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aus dem Rechtshandbuch für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte
Rechtshandbuch für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte
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Betriebliche Gleichstellungspolitik in der Bundesverwaltung im Vergleich (DACH) – Gleichstellungsmaßnahmen

Konkrete Gleichstellungsmaßnahmen für die Beschäftigten konzentrieren sich in allen drei Fällen auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie auf die Karriereentwicklung von Frauen, v. a. von Hochqualifizierten.

Bereich Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Vereinbarkeitspolitik ist in allen drei Bundesverwaltungen ein zentraler Pfeiler der Gleichstellungspolitik. Es ist von Vorteil, dass Maßnahmen zur Vereinbarkeit keine Verteilungskonflikte provozieren (wie etwa die Karriereförderung von Frauen) und dass sie beide Geschlechter ansprechen. Wegen der weiter bestehenden traditionellen geschlechtsspezifischen Arbeitsteilung nehmen de facto vor allem Frauen diese Maßnahmen in Anspruch.

Teilzeitarbeit und Telearbeit sind neuere Entwicklungen und ihr Anteil ist immer noch geringer als in der Privatwirtschaft (siehe Tabelle 1). Die Möglichkeit zur Teilzeitarbeit im Bundesdienst wurde 1969 in Deutschland, 1979 in Österreich und 1986 in der Schweiz eingeführt. In allen drei Fällen sind Teilzeit- und Telearbeit das A und O, um kontinuierliche Erwerbsarbeit und Karriereentwicklung für Frauen mit kleinen Kindern zu ermöglichen. Unterstützung und Verbreitung dieser Arbeitsformen, besonders für Eltern kleiner Kinder, haben das traditionelle Prinzip der ständigen Verfügbarkeit und des „Präsentismus“ geschwächt. Mittlerweile steigt Teilzeitarbeit auch in höheren Positionen

In der Schweiz ist der Anstieg der Teilzeitarbeit v. a. das Ergebnis eines Werte- und Normwandels. Bis 2013 wurde Teilzeitarbeit nur ganz allgemein in den Rechtsgrundlagen erwähnt. Dennoch stieg Teilzeitarbeit an und es scheint nur wenige Konflikte zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten gegeben zu haben. Seit 2013 haben Eltern kleiner Kinder das Recht, ihre Arbeitszeit um 20 Prozent bis auf mindestens 60 Prozent zu reduzieren. In Österreich und Deutschland haben Eltern das Recht auf Teilzeitarbeit, allerdings sind die Möglichkeiten für BeamtInnen eingeschränkter als für Angestellte. Die Verbreitung von Teilzeitarbeit ist allerdings herausfordernd für Teams (Koordination, Teamgeist) und kann zur Überlastung von Teilzeitarbeitenden führen. Zudem gibt es kaum Regeln für Beschäftigte, die ihre Arbeitszeit wieder erhöhen möchten. Daten zur Schweiz zeigen, dass vor allem „große Teilzeit“ gearbeitet wird (um die 70 Prozent). Schließlich kann Teilzeitarbeit die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung verschärfen und sich negativ auf die Karriere von Frauen auswirken. In Deutschland wurden z. B. Vollzeit-Beschäftigte 2,3 mal häufiger als Teilzeit-Beschäftigte befördert (Fuchs et al. 2016a, S. 215).

Ein weiteres wichtiges Vereinbarkeits-Instrument sind Elternzeiten, deren Ausgestaltung den jeweiligen nationalen Policy-Regimen folgen. In Österreich sind die Regeln großzügiger und erlauben bezahlten Urlaub für bis zu 30 Monate. Die sehr ausdifferenzierten und verschiedenen Modelle werden durch einen „Papa-Monat“ ergänzt. In Deutschland sind etwa 12 Prozent der „Elternzeitler“ (im öffentlichen Dienst) Väter – etwas weniger als in der Privatwirtschaft. In Österreich ist es umgekehrt. Dort wird der Väteranteil in der Verwaltung höher als in der Privatwirtschaft geschätzt. Die Schweiz kennt keine bezahlte Elternzeit, die über die 16 Wochen bezahlten Mutterschaftsurlaub hinausgeht. Väter in der Bundesverwaltung bekommen aber zwei Wochen bezahlten Urlaub.

Angesichts von Teilzeitarbeit und langen Elternkarenzen werden in den österreichischen Frauenförderplänen besondere Maßnahmen für den Wiedereinstieg entwickelt (Informationen, Weiterbildung, Coaching). Auch das deutsche Gesetz sieht solche Maßnahmen vor. Der ausdrückliche Einbezug von Männern in Elternzeiten und der Ausbau öffentlicher Kinderbetreuung sollen weibliche Beschäftigung fördern, doch sie verändern die Ideologie des „male breadwinner/female caregiver“-Modells nicht oder kaum. Anreize für lange Karrierepausen einerseits und ausgebaute Wiedereinstiegsprogramme andererseits führen zu einer Stop-and-Go-Politik für weibliche Beschäftigung (Leitner et al. 2013). Angesichts der fehlenden Elternzeit kristallisiert sich in der Schweiz die kontinuierliche Erwerbstätigkeit, vorzugsweise in Teilzeit, als neues Leitbild für Frauen heraus. Beide Vereinbarkeitsmodelle sind nicht befriedigend, denn bei beiden bleibt die Betreuung von kleinen Kindern Frauensache. Elternzeiten und Teilzeitarbeit sind daher sehr ambivalente Instrumente für Gleichstellung. Eine qualitativ hochstehende, verlässliche und erschwingliche Kinderbetreuung ist Voraussetzung für kontinuierliche Erwerbstätigkeit von Eltern.

Karriereförderung von Frauen: zwischen individueller Entwicklung und Quoten

Geschlechterquoten in allen Bereichen und auf allen Hierarchiestufen in der Bundesverwaltung sind die Hauptinstrumente zur Frauenförderung. Sie sind in Deutschland und Österreich im Gleichstellungsgesetz festgeschrieben, in der Schweiz sind die „Zielbänder“ zum Frauenanteil in den verschiedenen Lohnklassen in der Bundespersonalstrategie formuliert. Frauenförderung richtet sich vor allem an Hochqualifizierte, da Männer in Führungspositionen immer noch dominieren.

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