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aus dem Rechtshandbuch für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte
Rechtshandbuch für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte
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Betriebliche Gleichstellungspolitik in der Bundesverwaltung im Vergleich (DACH) – Fazit

Keine der drei Bundesverwaltungen weist eine durchgehend schwache oder starke Kombination der Qualitätskriterien für effiziente Gleichstellungspolitik auf. Eher haben all unsere Fälle Stärken und Schwächen. Grundsätzlich entwickeln die Bundesverwaltungen mehr und mehr förderliche Regelungen, die klar die (geringen) gesetzlichen Vorgaben für die Privatwirtschaft übertreffen. Insofern sind sie eindeutig Vorbild für Vereinbarkeit und Frauenförderung, wie die langsame, aber stetige Entwicklung zu mehr Gleichstellung zeigt. Allerdings variieren die konkreten Maßnahmen und die Nutzung der Institutionen der Gleichstellungsbeauftragten und der Gleichstellungspläne stark zwischen Ländern und zwischen den einzelnen Dienststellen. Die Heterogenität ist in der Schweiz besonders hoch und lässt sich kaum mit objektiven Faktoren wie Aufgaben oder Strukturen der einzelnen Ämter und Ministerien erklären. Heterogenität tritt auch auf, wenn die Politik stark reguliert ist wie in Deutschland und Österreich – aber unzureichend kontrolliert wird. Die Autonomie der Ministerien führt dazu, dass Regulierungen an die verschiedenen Organisationskulturen und die persönlichen Erfahrungen von Vorgesetzten angepasst werden. Die stark voneinander abweichende Implementation erscheint willkürlich und zufällig. Betriebliche Gleichstellungspolitik scheint daher nicht als normale Staatstätigkeit zu gelten.

Gleichzeitig haben sich die Gleichstellungsinstitutionen immer mehr ausdifferenziert und sind zunehmend mit der allgemeinen Personalpolitik koordiniert – das betrifft sowohl die Kompetenzen der GBA in Deutschland und Österreich als auch die Gleichstellungspläne und -berichte. Allerdings fehlen in allen unseren Fällen ein systematisches Monitoring und ein standardisiertes Benchmarking.

Es existieren verschiedene Maßnahmen zur Karriereförderung, obgleich sie nicht immer durchgängig implementiert sind oder sie Konflikte mit Vereinbarkeitspolitik produzieren. Die (fehlende) Nutzung von Quotenregelungen zeigt, dass eine Re-Definition von „Qualifikation“ und „Leistung“ wesentlich ist. Es besteht ein breites Angebot von Training, Coaching und Mentoring um den Pool qualifizierter weiblicher Beschäftigter zu verbreitern, doch haben die einzelnen Dienststellen einen breiten Ermessensspielraum; ob Maßnahmen angewendet werden, hängt auch von Organisationskultur und einzelnen Führungspersonen ab.

In allen Fällen ist die politische Steuerung betrieblicher Gleichstellung mit dem modernisierten Ernährermodell kohärent: Teilzeitarbeit und Vereinbarkeitsmaßnahmen ermöglichen fortgesetzte weibliche Erwerbstätigkeit im Bundesdienst. Sie sind zudem mit den verschiedenen nationalen Geschlechter-Regimen kohärent; Unterschiede in der rechtlichen Verbindlichkeit korrespondieren mit eher liberalen oder eher konservativen Staats-Traditionen. Die in der Schweiz entstehende Norm der kontinuierlichen Erwerbstätigkeit passt gut zum liberalen Profil. Nationale Profile von Frauenförderung in Österreich und Deutschland spiegeln sich in den Bundesregelungen vergleichsweise langer Elternzeiten, Wiedereinstiegsförderung und Quotenregelungen. Andererseits gibt es keine konsistente und verbindliche Implementation von effektiver Karriereförderung. Lange Teilzeitkarrieren von Frauen und ihr nur langsamer Aufstieg in Führungspositionen korrespondieren mit dem modernisierten Ernährermodell, in dem die Frauen die Flexibilitätsreserve darstellen. So etwas kann nicht zu umfassender Gleichstellung führen. Insgesamt ist die betriebliche Gleichstellungspolitik gut mit der Personalpolitik verzahnt, besonders in der Schweiz, wo sie integraler Teil der Personalstrategie ist. Um die Konsistenz von Maßnahmen zu erhöhen, fehlt es bisher an einer kritischen Begutachtung und Anpassung scheinbar geschlechtsneutraler Regeln für Rekrutierung, Leistungsbeurteilung und Beförderung.

Hauptgrund für die unzureichenden Gleichstellungs-Regulierungen scheint überall ein Mangel an spezifischen Monitoring- und Controlling-Instrumenten zu sein. Die traditionelle Autonomie von Ministerien und Dienststellen ist entscheidend stärker als die schwache Koordinierung betrieblicher Gleichstellungsmaßnahmen auf der Ebene der Gesamt-Bundesverwaltung. Das Controlling ist entweder nur quantitativ, oder die Berichte verarbeiten Informationen nur auf aggregierter Ebene wie in Deutschland bis 2015. Wenn Indikatoren aufgefächert werden, werden die Zahlen nicht in einen Kontext gestellt und interpretiert, wie in Österreich und Deutschland seit 2015. Schließlich können Indikatoren so sehr integriert werden, dass Geschlechtergleichstellung ein eher unwichtiger Faktor unter anderen wird und kaum sichtbar bleibt, wie in der Schweiz.

Das vielleicht wichtigste Ergebnis ist die Bedeutung von Planung und Kontrolle. Es ist wichtig, differenzierte Monitoring-Instrument zu entwickeln, die verfeinerte Indikatoren, klare Ziele, spezifische Maßnahmen und Verfahren bereitstellen, die so gut ausgearbeitet sind, dass sie nicht umgangen werden können. Ebenso notwendig sind ausreichende personelle und finanzielle Ressourcen. Allerdings bringt eine weitere Ausdifferenzierung von Institutionen und Maßnahmen allein keine Gleichstellung in Verwaltungen. Es braucht eine öffentliche Debatte über Gleichstellungsthemen und -ziele, die Gleichstellung als einen legitimen und geteilten gesellschaftlichen Wert fördert.

Literatur

Bogner, Alexander; Littig, Beate; Menz, Wolfgang (Hg.) (2005): Das Experteninterview. Theorie, Methode, Anwendung. 2. Aufl. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften.

Bothfeld, Silke (2008): Under (Re-) Construction – Die Fragmentierung des deutschen Geschlechterregimes durch die neue Familienpolitik. Bremen: Zentrum für Sozialpolitik (ZeS-Arbeitspapier, Nr. 1/2008).

Bothfeld, Silke; Hübers, Sebastian; Rouault, Sophie (2010): Gleichstellungspolitische Rahmenbedingungen für das betriebliche Handeln. Ein internationaler Vergleich. In: Juliane Achatz (Hg.): Geschlechterungleichheiten im Betrieb. Arbeit, Entlohnung und Gleichstellung in der Privatwirtschaft. 1. Aufl. Berlin: edition sigma (Forschung aus der Hans-Böckler-Stiftung, 110), S. 23–88.

Gesine Fuchs, Andrea Leitner, Sophie Rouault: Arbeitsrecht, Öffentliches Dienstrecht und Chancengleichheit
In: Rechtshandbuch für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte.

Die Autorinnen

Gesine Fuchs ist Politikwissenschaftlerin. Sie arbeitet als Dozentin und Projektleiterin an der Hochschule Luzern, Institut für Sozialmanagement, Sozialpolitik und Prävention. Sie ist außerdem freiberuflich als Forscherin und Beraterin v.a. in den Bereichen Gleichstellungspolitik sowie Recht und Gesellschaftsforschung tätig.


Andrea Leitner ist Soziologin. Sie arbeitet als Senior Researcher mit den Schwerpunkten Gleichstellungspolitik, Arbeitsmarktpolitik und Evaluation in der Forschungsgruppe in_Equality and Education (equi) am Institut für Höhere Studien in Wien.


Sophie Rouault ist Politikwissenschaftlerin (IEP Bordeaux, KU Leiden, SciencePo Paris). Sie promoviert an der Hochschule Bremen. Ihre Arbeitsschwerpunkte sind Sozialpolitik, Gleichstellungspolitik, Comparative Policy Studies.

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