dass die Gleichstellungsbeauftragte auch an den Personalversammlungen dieser Dienststellen teilnehmen darf und dort ein Rederecht hat, obwohl sie aufgrund ihres Beschäftigungsverhältnisses als „dienststellenfremde“ Person anzusehen ist. Die Klarstellung erscheint insoweit erforderlich, als § 48 Absatz 1 Satz 1 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) den Kreis derjenigen abschließend regelt, die an den – nicht öffentlichen – Personalversammlungen teilnehmen können. Ungeachtet der Frage, ob die Gleichstellungsbeauftragte nicht bereits aufgrund der Zuständigkeitszuweisung faktisch als deren weibliche Beschäftigte angesehen werden muss (Fiktionswirkung), ergänzt § 20 Absatz 2 Satz 6 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) jedenfalls den § 48 Absatz 1 Satz 1 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) als spezielle Regelung (lex specialis)^* und eröffnet der Gleichstellungsbeauftragten damit ausdrücklich das Teilnahme- und Rederecht.

Beachte: Das Recht auf Teilnahme und Rede schließt nicht das Recht mit ein, auch Anträge zu stellen, § 51 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG). Das Antragsrecht ist ausdrücklich der Personalversammlung und damit den Beschäftigten der Dienststelle vorbehalten, § 48 Absatz 1 Satz 1 und § 51 Absatz 1 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) und wird von der Regelung des § 20 Absatz 2 Satz 6 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) nicht erfasst.

Hinweis: Die Gleichstellungsbeauftragte ist zu allen Personalversammlungen der Dienststellen, die ihrer Zuständigkeit unterliegen, von diesen einzuladen, ohne dass – schon aus Zeitgründen – eine entsprechende Teilnahme- und Redepflicht besteht; gleichwohl kann sich eine Teilnahme als günstige Gelegenheit der Selbstinformation erweisen und von der Gleichstellungsbeauftragten – oder ihrer Stellvertreterin/Mitarbeiter(innen) – genutzt werden.

n) Einschaltung des für das Bundesgleichstellungsgesetz zuständigen (federführenden) Bundesministeriums, § 20 Absatz 3 Satz 1 BGleiG

Die Vorschrift gibt der Gleichstellungsbeauftragten das Recht, sich zur Klärung von grunulegenden Fragen an das für Gleichstellungsfragen zuständige Ressort zu wenden. Sie soll zur einheitlichen Anwendung des Bundesgleichstellungsgesetzes (BGleiG) beitragen und Meinungsverschiedenheiten zwischen der Gleichstellungsbeauftragten und der Dienststelle beilegen helfen.

Die Gleichstellungsbeauftragten können sich dabei unmittelbar an das zuständige Ministerium – derzeit das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) – wenden, ohne dass sie einen „Dienstweg“ beschreiten müssen^*. Diese Möglichkeit unterstreicht zum einen die Unabhängigkeit der Gleichstellungsbeauftragten bei Ausübung ihrer Tätigkeit (§ 18 Absatz 1 Satz 5 BGleiG), zum anderen wird hierdurch die Klärung aufgeworfener Fragen beschleunigt.

Das Recht steht den Gleichstellungsbeauftragten aller Dienststellen zu, die dem Anwendungsbereich des § 3 Absatz 1 Bundesgleichstellunsgesetz (BGleiG) unterliegen, bei Einrichtungen des § 3 Absatz 2 und 3 Bundesgleichstellungsesetz (BGleiG) ist § 20 Absatz 3 Bundesgleichstellungsesetz (BGleiG) anwendbar, wenn diese Vorschrift als „anzuwendender Grundsatz“ vereinbart worden ist^*.

Die Möglichkeit, das Ministerium einzuschalten, besteht

• zur Klärung von Fragen grundsätzlicher Bedeutung Hierbei kommen insbesondere Fragen in Betracht

  • zur Auslegung des Bundesgleichstellungsgesetzes (BGleiG)

  • zur Auslegung der Gleichstellungsbeauftragten-Wahlverordnung (GleibWV)^*

  • zur Auslegung der Gleichstellungsstatistik-Verordnung (GleiStatV)^*

  • zu behördenübergreifend vergleichbaren Problemen

  Hinweis: die Möglichkeit der Einschaltung des Ministeriums ist allerdings nicht dafür vorgesehen, die Gleichstellungsbeauftragten bei ihren täglichen Geschäften oder der Abwicklung einzelner Angelegenheiten laufend zu beraten oder zu unterstützen (keine allgemeine Serviceleistung)^*.

• vor Beschreiten des Klagewegs

Die Anrufung des Verwaltungsgerichts setzt u.a. das Scheitern des außergerichtlichen Einigungsversuchs voraus, bei dem Dienststelle und Gleichstellungsbeauftragte auch Dritte einschalten können. Es bietet sich an, auch in diesem Stadium des Verfahrens das für Gleichstellungsfragen zuständige Ministerium vermittelnd einzuschalten^*.

• um Auskunft (§ 20 Absatz 1 Satz 2 BGleiG) auch von einer externen – „neutralen“ – Stelle erhalten zu können

Das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) sieht die Möglichkeit, das zuständige Ministerium einzuschalten, als Chance für eine verwaltungsinterne Streitbeilegung, die eine einheitliche Umsetzung des Gleichstellungsrechts in der Bundesverwaltung fördern soll^*.

• auch im Einzelfall bedeutsame Entscheidungskonstellationen grundsätzlich klären zu lassen

Beachte: Hierbei ist von Bedeutung, dass bei erforderlicher Übermittlung personenbezogener Daten die Einwilligung der betreffenden Beschäftigten vorher eingeholt werden muss, § 20 Absatz 3 Satz 2 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG).

Die Antwort des Ministeriums ist inhaltlich auf eine grundsätzliche Stellungnahme und allgemeine Erläuterungen zur Rechtsauslegung beschränkt^*; die Einschaltung des für Gleichstellungsfragen zuständigen Ministeriums kann nicht dazu führen, dass dieses in die konkrete Angelegenheit anderer Dienststellen eingreift und die ressorteigene Verantwortung unterläuft. Dementsprechend kann den Antworten grundsätzlich auch keine Verbinulichkeit zukommen; Verwaltungen und Gerichte werden also durch Auslegungshinweise und Anwendungserläuterungen weder gebunden, noch aus ihrer Verantwortung gedrängt.

Dieses Recht, das für Gleichstellungsfragen zuständige Ministerium anzurufen, steht nur den Gleichstellungsbeauftragten – nicht den Dienststellen – zu. Die Antworten des Ministeriums können zur Unterstützung der Tätigkeit bei Amtsausübung auch an andere Gleichstellungsbeauftragte weiter gegeben werden, insbesondere im Rahmen des Informations- und Erfahrungsaustauschs nach § 17 Absatz 1 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG).

o) Einspruchs- und Klagerecht, §§ 21 und 22 BGleiG

Einspruchs- und Klagerecht bewirken, dass die Gleichstellungsbeauftragte ihre Kontrollfunktion wirksamer als bisher ausüben kann. Mit dem Einspruchsrecht nach § 21 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) – dem veränderten früheren Beanstandungsrecht nach § 19 Frauenfördergesetz (FFG) – hat die Gleichstellungsbeauftragte einen umfassenden und wirksamen förmlichen Rechtsbehelf mit Suspensiveffekt^* und Devolutiveffekt^* erhalten, mit dem sie gegen von ihr als gleichstellungswidrig erachtete Entscheidungen und Maßnahmen der Dienststelle vorgehen kann.

Die Vorschrift bezweckt einen umfassenden verwaltungsinternen Kommunikations- und Klärungsprozess, der – wenn die Dienststellenleitung dem Einspruch nicht abhilft – durch die Verlagerung der Entscheidungszuständigkeit über den Einspruch (Devolutiveffekt) die Angelegenheit aus der eigenen Dienststelle nach „außen“ trägt und somit einer begrenzten Öffentlichkeit zugänglich macht. Die Dienststellenleitung wird damit zu einer Begründung ihrer ablehnenden Haltung veranlasst, mit der sich eine dritte Stelle (höhere Dienststelle) auseinander zu setzen hat. Insgesamt bezweckt das Verfahren eine effektive verwaltungsinterne Streitbeilegung, die gegenüber dem bisherigen Beanstandungsrecht auch die nächst höhere Dienststelle verpflichtet, zu dem abgelehnten Einspruch rechtlich Stellung zu nehmen. Die interne Klärung von Einsprüchen entspricht zudem dem Interesse der Dienststellen an einer einheitlichen Handhabung der Gleichstellungsvorschriften im Geschäftsbereich^*.

Beachte: Einspruch ist nur der in § 21 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) geregelte Rechtsbehelf und nicht etwa zu verwechseln mit dem ablehnenden Votum der Gleichstellungsbeauftragten. Hält die Gleichstellungsbeauftragte eine Maßnahme oder Entscheidung für gleichstellungswidrig, so kann sie ihre entgegenstehende oder ablehnende Auffassung jederzeit und in jeder Form (schriftlich, münulich) äußern und auch zu den Akten geben (Votum), ohne dass es sich dabei um den Rechtsbehelf des Einspruchs handelt. Will sie allerdings die Rechtsfolgen (Suspensiv-/Devolutiveffekt) des § 21 BGleiG auszulösen, muss sie die dort genannten weiteren Vorgaben form- und fristgerecht beachten.

Mit dem Klagerecht nach § 22 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) hat die Gleichstellungsbeauftragte die Möglichkeit, das (zuständige) Verwaltungsgericht anzurufen. Wegen des umfassend ausgestalteten verwaltungsinternen Klärungsprozesses durch das Einspruchsverfahren (§ 21 BGleiG) wurde die Klagemöglichkeit auf bestimmte Verstöße der Dienststelle beschränkt^*, und zwar auf einen Verstoß der Dienststelle gegen

• die Aufstellung des Gleichstellungsplans

• den Inhalt des Gleichstellungsplans (§ 11 BGleiG)

• die Rechte der Gleichstellungsbeauftragten (§§ 18–20 BGleiG).

(Hinsichtlich der weiteren Voraussetzungen und des Verfahrens für Einspruch und Klage wird auf die in Vorbereitung befinulichen Ausführungen verwiesen).

p) sachkundige Beratung und Kostenübernahme, § 22 Absatz 4 BGleiG und § 44 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG)

Das Recht auf eine sachkundige Beratung – insbesondere die Einschaltung eines Rechtsbeistands (Rechtsanwalt) – ist Folge des Klagerechts der Gleichstellungsbeauftragten nach § 22 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) und der dort angeordneten Kostenpflicht der Dienststelle (§ 22 Absatz 4 BGleiG). Bei den Voraussetzungen für die Hinzuziehung einer sachverständigen Beratung sind jedoch neben den Vorgaben des Bundesgleichstellungsesetzes (BGleiG) insbesondere die vom Bundesverwaltungsgericht entwickelten Grundsätze zum Personalvertretungsrecht (§ 44 BPersVG) zu beachten^*.

Die Einschaltung eines Rechtsanwaltes durch die Gleichstellungsbeauftragte mit Kostenpflicht der Dienststelle setzt danach voraus^*:

• die Beratung muss im Zusammenhang (Vorbereitung, Durchführung) mit einem Klageverfahren nach § 22 Bundesgleichstellungsgesetz stehen; andere („Privat“-)Klagen gegen die Dienststelle (Beförderungen, Höhergruppierungen, Dienstpflichten etc.) werden nicht erfaßt.

• die Beratung muss mit einer konkreten Aufgabe der Gleichstellungsbeauftragten im Zusammenhang stehen; eine allgemeine Beratung auch in Rechtsfragen – losgelöst von einer konkreten Problemstellung – ist Aufgabe und Gegenstand allgemeiner (Fach-)Fortbildung und rechtfertigt nicht die Hinzuziehung eines (kostenpflichtigen) Sachverständigen.

• die Hinzuziehung muss erforderlich sein. An dieses Erfordernis werden in der Rechtsprechung hohe Anforderungen gestellt. So müssen verschiedene Stufen durchlaufen werden, bevor eine sachverständige Person (mit Kostenpflicht für die Dienststelle) hinzugezogen werden darf. Da die Gleichstellungsbeauftragte als Teil der Personalverwaltung über umfangreiche Informations- und Zugriffsmöglichkeiten verfügt, wird mit Blick auf diese Rechtsausstattung von der Gleichstellungsbeauftragten im Vorfeld der Hinzuziehung verlangt werden können:

  • das Auskunfts- und Unterrichtungsrecht muss ausgeschöpft sein

  • alle dienststelleninternen Informationsquellen müssen erschöpft sein; dabei darf auch eine angebotene Unterrichtung durch verwaltungsinterne Fachkräfte nicht abgelehnt werden

  • die Beratung darf auch nicht durch Aneignung nötigen Sachverstands durch Selbststudium der Fachliteratur (Gerichtsurteile, Kommentare, Rechtshandbücher), Fortbildung etc. ersetzbar sein

  • das Selbstinformationsrecht sollte ausgeschöpft sein (Informations-/Erfahrungsaustausch insbesondere im Geschäftsbereich, § 17 BGleiG)

  • die Möglichkeit der Einschaltung des in Gleichstellungsfragen zuständigen Ministeriums (§ 20 Absatz 3 Satz 1 BGleiG) sollte erschöpft sein

Beachte: Erforderlichkeit der Beratung ist nicht nur dann gegeben, wenn auf die Beratung hin auch tatsächlich eine Klage folgt; das Recht auf sachverständige Beratung ist unabhängig davon, wie sich die Gleichstellungsbeauftragte auf die Beratung hin verhält. Kostenpflicht der Dienststelle entsteht vielmehr auch dann, wenn die Gleichstellungsbeauftragte nach der Beratung von der weiteren Durchführung des Verfahrens Abstand nimmt.

• die Dienststelle ist vor Hinzuziehung einer (kostenpflichtigen) Beratung zu informieren. Mit dieser Information macht die Gleichstellungsbeauftragte nicht nur die Ernsthaftigkeit ihres Anliegens deutlich, sie schließt damit auch aus, nicht erschöpfte Erkenntnisquellen möglicherweise übersehen zu haben und damit die Gefahr, Beratungskosten gegebenenfalls selbst zu tragen.

Die Vorschrift des § 22 Absatz 4 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) ordnet an, dass die Kosten eines Klageverfahrens von der Dienststelle zu tragen sind.

Zu diesen Kosten gehören:

• Gerichtskosten

• Anwaltskosten für Prozessvertretung

• Kosten bei Rechtsmitteln

Diese Kosten sind unabhängig vom Ausgang des Verfahrens, also auch dann von der Dienststelle zu übernehmen, wenn die Gleichstellungsbeauftragte im Gerichtsverfahren letztenulich unterliegt. Die Vorschrift ist an die Regelung des § 44 Absatz 1 Bundespersonalvertretungsesetz (BPersVG) angelehnt, so dass auf die hierzu ergangene Rechtsprechung insbesondere des Bundesverwaltungsgerichts Bezug genommen werden kann^*. Danach ist die Kostenübernahme nur dann ausgeschlossen und kann von der Dienststelle deshalb verweigert werden, wenn die Rechtsverfolgung von vornherein mutwillig oder haltlos war^*.

Die Beschreitung des Klageweges gilt als

• mutwillig: wenn die Klage sich als Rechtsmissbrauch darstellt.

  Beispiele:

  • Die Gleichstellungsbeauftragte hat bereits mehrfach mit derselben Rechtsauffassung den Rechtsweg erfolglos beschritten.

  • Die Gleichstellungsbeauftragte erklärt den Klageweg zum Prinzip.

• haltlos: wenn es an jedem rechtlich vertretbaren Ansatz fehlt.

  Beispiel:

  • Wenn noch nicht einmal – bei verantwortungsbewußter rechtlicher Beratung – die geringsten Erfolgsaussichten bestehen

Wichtig: Die Kostenpflicht entsteht nicht nur dann, wenn das Verfahren nach § 22 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) bis zur Gerichtsentscheidung tatsächlich durchgeführt wird, sondern auch dann, wenn die Gleichstellungsbeauftragte ihren Klageantrag etwa vor Beendigung des Verfahrens zurücknimmt oder von der Klageerhebung Abstand nimmt.

Beispiel: Nach erfolglosen Einspruch und gescheitertem außergerichtlichen Einigungsversuch erwägt die Gleichstellungsbeauftragte, das Verwaltungsgericht anzurufen, § 22 BGleiG. Zur Vorbereitung zieht sie einen Rechtsanwalt hinzu, der sie über die Rechtslage und die Prozessaussichten eingehend berät. Daraufhin entschließt sie sich, den Klageweg nicht zu beschreiten. Die Kosten des Rechtsanwalts sind – obwohl es nicht zu einem Verfahren nach § 22 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) gekommen ist – als Kosten notwendiger Vorbereitung eines Rechtsbehelfs von der Dienststelle zu tragen.

2) Rechte „zur“ Ausübung des Amtes

Um die umfangreichen gesetzlich zugewiesenen Aufgaben ausführen zu können, kann die Gleichstellungsbeauftragte von ihrer Dienststelle folgendes verlangen (Rechtsanspruch):

Rechte „zur“ Ausübung des Amtes („was kann/muss ich verlangen, um das Amts auszuüben“)

1. Entlastung von anderen Dienstpflichten

2. Ausstattung

3. Verfügungsfond

4. (eigene) Fortbildung

5. Unabhängigkeit in der Amtsführung (Weisungsfreiheit)

Diese Rechte umfassen im Einzelnen:

a) tatsächliche Entlastung von (anderweitigen) Tätigkeiten, § 18 Absatz 2 BGleiG

Dieser Anspruch sichert die faktische Möglichkeit der Aufgabenwahrnehmung. Ohne zeitliche Verfügbarkeit sind weder Aktenstudium, noch Teilnahme an Besprechungen oder Stellungnahmen zu Gleichstellungsfragen denkbar. Der Umfang der Entlastung – vollständig oder teilweise – hängt dabei nicht nur von der Beschäftigtenzahl und damit der Größe der Dienststelle ab, sondern steht in einem unmittelbaren Zusammenhang mit dem Recht der Gleichstellungsbeauftragten auf Unabhängigkeit in der Amtsführung (Weisungsfreiheit): je weniger Zeit der Gleichstellungsbeauftragten für Gleichstellungsfragen eingeräumt ist, um so stärker ist ihre Befugnis gefragt, Prioritäten zu setzen und sich auf Schwerpunkte zu konzentrieren. Dass eine nur teilweise entlastete Gleichstellungsbeauftragte schon quantitativ weniger präsent sein kann als eine zu 100% entlastete Vollzeitkraft, bedarf keiner weiteren Ausführungen. Die Frage der zeitlichen Ausstattung einer nur teilentlasteten Gleichstellungsbeauftragten kann dabei durchaus ein Indikator dafür sein, welchen Stellenwert die Dienststelle dem Gesichtspunkt der Gleichstellung, insbesondere dem Vollzug des Bundesgleichstellungsesetzes (BGleiG) beimisst, zumal die gesetzlichen Entlastungs-Vorgaben nur Mindestwerte enthalten. Eine Dienststelle ist also rechtlich nicht daran gehindert, ihre Gleichstellungsbeauftragte vollständig freizustellen (Höchstgrenze), auch wenn die Voraussetzungen hierfür mit Blick auf die Beschäftigtenzahl (weniger als 600) nicht erfüllt sind, insbesondere wenn es zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist^*.

Tatsächliche Entlastung verlangt im Fall der Teilfreistellung außerdem den entsprechenden arbeitsorganisatorischen Zuschnitt des (verbleibenden) Arbeitsplatzes. Die nur zum Teil freigestellte Gleichstellungsbeauftragte ist mit Blick auf die ihr verbleibende Fachaufgabe faktisch eine Teilzeitkraft mit allen für die Teilzeitkräfte zu beachtenden Besonderheiten.

Beachte: Wendet die Gleichstellungsbeauftragte für die Aufgabenwahrnehmung faktisch mehr Zeit auf als ihr mit der Entlastung (Freistellung) eingeräumt ist, kann dieser zeitliche Mehraufwand weder als Überstunde noch als Mehrarbeit – mit entsprechender finanzieller oder zeitlicher Kompensation – berücksichtigt werden. Eine nur zum Teil entlastete Gleichstellungsbeauftragte sollte keinesfalls auf den für die Facharbeit entfallenden Zeitansatz zugreifen, da die Gleichstellungsbeauftragte zur Erledigung dieser Fachaufgaben arbeitsvertraglich / dienstrechtlich verpflichtet ist und an der Erledigung dieser Fachaufgaben dienstlich gemessen wird (etwa durch Beurteilung, leistungsbezogene Vergütungsanteile etc.). Zudem ist die Organisationseinheit auf die vollständige Erledigung dieser Fachaufgaben angewiesen. Einem nachhaltig zu gering bemessenen Freistellungsansatz kann systemkonform nur durch Aufstockung des Entlastungsumfangs oder arbeitsorganisatorisch durch weitere personelle Unterstützung (Mitarbeiter/innen) der Gleichstellungsbeauftragten, nicht aber zu Lasten der Fachaufgaben begegnet werden.

b) (räumliche, sachliche, finanzielle, personelle) Ausstattung, § 18 Absatz 3 BGleiG

Die Ausstattung der Gleichstellungsbeauftragten mit den für die Aufgabenerledigung notwendigen (Hilfs-) Mitteln ist für die Dienststellen verpflichtend und kann von der Gleichstellungsbeauftragten nicht nur erwartet, sondern auch eingefordert werden. Die fehlende oder unzureichende Ausstattung der Gleichstellungsbeauftragten stellt nicht nur eine Behinderung in der Amtsführung (§ 18 Absatz 5 Satz 1 BGleiG), sondern auch ein Vollzugsdefizit des Bundesgleichstellungsgesetzes (BGleiG) dar und berechtigt die Gleichstellungsbeauftragte zur Inanspruchnahme der Rechtsbehelfe (Einspruch, Klage). Behinderungen stellen nach dem ausdrücklichen Willen des Gesetzgebers bei vorhandenem Verschulden (Vorsatz oder Fahrlässigkeit) Dienstpflichtverletzungen – Dienstvergehen (§ 77 BBG)/Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten – dar, die entsprechend zu ahnden sind^*.

c) monatlicher Verfügungsfond, § 18 Absatz 4 BGleiG

Der Verfügungsfond ist in seiner Höhe an der Aufwandsentschädigung freigestellter Personalräte (§ 46 Absatz 5 BPersVG^*) und in seinem Umfang am zeitlichen Entlastungsumfang ausgerichtet (§ 18 Absatz 4 Satz 1 BGleiG). Er soll primär verhindern, dass die Gleichstellungsbeauftragte einen Teil ihrer Kosten (bei Amtsausübung) privat abdecken muss^*. Der Verfügungsfond ist eine gesetzlich pauschalierte Aufwandsentschädigung und dient nicht etwa dazu, Kosten der Einrichtung und Ausübung des Amtes abzudecken. Diese Kosten sind vielmehr wie auch die sonstigen Kosten der Fachaufgaben im Haushalt der Dienststelle zu veranschlagen und ungeachtet einer auch angespannten finanziellen Situation aus diesen Mitteln zu bedienen.

d) Fortbildung, § 10 Absatz 5 und § 19 Absatz 3 BGleiG

Die Gleichstellungsbeauftragten und ihre Stellvertreterinnen haben einen Rechtsanspruch auf Gelegenheit zur Fortbildung. Als notwendige Inhalte werden beispielhaft Fortbildungsangebote zu folgenden Themen hervorgehoben:

• zum Gleichstellungsrecht (BGleiG und weitere Rechtsquellen des Bundes/der EU

• zu Fragen des öffentlichen Dienstrechts (insb. Beamtenrecht; Tarifrecht; Teilzeit-/Arbeitszeitrecht)

• zu Fragen des Personalvertretungsrechts (insb. BPersVG)

• zu Fragen des Organisationsrechts

• zu Fragen des Haushaltsrechts

Diese Aufzählung ist nicht abschließend, sondern zeigt nur die Kernbereiche notwendiger Fortbildung auf. Den Gleichstellungsbeauftragten ist deshalb Gelegenheit zur Fortbildung auch zu anderen Themenfeldern zu geben, die als Grunulage oder Ergänzung mit Blick auf die Aufgabenstellung der Gleichstellungsbeauftragten förderlich erscheinen (z.B. Fortbildung in Mediationstechniken^*).

Der Anspruch auf Gelegenheit zur Fortbildung wird in § 19 Absatz 3 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) zur Fortbildungsverpflichtung verdichtet. Danach hat die Gleichstellungsbeauftragte die Fortbildungsangebote der Dienststelle wahrzunehmen. Diese Vorschrift ist zum einen Konsequenz der Ausgestaltung des Amtes als Wahlamt. Da für das Amt besondere Eignungsvoraussetzungen nicht bestehen und das Amt ohne Nachweis spezieller Kenntnisse ausgeübt werden kann, muss die Dienststelle die für eine erfolgreiche Amtsführung erforderliche Fortbildung durch Bereitstellung von Fortbildungskapazitäten und/oder Finanzmitteln ermöglichen und auch durchsetzen können.

Beachte: Das Fortbildungsangebot der Dienststelle sollte alle Kernbereiche des § 10 Absatz 5 BGleiG abdecken, um die notwendigen Kenntnisse für die Amtsausübung sicher zu stellen. Wünscht die Gleichstellungsbeauftragte eine Fortbildung außerhalb des Dienststellenangebots, so wird die Ablehnung des Fortbildungswunsches mit Blick auf die Unabhängigkeit der Amtsführung (Weisungsfreiheit) wegen des Fortbildungsanspruchs und des Rechts auf Unterstützung bei der Amtsführung nur dann unbedenklich erscheinen, wenn

• die beantragte Fortbildung erkennbar keinerlei Bezug zum Amt der Gleichstellungsbeauftragten aufweist oder

• es sich um inhaltlich wie organisatorisch (auch mit Blick auf die Teilnehmenden) identische Veranstaltungen handelt.

Hinweis: Der Fortbildungsanspruch erstreckt sich auch darauf, erworbene Kompetenzen aufzufrischen, vorhandenes Wissen um die neuen Entwicklungen in den notwendigen Kernbereichen (Gleichstellungsrecht, Dienstrecht, Organisations- und Haushaltsrecht) zu aktualisieren und neue Instrumente und Verwaltungspraktiken (Verwaltungsmodernisierung) kennen zu lernen^*. Die Ablehnung eines Fortbildungswunsches mit der Begründung, die Gleichstellungsbeauftragte habe bereits eine Fortbildung hierzu besucht, verletzt grundsätzlich ihren Fortbildungsanspruch und berechtigt sie zur Inanspruchnahme der Rechtsbehelfe (Einspruch/Klage).

Der Fortbildungsanspruch steht nach § 10 Absatz 5 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) ausdrücklich auch der Stellvertreterin zu.

Beachte: Eine gleichzeitige Teilnahme der Gleichstellungsbeauftragten und ihrer Stellvertreterin kann von der Dienststelle unter Hinweis auf die Funktion der Stellvertretung (Abwesenheitsvertretung) – insbesondere bei mehrtägigen Veranstaltungen – abgelehnt werden.

e) Unabhängigkeit der Amtsführung (Weisungsfreiheit), § 18 Absatz 1 Satz 5 BGleiG

Das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) ordnet die Weisungsfreiheit bei Ausübung der Tätigkeit an und stattet die Gleichstellungsbeauftragte damit mit der – im öffentlichen Dienst – größtmöglichen Unabhängigkeit aus. Damit wird sichergestellt, dass die Gleichstellungsbeauftragte auch durch dienstliche Anordnungen oder Vorgaben an der Wahrnehmung ihres Überwachungsauftrages weder gehindert noch mit ihrer Bewertung übergangen werden kann. Die Gleichstellungsbeauftragte darf insbesondere aufgrund eigener Überzeugung und Einschätzung selbst beurteilen

• ob eine Angelegenheit Gleichstellungsbezug hat oder haben kann

• ob und wie intensiv sie sich gleichstellungsrelevanten Angelegenheiten zuwenden will/soll

• ob und welche Prioritäten und Schwerpunkte sie setzt, insbesondere mit Blick auf die verfügbaren Ressourcen (Zeit !)

• ob und inwieweit sie im Einzelfall unterstützend tätig wird

• ob und welche Rechtsbehelfe sie einlegt (Einspruch, Klage)

Beachte: Unabhängigkeit bedeutet nicht, dass sich die Gleichstellungsbeauftragte etwa in Absprache mit der Dienststelle ihren gesetzlich zugewiesenen Aufgaben entziehen darf. Beispiel: Die Gleichstellungsbeauftragte trifft mit der Dienststellenleitung eine Zielvereinbarung des Inhalts,

• ein Votum nur auf ausdrücklichen Wunsch der Dienststelle abzugeben

• sich nur dann einzuschalten, wenn sie (von der Dienststelle) hierzu aufgefordert wird

• aktiv zu werden, erst wenn man auf sie zukommt

• sich schwerpunktmäßig der Individualbetreuung zuzuwenden

Bewertung: Eine solche Vereinbarung würde dazu führen, dass die Gleichstellungsbeauftragte wesentliche Bereiche ihres Förder- und Überwachungsauftrages nicht abdeckt. Die Aufgaben sind der Gleichstellungsbeauftragten aber gesetzlich zugewiesen und stehen deshalb weder zur Disposition der Dienststelle, noch der Gleichstellungsbeauftragten. Sie ist aufgrund ihres Amtes und der Funktion gesetzlich verpflichtet, für die Belange insbesondere der weiblichen Beschäftigten mit Blick auf die berufliche Situation sowie für die generelle Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf in der Dienststelle (aktiv) einzutreten. (Ziel-)Vereinbarungen, die sich wie ein Verzicht auf Zuständigkeiten und Aufgabenfelder oder als Zurückhaltung in der Amtsführung auswirken, können für die Gleichstellungsbeauftragten als Dienstpflichtverletzung zu bewerten und zu ahnden sein.

Unabhängigkeit bedeutet auch nicht, dass die Gleichstellungsbeauftragte von sonstigen dienst- oder arbeitsrechtlichen Pflichten entbunden wäre, insbesondere erforderliche Anträge zu stellen oder der Dienststelle bestimmte Vorhaben vorher anzuzeigen.

Es kommen in Betracht

• Erholungsurlaub: die Dienststelle darf erwarten, dass sich Gleichstellungsbeauftragte und Stellvertreterin abstimmen, um eine gleichzeitige Abwesenheit zu vermeiden; gegebenenfalls kann ein Urlaubsantrag zur Sicherstellung erforderlicher Präsenz auch abgelehnt oder (aus besonderem Anlass) sogar eine Urlaubssperre angeordnet werden

• Dienstreisen/Dienstgänge: hier ist ungeachtet der sonstigen reisekostenrechtlichen Regelungen (BRKG) zwar keine dienstliche Anordnung aufgrund eines Dienstreiseantrags, wohl aber in jedem Fall die vorherige Anzeige der Reise durch die Gleichstellungsbeauftragte schon aus dienst- und haushaltsrechtlichen Gründen – Unfallführsorge, Kostentragung – erforderlich.

• Fortbildung/Qualifikation: die Dienststelle darf auch hier zur Sicherstellung der Präsenz/Vermeidung gleichzeitiger Abwesenheit der Gleichstellungsbeauftragten und ihrer Stellvertreterin einen Antrag auf Teilnahme ablehnen, insbesondere wenn sich die Maßnahmen über einen längeren Zeitraum erstrecken (Lehrgänge).

Beachte: Erforderliche Anträge und Anzeigen an die Dienststelle dürfen aber keinesfalls in eine (inhaltliche) Kontrolle der Amtsführung einer Gleichstellungsbeauftragten durch die Dienststelle umschlagen.