Werden Sie Premium-Mitglied!
Als Premium-Mitglied profitieren Sie uneingeschränkt von allen Inhalten.
Jetzt gratis Newsletter abonnieren!
Beiträge
aus dem Rechtshandbuch für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte
Rechtshandbuch für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte
Beiträge lesen >>
 

Das AGG: Kostenfalle? Klagewelle?

Die befürchteten Nebenwirkungen des AGG sind nicht eingetreten. Die Vorbehalte gegen das Gesetz halten sich trotzdem hartnäckig. – Ein Kommentar aus Praxissicht

Zum einjährigen Geburtstag war dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz bundesweite mediale Aufmerksamkeit gewiss. Pünktlich zum Jubiläum des Gesetzes lancierte die Initiative Neue Soziale Marktwirtschaft (INSM) eine Studie zu den Kosten der Unternehmen im Zusammenhang mit dem AGG*. Diese lägen hochgerechnet auf Gesamtdeutschland bei stolzen 1,7 Milliarden Euro. Laut Pressemitteilung der INSM entfielen davon 532 Millionen Euro auf Schulungen und ca. 600 Millionen Euro auf die Einführungen neuer Standards, Checklisten und Strategien. 80% der Befragten hätten dem AGG darüber hinaus erhebliches Missbrauchspotential „bescheinigt“. Die Nachrichtenredaktionen übernahmen die Informationen ungeprüft, meist Wort für Wort, dabei hätte ein kurzer Blick in die „repräsentative Studie“ genügt, um kritisch über die Erhebung und Auswertung des bei 500 Unternehmen erfragten Datenmaterials zu berichten. Von den berüchtigten AGG-Hoppern ist bis jetzt jedenfalls nichts zu sehen. Unabhängige Antidiskriminierungsbüros und Beratungsstellen bemängeln vielmehr, dass Betroffenen die Rechtsanwendung oft erschwert wird.

Blumen von der INSM

Die von den Arbeitgeberverbänden der Metall- und Elektroindustrie finanzierte PR-Initiative Neue Soziale Marktwirtschaft arbeitet mittels kostspieliger Studien, Umfragen und Anzeigen medienwirksam an ihrer Vision von einer „Neuen Sozialen Marktwirtschaft“. Diese sieht insbesondere die Schwächung staatlicher Elemente zugunsten einer Wirtschaftsordnung mit mehr Eigeninitiative und Selbstbestimmung des Einzelnen vor. Die vorgelegte Studie basiert auf einem Mix aus Fragen zu aufgewandter Arbeitszeit und Kosten im Zusammenhang mit dem AGG und aus solchen zum Umgang mit und zur Bewertung des AGG. In Bezug auf die Kosten wird unterteilt in 1. Strategieplanung/Vorbereitung auf das AGG, 2. Bekanntmachung des Gesetzes und Einrichtung einer Beschwerdestelle, 3. Schulungen, 4. Dokumentationsmaßnahmen und 5. Prozessveränderungen im Personalmanagement und im Rekruting-Bereich. Dabei fallen zunächst die sehr unpräzisen Fragestellungen besonders in den Bereichen Strategieplanung, Schulung und Personalmanagement auf, die mit den höchsten Kosten zu Buche schlagen. So ist nicht ausgeschlossen, dass Ausgaben oder Arbeitszeitaufwand gleichzeitig in mehreren der genannten Bereichen angegeben wurden und damit doppelt (oder noch öfter) zu Buche schlagen.

Unklar bleibt in vielen Fällen auch, ob Kosten tatsächlich unmittelbar durch die Einführung des AGG notwendig geworden sind. Das betrifft z.B. die Einführung eines hochpreisigen neuen Softwaresystems für das Bewerbermanagement. Hier gaben lediglich 3,2 Prozent der Befragten an, eine solche Anschaffung überhaupt getätigt zu haben, weitere drei Prozent gaben an, dies zu planen. In der Folgefrage machen diese ca. sechs Prozent dann Angaben zu den Kosten für das erworbene oder geplante Softwaresystem. Die Befragten konnten hier wählen zwischen Intervallen von null bis tausend Euro bis zu 100.000 bis 150.000 Euro. Aus diesen bei steigender Kostenhöhe größer werdenden Intervallen werden schließlich Mittelwerte gebildet und heraus kommt schließlich ein Gesamtbetrag in Höhe von 630.000 Euro, der zur Grundlage für die Kostenhochrechung für ganz Deutschland wird.

Das gleiche Problem lässt sich bei der Kostenerfassung für die Anschaffung spezieller Schulungstools diagnostizieren. Auch bei der Frage nach der aufgewendeten Arbeitszeit für Schulungen, Dokumentation, Bewerbungs- und andere Personalprozesse treibt die Bildung von Intervallmittelwerten die Kosten in die Höhe. Beispielsweise geben insgesamt 24,7 Prozent der Unternehmen an, keinen zusätzlichen Dokumentationsaufwand durch das AGG zu haben, 34,6 Prozent geben einen monatlichen Zeitaufwand zwischen null und einer Stunde an, Mittelwert 0,5 Stunden. Zu Buche schlagen letztlich jedoch jene lediglich 2,9 Prozent im Intervall von 10–15 Stunden mit einem Mittelwert von 12,5 Stunden. Die so ermittelten Arbeitszeiten werden schließlich in Lohnkosten (inkl. Lohnnebenkosten) umgerechnet. Dazu kommt ein „üblicherweise“ bei der Ermittlung „bürokratischer Kostenbelastungen“ berechneter „Verteilzeitzuschlag“ von 15% und darüber hinaus ein Gemeinkostenzuschlag für Betriebskosten von 25% auf die direkten Lohnkosten*. Daraus ergibt sich insgesamt ein „allgemeiner Stundensatz“ von 37,08 Euro, der mit den erhobenen Arbeitszeiten pro Mitarbeiterin verrechnet wird. Hält man sich diese mehr als großzügige Lohnkostenberechnung vor Augen, erscheinen die medienwirksam kolportierten hohen Kosten plötzlich in einem ganz anderen Licht.

Dieses Rechenexempel liegt im übrigen auch den für Schulungen erhobenen Kosten zugrunde, denn 90 Prozent der für diesen Bereich angegebenen Kosten beruhen auf solcherart Berechungen der „Oportunitätskosten, also Kosten die dem Unternehmen dadurch entgehen, dass sie eine Ressource […] in den Schulungen einsetzen und nicht in […] produktiver Arbeit im Unternehmen“*. Die Frage, inwieweit durch die Investition in ein partnerschaftliches Arbeitsklima und Diversity Management längerfristig Kosten gespart werden und auch betriebswirtschaftlich positive Effekte erzielt werden können, stellt sich für die Verfasser/innen der Studie offensichtlich nicht.

Ein differenzierter Blick in die Studie lohnt sich aber nicht nur im Hinblick auf die angeblich entstandenen Kosten in Höhe von 1,7 Milliarden, sondern auch wegen des „qualitativen Teils“ der Befragung. Hier wurden zum größten Teil gängige Vorurteile gegen des AGG in Thesen gegossen, die die Befragten auf einer Skala von „trifft zu“ bis „trifft nicht zu“ bewerten sollten. „Bürokratie“, „Imageschaden“, „Standort Deutschland“, „Belastung unternehmerischer Entscheidungen“ lauten die Schlagworte. Verwundern kann das nicht, wenn man bedenkt, dass die qualitativen Fragen aus 27 Experteninterviews hervorgingen, von denen jedoch nur 16 mit Vertretern von Unternehmen und neun mit Vertretern von Arbeitgeberverbänden, Rechtsanwälten und Personaldienstleistern durchgeführt wurden*. Vor diesem Hintergrund ist es dann doch ein starkes Stück, das „Gesamtfazit der Unternehmen zum AGG“ wie folgt zusammenzufassen: „Das AGG erreicht nicht die beabsichtigte Gleichbehandlung, es ist handwerklich schlecht gemacht und bietet erhebliches Missbrauchspotential.“* Zwar antworten die meisten Unternehmen auf Aussagen wie „Das AGG verursacht zusätzliche Bürokratie“ und „Das AGG enthält viele unklare Rechtsbegriffe und Rechtsfolgen“ brav mit „Ja“, und finden Aussagen nicht zutreffend wie „Das AGG bietet kein Missbrauchspotential“ (60,7%) oder „Das AGG erreicht die beabsichtigte Gleichbehandlung“ (88,8%). In Anbetracht solch absolut oberflächlicher Fragestellungen und der jahrelangen Stimmungsmache gegen ein Antidiskriminierungsgesetz in Deutschland war dieses Ergebnis geradezu vorhersehbar. Fragen, was unter Gleichbehandlung verstanden wird bzw. an welchen Stellen das AGG Rechtsunsicherheit hervorrufe, sucht man in der Studie vergebens.

Interessant wird es dann aber doch noch, wenn man diese „qualitativen“ Aussagen mit den anderen Antworten vergleicht. Da geben nämlich 24,7 Prozent der Unternehmen an, gar keinen zusätzlichen Dokumentationsaufwand zu betreiben, bei weiteren 50 Prozent liegt der Aufwand bei ca. einer Stunde im Monat. Wie war das noch mal mit der Bürokratie?

Und schließlich geben lediglich 13,5 Prozent der Befragten an, bereits Erfahrungen mit dem AGG gemacht zu haben, zwei Drittel der Unternehmen haben dagegen noch gar keine diesbezüglichen Erfahrungen gemacht. Elf Prozent geben Erfahrungen mit Diskriminierungen in der Vergangenheit an, und immerhin 34 Prozent besaßen auch ohne AGG schon Antidiskriminierungs-Standards. Missbrauchspotential? Eigentlich kein Grund zur Aufregung. Oder? In der Presseerklärung der INSM blieb von all dem übrig: „80% bescheinigen dem AGG ein erhebliches Missbrauchspotential“. Die Journalist/inn/en schrieben fleißig ab.

Nun ist die Kritik so neu nicht, dass die Medienberichterstattung die INSM-Perspektive weitgehend übernimmt und deren strategische Funktion für die Arbeitgeberverbände unzureichend transparent macht*. Die Platzierung der Nachricht zum AGG-Jubiläum jedenfalls hat ihre Wirkung nicht verfehlt und die nächsten Umfrageergebnisse sind schon mal sicher: Die Unsicherheit der Unternehmen wird durch solcherart Berichterstattung jedenfalls nicht abnehmen und die deutsche Versicherungsbranche kann weiter für Abschlüsse der neuen Haftpflichtversicherungen für Ansprüche aus Diskriminierungstatbeständen (VH-AGG) werben.

Für all jene, die Betroffene mit Diskriminierungserfahrungen ernstnehmen und unterstützen möchten, sind die Studie und die ihr zugespielte Aufmerksamkeit eine Enttäuschung, weil hier überwiegend in die falsche Richtung gefragt wurde: Nicht wie das Gesetz mit dem unerlässlichen Ziel, Diskriminierungen zu verhindern bzw. zu sanktionieren, realisiert wird, sondern ob es nicht billiger wäre, den Kampf gegen Diskriminierung doch zu unterlassen. Hier zeigt sich aber auch, dass die Bundesregierung bei der Implementation den „handwerklichen Fehler“ begangen hat, die Einführung des gesellschaftlich stark umkämpften Gesetzes nicht durch eine Imagekampagne für das AGG und für die Chancen von Vielfalt in Unternehmen und Verwaltung zu begleiten. Insbesondere die Chance, solche Schulungen für Unternehmen anzubieten oder zu fördern, die einen positiven Ansatz von Antidiskriminierung vertreten, wurde bislang vertan. Dagegen wurde das Feld der Öffentlichkeitsarbeit, Aufklärung und Schulung fast vollständig den GegnerInnen des Gesetzes überlassen.

Ein Archiv für AGG-Hopper

Wer sich mit AGG-Kritik und -Missbrauch beschäftigt, wird über kurz oder lang auch auf die gern zitierte Webseite AGG-Hopping* stoßen. Mit Hilfe eines Archivs von Fällen sollen sich „Arbeitgeber gegen provozierte Prozesse von Bewerbern wehren können.“ Die Rede ist vom Phänomen der „Berufskläger, die sich gezielt auf ungeschickt formulierte Stellenanzeigen bewerben, um bei der erwarteten Ablehnung Schadensersatz zu kassieren“. Nach Aussagen der Betreiber der Seite seien missbräuchliche Klagen tatsächlich ein Problem. Derzeit gäbe es einen harten Kern von kaum mehr als einem Dutzend Klägern, die jeweils mehr als zwanzig Verfahren gegen Unternehmen angestrengt hätten. Zum Beispiel sei da ein 53-jähriger Computertechniker, der sich regelmäßig auf offene Stellen lediglich mit einem überdimensionalen Foto und dem Hinweis im Anschreiben bewerbe, er werde die aussagekräftigen Unterlagen beim Bewerbungsgespräch mitbringen. Bei der wenig überraschenden Ablehnung werfe er dem Unternehmen dann stets eine Diskriminierung wegen seines Alters vor.

Nun sind solcherart Konstellationen tatsächlich denkbar und auch der Missbrauch des AGG ist, wie der eines jeden Gesetzes, nicht ausgeschlossen. Finden sich hier nun endlich die Fakten zu den Missbrauchsfällen? Ein Blick ins Hopper-Archiv zeigt: Fehlanzeige. Dokumentiert sind ganze zehn Fälle, alle Entscheidungen datieren vor Inkrafttreten des AGG. Neun der Fälle stützen sich auf § 611a BGB, den Paragrafen, der geschlechtsspezifische Diskriminierung im Arbeitsleben bis zum Inkrafttreten des AGG verbot und hinsichtlich Beweislastverteilung und Rechtsfolgen Vorbild für die arbeitsrechtlichen Regelungen im AGG war (jetzt ausgeweitet auf die weiteren Diskriminierungsmerkmale). In allen neun dokumentierten Fällen klagten tatsächlich Männer, die sich auf Stellen beworben hatten, die nur für das weibliche Geschlecht ausgeschrieben waren, als „Sekretärin“, „Rechtsanwältin“ oder „Gleichstellungsbeauftragte“. In den meisten Fällen war auch klar, dass sich die Bewerber nicht für die ausgeschriebene Position interessierten, sondern Interesse an Schadensersatz bzw. an einem Denkzettel für den/die Arbeitgeber/in hatten. Interessant ist die Wertung und Argumentation der Gerichte. Denn nach damaligem Recht (§ 611a BGB) galt, was auch heute gilt (§ 15 Abs. 2 AGG): der Bewerber wurde im Verfahren diskriminiert. Er wurde nicht wegen seiner Qualifikation, sondern wegen seines Geschlechts abgelehnt. Die nicht neutrale Stellenausschreibung stellt ein Indiz für diese Diskriminierung dar. Auch wenn er nicht der am besten Qualifizierte war, entsteht deshalb wegen der erlittenen Diskriminierung ein Schadensersatz- bzw. Entschädigungsanspruch bis zu drei Monatsverdiensten, es sei denn die Arbeitgeberseite kann den Vollbeweis erbringen, dass das (hier weibliche) Geschlecht eine unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit darstellt, zum Beispiel weil eine Frauenbeauftragte, die auch beratend tätig ist, das Geschlecht ihrer Klientinnen repräsentieren solle.

§ 611a – (weggefallen)
-

Sie möchten weiterlesen?

Loggen Sie sich mit Ihrem Premium-Account ein oder erhalten Sie jetzt freien Tageszugang mit der Bestellung unseres Newsletters!

Jetzt gratis weiterlesen!
  • Zugriff auf alle Premium-Artikel der Seite!
  • Keine Kündigung erforderlich (Premium-Zugang endet automatisch)
  • Gratis und unverbindlich!
  • Zusätzlicher Fach-Newsletter für 0,00 €

Sie sind bereits Premium-Mitglied?

  Login