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Rechtshandbuch für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte
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Das Bundesgleichstellungsgesetz

Hintergrund

„Wie eine Schnecke auf Glatteis“, so beschrieb der frühere Bundeskanzler Willy Brandt die Entwicklung der Gleichstellung in Deutschland. Auch dem Erlass des Bundesgleichstellungsgesetzes* (BGleiG) ist ein langwieriger Reformprozess vorangegangen. Seinen Ausgangspunkt fand dieser Prozess 1949 mit der Aufnahme des Gleichberechtigungsgrundsatzes (Art. 3 Abs. 2 S. 1 GG) in die deutsche Verfassung. 1994 wurde Art. 3 Abs. 2 S. 2 GG („Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin“) in den Verfassungstext integriert. Auch Art. 33 Abs. 2 GG ist ein Verfassungspfeiler des deutschen Gleichstellungsrechts. Er bestimmt, dass alle Deutschen nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung den gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt haben. Diese Verfassungsaufträge konkretisiert das BGleiG mit seinen dienstrechtlichen und organisatorischen Vorschriften.

Verhältnis von Verfassungsrecht und BGleiG

Das Verfassungsrecht und das BGleiG als einfaches Bundesrecht stehen in einem Über-/Unterordnungsverhältnis. Für die Rechtsanwendung des BGleiG folgt daraus, dass seine Bestimmungen im „Lichte der Verfassung“ auszulegen sind. Bspw. sieht § 1 Abs. 1 S. 2 BGleiG als Gesetzesziel die Förderung von Frauen vor, um faktische Benachteiligungen abzustellen. Frauenfördernde Maßnahmen sind allerdings regelmäßig mit den Gleichheitsgrundsätzen des Art. 3 Abs. 2, 3 GG in Einklang zu bringen. Das bedeutet, die konkreten Maßnahmen müssen mit den individuellen Rechtspositionen der von dieser Maßnahme betroffenen Männer vereinbar sein.

In den vergangenen 50 Jahren ist die deutsche Antidiskriminierungsgesetzgebung kontinuierlich ausgebaut und verfeinert worden. Maßgeblich vorangetrieben wurde diese Entwicklung durch die Europäische Union mit dem primären Europarecht (die Verträge und durch den EuGH entwickelte allgemeine Rechtsgrundsätze) und dem sekundären Europarecht (Verordnungen, Richtlinien, Empfehlungen).* Der seit dem EWG-Vertrag von 1957 in allen Europäischen Grundlagenverträgen enthaltene Lohngleichheitsgrundsatz (Art. 157 AEUV*) etwa, dies hat der EuGH in seiner ständigen Rechtsprechung immer wieder betont, ist ein zentrales Prinzip der Europäischen Union, das die Mitgliedstaaten bindet und bspw. in der Aushandlung von Tarifverträgen zu berücksichtigen ist.* Die Europäische Union hat bislang insgesamt 14 Richtlinien mit dem Ziel erlassen, die Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern.* Von diesen Richtlinien, deren Vorgaben von den Mitgliedstaaten in nationales Recht umgesetzt und an die verschiedenen Rechtsordnungen angeglichen werden müssen, geht ein entscheidender politischer und juristischer Druck aus. Wird die Richtlinie nicht in dem vorgesehenen Zeitraum umgesetzt, kann gegen den Staat Beschwerde eingereicht oder geklagt werden. Dem EuGH kommt eine bedeutsame Stellung bei der Durchsetzung von Gleichstellung zu, da er für die Auslegung des EU-Rechts zuständig ist und gewährleistet, dass das EU-Recht in allen Mitgliedstaaten auf die gleiche Weise angewandt wird.

Das BGleiG setzt europa- und auch völkerrechtliche Vorgaben um:

Art. 3 Abs. 3 UAbs. 3 EUV*,

Art. 8 und Art. 157 Abs. 3 AEUV,

Art. 21 Charta der Grundrechte der Europäischen Union*,

Art. 23 Charta der Grundrechte der Europäischen Union und

Art. 11 UN-Übereinkommen zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau (CEDAW).

Die Regelungen zur Gleichstellung im Bundesdienst entwickelten sich sukzessiv. In den 1980/1990er Jahren gab es zunächst rechtlich unverbindliche Richtlinien zur Förderung von Frauen. Gesetzlich verankert wurde dieses Ziel 1994 im Frauenfördergesetz des Bundes (FFG), das programmatisch noch eine reine Frauenförderung vorschrieb.* Das FFG wurde 2001 vom BGleiG abgelöst, das sich einer tatsächlichen Gleichstellung verschrieben hat. Das BGleiG beschränkt sich nicht auf die Gewährleistung einer rein formal-juristischen Gleichberechtigung, sondern will Gleichstellung von Frauen und Männern im Bundesdienst auch in einer numerisch-faktischen Form auf der Leitungsebene durchsetzen. Orientierungsgröße sind die deutschen gesamtgesellschaftlichen Verhältnisse.* Hier liegt der Frauenanteil bei circa 51 %.

Gesetzessystematik

Das BGleiG ist als Art. 1 des Gesetzes zur Durchsetzung der Gleichstellung von Frauen und Männern* (DGleiG) am 5.12.2001 in Kraft getreten. Das DGleiG stellt ein Artikelgesetz dar. Artikelgesetze sind Gesetze, die gesetzesübergreifende Angelegenheiten zum Gegenstand haben, die in mehreren, unterschiedlichen Fachgesetzen geregelt sind. Art. 2 des DGleiG enthält deswegen die erforderlichen Änderungen des Bundesbeamtengesetzes* (BBG). Art. 3 DGleiG bestimmt das Inkrafttreten des BGleiG sowie das Außerkrafttreten des Vorgängergesetzes FFG. In der Rechtspraxis ist das DGleiG nicht mehr von Relevanz, da nur noch mit den im konkreten Einzelfall anzuwenden Gesetzen (bspw. BGleiG oder BBG) gearbeitet wird.

Das BGleiG gliedert sich in insgesamt sechs Abschnitte. Der erste Abschnitt (§§ 1-4) enthält Bestimmungen zu den Zielen des Gesetzes (§ 1), dem Adressatenkreis (§ 2), dem Geltungsbereich des BGleiG (§ 3) sowie allgemeine Begriffsbestimmungen (§ 4). Der zweite Abschnitt (§§ 5 – 11) regelt Maßnahmen zur Gleichstellung, bspw. die einzelfallbezogene Quotenregelung (§ 8), die Regelungen über Qualifikation und Benachteiligungsverbote (§ 9) und den Gleichstellungsplan (§ 11). Im dritten Abschnitt (§§ 12 – 15) finden sich Bestimmungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Der vierte Abschnitt (§§ 16 – 23) ist der Gleichstellungsbeauftragten und ihren Rechten gewidmet. Der fünfte Abschnitt (§§ 24, 25) befasst sich mit den zu erstellenden statistischen Angaben und dem Gleichstellungsbericht der Bundesregierung. Der sechste Abschnitt (§ 26) enthält eine Übergangsbestimmung.

Allgemeine Regelungen

Die Ziele des Gesetzes sind in § 1 BGleiG aufgezählt:

Gleichstellung von Frauen und Männern sowie die Beseitigung von unmittelbarer und mittelbarer Diskriminierung (Abs. 1 S. 1),

Förderung von Frauen entsprechend der Bestimmungen des BGleiG (Abs. 1 S. 2),

Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf (Abs. 1 S. 3),

Berücksichtigung der besonderen Belange behinderter und von Behinderung bedrohter Frauen (Abs. 1 S. 4),

Durchsetzung der geschlechtergerechten Sprache in den Rechts- und Verwaltungsvorschriften des Bundes (Abs. 2).

Aus der Zielvorgabe der besseren Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit geht hervor, dass das BGleiG nicht nur Frauen, sondern auch Männer berücksichtigt. Es hat insofern einen gleichstellungspolitischen Paradigmenwechsel vollzogen, als Männer leichter als bisher die Möglichkeit erhalten sollen, Familien- und Fürsorgepflichten ohne den befürchteten Karriereknick wahrzunehmen. Flankiert wird das BGleiG in diesem Punkt von dem Bundesgesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit* (BEEG). Gleichstellungspolitische Maßnahmen wie die Einrichtung des Referats „Gleichstellungspolitik für Jungen und Männer“ im BMFSFJ sollen dem politischen Willen Rechnung tragen, Frauenförderung in eine Gleichstellungspolitik zu transformieren, die sowohl Frauen als auch Männern gerecht wird.*

Das Gesetzesziel in Abs. 1 S. 4 BGleiG (die Berücksichtigung der besonderen Belange behinderter und von Behinderung bedrohter Frauen) soll der Gefahr einer Mehrfachdiskriminierung Rechnung tragen. In der Praxis spielt dieser Fall bisher nur eine geringe Rolle, da eine intersektionelle Diskriminierung selten als solche wahrgenommen wird. Auch werden für die Gleichstellungsstatistik keine Daten hierüber erhoben. Hier bedarf es einer besonderen Sensibilisierung der Gleichstellungsbeauftragten.

Die sprachliche Gleichbehandlung zielt darauf ab, Frauen als Trägerinnen von Rechten und Pflichten zu adressieren und sie nicht hinter dem generischen Maskulinum verschwinden zu lassen. Die Verpflichtung zu einer geschlechtergerechten Sprache ist als eine Dienstpflicht zu verstehen, die sich sowohl auf die behördeninterne als auch auf die behördenexterne Kommunikation bezieht. Sie umfasst den Schriftverkehr in Briefform, per Fax, digital und elektronisch. D.h., Formulare, Vordrucke, Informationsbroschüren, Internet-Präsenzen und z.B. auch dienstliche Abwesenheitsnotizen in E-Mail-Programmen sind sprachlich geschlechtergerecht zu gestalten.

Die Verpflichtung zur Förderung von Gleichstellung gilt insbesondere für das Führungspersonal, die Personalverantwortlichen, die Personalvertretungen und die Gleichstellungsbeauftragten. Grundsätzlich trifft diese Aufgabe aber alle Beschäftigten der Dienststellen.

Der Geltungsbereich des BGleiG ist in § 3 BGleiG geregelt. Das BGleiG findet danach Anwendung in der öffentlich-rechtlichen unmittelbaren und mittelbaren Bundesverwaltung,

den Bundesgerichten,

den in bundeseigener Verwaltung geführten öffentlichen Unternehmen,

den privatrechtlich organisierten Bundeseinrichtungen*.

Durch vertragliche Vereinbarungen werden Empfänger freiwilliger staatlicher Leistungen in den Geltungsbereich des BGleiG einbezogen.

Das BGleiG enthält auch gleichstellungsrelevante Bestimmungen, die über den Kerngeltungsbereich der Bundesverwaltung hinausgehen. In § 1 Abs. 2 BGleiG ist die sprachliche Gleichbehandlung von Frauen und Männern in den Rechts- und Verwaltungsvorschriften des Bundes sowie im dienstlichen Schriftverkehr geregelt. Die Verankerung der Strategie Gender Mainstreaming ist in § 2 BGleiG als durchgängiges Leitprinzip des Bundesdienstes fixiert.

Frauen gelten nach § 4 Abs. 6 i.V.m. § 4 Abs. 3 BGleiG in

einzelnen Besoldungs-, Vergütungs- und Lohngruppen,

Laufbahngruppen, Laufbahnen und Fachrichtungen sowie

Funktionen mit Vorgesetzen- und Leitungsaufgaben in den Dienststellen als unterrepräsentiert, wenn ihr Beschäftigtenanteil unter 50 % liegt. Maßgeblich sind nicht die Haushaltsplanstellen, sondern die Beschäftigten nach Köpfen. Teilzeitbeschäftigte gelten als Beschäftigte und sind in der Bestimmung der Geschlechterrelation voll zu berücksichtigen.*

Das AGG

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz* (AGG), das als Art. 3 des Gesetzes zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung* (EUGleichbUmsG) 2006 in Kraft getreten ist, bezieht mit der Sonderregelung des § 24 AGG ausdrücklich auch Beamtinnen und Beamte in den Geltungsbereich des AGG ein. Allerdings bleibt das BGleiG in seiner Anwendung unberührt.

§ 24 AGG

Die Vorschriften dieses Gesetzes gelten unter Berücksichtigung ihrer besonderen Rechtsstellung entsprechend für

1. Beamtinnen und Beamte des Bundes, der Länder, der Gemeinden, der Gemeindeverbände sowie der sonstigen der Aufsicht des Bundes oder eines Landes unterstehenden Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts,

2. Richterinnen und Richter des Bundes und der Länder,

3. Zivildienstleistende sowie anerkannte Kriegsdienstverweigerer, soweit ihre Heranziehung zum Zivildienst betroffen ist.

Die Legaldefinition der unmittelbaren und mittelbaren Diskriminierung findet sich nun in § 3 Abs. 1 und 2 AGG:

§ 3 AGG

(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.

(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

Der Gleichstellungsbeauftragten steht bei einem Verstoß gegen das AGG das Einspruchsrecht aus § 19 Abs. 1 BGleiG zu. Sie ist „Hüterin“ sowohl des BGleiG als auch des AGG.

Maßnahmen zur Gleichstellung

Das BGleiG regelt einige Maßnahmen, die die Gleichstellung fördern sollen. Diese Maßnahmen betreffen die Felder

Arbeitsplatzausschreibung (§ 6 BGleiG),

Bewerbungsgespräche (§ 7 BGleiG),

Auswahlentscheidungen bei Einstellung, beruflichem Aufstieg und Vergabe von Ausbildungsplätzen (§ 8 BGleiG),

Qualifikation und Benachteiligungsverbote (§ 9 BGleiG),

Fortbildung (§ 10 BGleiG),

Gleichstellungsplan (§ 11 BGleiG).

Ausschreibungen von Arbeitsstellen und Ausbildungsplätzen müssen in geschlechtergerechter Sprache verfasst sein, also entweder eine weibliche und eine männliche Berufsbezeichnung enthalten oder geschlechterneutral formuliert sein. Darüber hinaus müssen sie ihrem Inhalt nach so beschrieben sein, dass sowohl Männer als auch Frauen angesprochen werden (vgl. auch § 11 AGG).

Die Arbeitsplätze sind einschließlich der Funktionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben in Teilzeit anzubieten, soweit nicht zwingende dienstliche Belange entgegenstehen.

Arbeitsplätze sind bei einer Unterrepräsentanz von Frauen öffentlich auszuschreiben, wenn die interne Ausschreibung für die Erhöhung des Frauenanteils im jeweiligen Bereich nicht ausreichend ist. In externen Ausschreibungen sollte der Hinweis enthalten sein, dass Bewerbungen von Frauen ausdrücklich erwünscht sind. Diese Maßnahme findet ihre Stütze in § 5 AGG.

In Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind zu Vorstellungs- und Auswahlgesprächen sowie zu besonderen Auswahlverfahren wie Assessment-Centern mindestens so viele Frauen wie Männer einzuladen, sofern die Bewerberinnenlage dies ermöglicht. Fragen nach Familienplanung, Schwangerschaft oder Betreuungssituation sind grundsätzlich unzulässig und können als Benachteiligung auf der Grundlage von §§ 7 Abs. 1, 3 und § 15 AGG zu einem Entschädigungsanspruch führen. Auswahlkommissionen sind paritätisch zu besetzen. Gründe für eine abweichende Besetzung der Kommissionen sind aktenkundig zu machen.

Verstoß gegen § 7 BGleiG

Bei Verstößen gegen § 7 BGleiG hat die Gleichstellungsbeauftragte die Möglichkeit, den Personalvorgang durch ein schriftliches Sondervotum anzugreifen und von ihrem Einspruchsrecht aus § 21 BGleiG Gebrauch zu machen.

Frauen sind unter Berücksichtigung des Einzelfalles in den Bereichen, in denen eine Unterrepräsentanz zu konstatieren ist, bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bevorzugt zu berücksichtigen. Entscheidend für die Feststellung von Unterrepräsentanz ist der Zeitpunkt der konkreten Auswahlentscheidung.* Die Qualifikation ist auf der Grundlage des Anforderungsprofils der Arbeits- oder Ausbildungsstelle zu ermitteln. Hilfskriterien wie Dienst-, Lebensalter und Zeitpunkt der letzten Beförderung sind nach § 9 Abs. 1 S. 2 BGleiG nur dann zu berücksichtigen, wenn sie tatsächlich konkret qualifikationserhöhend sind und in die Dienstbeurteilung selbst einfließen. Das bedeutet, sie dürfen bei der Auswahl zwischen Bewerbenden mit gleicher Qualifikation nicht, wie früher noch von der Rechtsprechung zugelassen, als Zusatzkriterien herangezogen werden.* Nach § 9 Abs. 2 BGleiG dürfen auch bestimmte Umstände, die eine mittelbare Diskriminierung von Frauen auslösen können, nicht berücksichtigt werden. Dazu zählen Unterbrechungen der Erwerbstätigkeit, Arbeitszeitreduzierungen oder Belastungen durch Familien- und Fürsorgepflichten. Demgegenüber sind die durch die Wahrnehmung von Betreuungs- und Pflegeaufgaben erworbenen Erfahrungen und Kompetenzen positiv einzustellen, sofern sie einen Bezug zum konkreten Arbeitsplatz aufweisen.

§ 10 BGleiG sieht vor, dass die Dienststellen die Fortbildung von Frauen unterstützen. Sie sollen Beschäftigten mit Familienpflichten die Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen in einer geeigneten Weise ermöglichen, dementsprechend ggfs. zusätzliche Kurse anbieten oder Kinderbetreuungsmöglichkeiten gewährleisten. Frauen, die sich qualifizieren möchten oder ihre Berufstätigkeit aus Gründen der Familienarbeit unterbrochen haben, soll durch entsprechende Programme das berufliche Fortkommen oder der Wiedereinstieg erleichtert werden, § 10 Abs. 3 BGleiG. Beschäftigte der Personalverwaltung und die Gleichstellungsbeauftragte sollen regelmäßig im Themenkreis Gleichstellung fortgebildet werden (§ 10 Abs. 4, 5 BGleiG). Die Dienststellen haben dieses „Fortbildungsgebot“ in ihrer Haushaltswirtschaft zu berücksichtigen.

Der Gleichstellungsplan ist als Instrument der Personalverwaltung und Personalentwicklung alle vier Jahre zu erstellen (§ 11 Abs. 4 BGleiG). Er bildet die Situation von Frauen im Verhältnis zu Männern ab und soll eine Auswertung der bisherigen Förderung von Frauen in den einzelnen Bereichen vornehmen. Nach § 11 Abs. 2 S. 2 BGleiG sind als Herzstück des Gleichstellungsplans verbindliche Vorgaben zur Beseitigung der Unterrepräsentanz von Frauen in allen Bereichen zu formulieren. Mindestens die Hälfte der zu besetzenden Stellen eines Bereichs, in dem eine Unterrepräsentanz festzustellen ist, ist zur Besetzung durch Frauen vorzusehen (§ 11 Abs. 2 S. 3 BGleiG). Die Stellenbesetzung selbst richtet sich nach den Vorschriften §§ 8, 9 BGleiG und den allgemeinen dienstrechtlichen Bestimmungen. Das bedeutet, diese Quote ist nicht über den Einzelfall erhaben und zwingend obligatorisch. Sie lässt der Dienststelle vielmehr einen gewissen Beurteilungsspielraum in der Personalauswahl, um Einzelfallgerechtigkeit zu gewährleisten und schützenswerte Belange von Mitbewerbern zu berücksichtigen.* Auch haben Bewerberinnen keinen individuellen Rechtsanspruch auf Stellen, die nach dem Gleichstellungsplan durch eine Frau zu besetzen sind.

Planzielverfehlung

Allerdings haben sich die Personalverantwortlichen kontinuierlich mit dem Gleichstellungsplan und seinen Vorgaben zu befassen. Denn eine nur mangelhafte oder sogar Nichterfüllung des Gleichstellungsplans („Planzielverfehlung“) ist bei einer Aktualisierung nach zwei Jahren oder der Neuerstellung zu analysieren und zu begründen.

Durch Personalabbau bedingte wegbrechende Stellen dürfen nicht dazu führen, dass der Frauenanteil in einem Bereich zusätzlich absinkt. Der Frauenanteil muss durch eine entsprechende Personalwirtschaft mindestens konstant bleiben.

Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit

Maßnahmen für eine verbesserte Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Frauen und Männer sind in §§ 12 – 15 BGleiG enthalten:

familiengerechte Arbeitszeiten und Rahmenbedingungen (§ 12 BGleiG),

Teilzeitbeschäftigung, Telearbeit und familienbedingte Beurlaubung (§ 13 BGleiG),

Wechsel zur Vollzeit und beruflicher Wiedereinstieg (§ 14 BGleiG) und

das Benachteiligungsverbot bei Teilzeitbeschäftigung, Telearbeit und familienbedingter Beurlaubung (§ 15 BGleiG).

Wenn zwingende dienstliche Belange nicht entgegenstehen, sind allen Beschäftigten mit Familienpflichten familienkompatible Arbeitszeiten und Rahmenbedingungen anzubieten. Darunter fallen im Besonderen die Arbeitszeitmodelle und Arbeitsformen, die in § 13 BGleiG geregelt sind (Teilzeit und Telearbeit). Dieses Angebot gilt für Frauen und Männer in gleicher Weise. Männer sollen dazu motiviert werden, mehr Familienarbeit wahrzunehmen.

Sofern nicht zwingende dienstliche Belange es verbieten, haben alle Beschäftigten mit Familienpflichten einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, Telearbeit und familienbedingte Beurlaubung. Der Begriff der Familienpflichten meint nur tatsächlich wahrgenommene Pflichten. Die Leistung von Betreuungsaufgaben durch Dritte schließt die tatsächliche Wahrnehmung allerdings nicht aus.* Für einen Wechsel in Teilzeitbeschäftigung, Telearbeit und familienbedingte Beurlaubung ist ein Antrag zu stellen. Dieser unterliegt keinem bestimmten Form- oder Fristerfordernis. Eine Ablehnung durch die Dienststelle ist hingegen schriftlich zu begründen. Für die Dienststelle besteht ferner eine umfassende Hinweispflicht. Sie hat den Beschäftigten die v.a. beamten-, arbeits-, versorgungs- und rentenrechtlichen Folgen der Beschäftigungsveränderung aufzuzeigen und sie auf die Möglichkeit einer Befristung mit Verlängerung hinzuweisen.

Teilzeitbeschäftigte mit Familienpflichten, die eine Vollzeitbeschäftigung anstreben, sind unter Beachtung von Eignung, Befähigung und Leistung und des Benachteiligungsverbotes (§ 9 BGleiG) bei der Besetzung von Vollzeitstellen vorrangig zu berücksichtigen. Diese Personalentscheidungen richten sich nach der Maßgabe von § 8 BGleiG. Die Verbindung zum Beruf und der berufliche Wiedereinstieg müssen durch konkrete Maßnahmen wie bspw. die Möglichkeit zur Wahrnehmung einer Urlaubs- oder Krankheitsvertretung sowie Informationen über Teilnahmemöglichkeiten an Fortbildungen erleichtert werden (§ 14 Abs. 2 BGleiG). Rechtzeitig vor Ablauf der Beurlaubung muss die Dienststelle Beratungsgespräche mit allen Beurlaubten führen, um Klarheit und Planungssicherheit zu schaffen, § 14 Abs. 3 BGleiG.

Teilzeitbeschäftigte, Beschäftigte, die das Modell der Telearbeit nutzen oder familienbedingt beurlaubt sind, dürfen nicht benachteiligt werden (§ 15 BGleiG). Das Benachteiligungsverbot erstreckt sich auf Verzögerungen im beruflichen Fortkommen und umfasst auch Dienstbeurteilungen. Eine Reduzierung der Arbeitszeit darf nicht dazu führen, dass die Qualifikationsbeurteilung automatisch schlechter ausfällt.

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