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aus dem Rechtshandbuch für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte
Rechtshandbuch für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte
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Die Rolle der Gleichstellungsbeauftragten als Teil der Personalverwaltung

Als Gleichstellungsbeauftragte einer Dienststelle ist nicht etwa eine konkrete weibliche Person zu verstehen, sondern ein spezielles „Amt“ einer Dienstelle mit konkreter Aufgabenzuweisung und spezieller Rechtsausstattung. Jede Dienststelle im Geltungsbereich des Bundesgleichstellungsgesetzes (BGleiG) hat eine zuständige Gleichsstellungsbeauftragte. Diese wird in der Regel zum Kreise der eigenen weiblichen Beschäftigten gehören, was jedoch nicht zwingend ist. Bestellt eine Dienststelle keine Gleichstellungsbeauftragte aus dem Kreis der eigenen weiblichen Beschäftigten, ist automatisch die Gleichstellungsbeauftragte der (nächst)höheren Dienststelle zuständig (§ 16 Absatz 1 und Absatz 3 BGleiG). Insoweit hat sich die Rechtslage des früheren Frauenfördergesetz* (FFG) auch durch die Neuregelungen des Bundesgleichstellungsgesetzes (BGleiG) nicht verändert.

Wichtig: Jede Dienststelle hat eine für sie zuständige Gleichstellungsbeauftragte:

  • bei Dienststellen mit regelmäßig mindestens 100 Beschäftigten gehört die Gleichstellungsbeauftragte grundsätzlich zum Kreis der eigenen weiblichen Beschäftigten

  • bei Dienststellen ohne eigene Gleichstellungsbeauftragte (Ausnahmefälle) ist die Gleichstellungsbeauftragte der nächst höheren Dienststelle oder die durch Sonderregelung bestimmte Gleichstellungsbeauftragte zuständig, § 16 Absätze 1 und 3 BGleiG.

Beachte: Der Schwellenwert des § 16 BGleiG ist nur eine Richtgröße und schließt die Bestellung einer eigenen Gleichstellungsbeauftragten auch bei kleineren Dienststellen (organisatorisch selbstständige Verwaltungseinheiten nach § 4 Absatz 5 BGleiG, nicht unselbstständige Neben- oder Aussenstellen) nicht aus. Dabei geht die Beschäftigtenzahl von der Kopfzahl der tätigen Personen aus*, nicht etwa von den ausgewiesenen Stellen/Planstellen. Beschäftigte sind daher alle in einer Dienststelle tätigen Personen unabhängig vom Geschlecht (Männer und Frauen) und der individuellen Arbeitszeit (Vollzeitkräfte ebenso wie auch nur geringfügig Beschäftigte). Das zwingende Gebot (Verpflichtung) zur Bestellung bedeutet also für Dienststellen kein Verbot, bei weniger als 100 Beschäftigten eine Gleichstellungsbeauftragte bestellen zu dürfen. Die gewählte Untergrenze von 100 Beschäftigten dient nach der Vorstellung des Gesetzgebers primär der Vermeidung der Kostenbelastung*, die eine flächendeckende Bestellung von Gleichstellungsbeauftragten in jeder der vielen Dienststellen der Bundesverwaltung mit sich bringen würde*. Es darf jedoch nicht verkannt werden, dass der Verzicht kleinerer Dienststellen auf eine eigene Gleichstellungsbeauftragte für diese Dienststellen mit einem erheblichen – wiederum Kosten auslösenden – Verwaltungs- und Organisationsaufwand verbunden ist. Denn sie müssen die erforderliche Mitwirkung in allen gleichstellungsrelevanten Angelegenheiten mit der zuständigen Gleichstellungsbeauftragten in der nächst höheren – meist räumlich weit entfernten – Dienststelle sicherstellen. Trotz Kostenlast kann daher die Bestellung einer eigenen Gleichstellungsbeauftragten auch für kleinere Dienststellen unter folgenden Gesichtspunkten sachdienlich und durchaus vorteilhaft sein:

  • kurze Informationswege

  • grosse Sachnähe

  • unmittelbare, eigene Kenntnisse

  • geringerer Verwaltungsaufwand

  • schnellere Reaktionsmöglichkeiten

Zudem darf nicht verkannt werden, dass der Verzicht auf eine eigene Gleichstellungsbeauftragte automatisch den Kostenansatz der nächsthöheren Dienststelle erhöhen wird.

Um als Gleichstellungsbeauftragte im Bundesdienst sachgerecht und erfolgreich tätig zu sein, sind Kenntnisse über die rechtliche Konstruktion des Amtes und seiner Bedeutung erforderlich und hilfreich. Wer die Grunulagen und Grenzen des Amtes kennt, kann die damit verbundenen Möglichkeiten und Chancen zielgerichtet einsetzen und wirksamer nutzen.

Funktion der Gleichstellungsbeauftragten

Das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) enthält in den §§ 16 – 22 BGleiG Regelungen zur Festlegung und Beschreibung des Aufgabenbereichs sowie zur Konkretisierung der für die Aufgabenwahrnehmung erforderlichen (erweiterten) Rechte und Pflichten. Eine Gleichstellungsbeauftragte hat danach folgende Funktionen:

  1. als eigenständiges Kontrollorgan der Dienststelle

    1. bei allen Maßnahmen mit Gleichstellungsbezug (Gleichstellungsrelevanz): Konkret: Sie hat den Vollzug (= Umsetzung) des BGleiG und aller sonstigen die Gleichstellung von Frauen und Männern betreffenden Rechtsregelungen (z.B. Europarecht, öffentliches Dienstrecht, Teilzeit-/Arbeitszeitregelungen) durch die Dienststelle zu überwachen und zu fördern.

      Ausgangspunkte für die Feststellung der Gleichstellungsrelevanz sind dabei die Zielsetzungen des Bundesgleichstellungsgesetzes (§ 1 BGleiG) sowie die Aufgabenzuweisungen an die Gleichstellungsbeauftragten (§ 19 BGleiG). Gleichstellungsrelevanz haben danach alle Maßnahmen und Entscheidungen, die

      • weibliche Beschäftigte (auch potenzielle) in einer Dienststelle (§ 4 Absatz 5 BGleiG) betreffen oder betreffen können

      • Arbeitsbedingungen berühren, die im Zusammenhang mit der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit stehen oder stehen können. Das gilt selbst dann, wenn im konkreten Fall nur Männer betroffen sind (z.B. bei Personalauswahlverfahren unter nur männlichen Bewerbern, Anträgen auf Teilzeit/Telearbeit).

    2. bei Maßnahmen nach dem Beschäftigtenschutzgesetz (BeschSchG). Konkret: Sie hat den Vollzug des Beschäftigtenschutzgesetzes durch die Dienststellen zu überwachen, zu fördern und bei allen Maßnahmen der Dienststellen zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz mitzuwirken.

    3. bei Maßnahmen nach dem Bundesgremienbesetzungsgesetz (BGremBG). Konkret: Sie hat in Verfahren zur Besetzung von Gremien nach Maßgabe des BGremBG* bei der Berufung, beim Vorschlagsverfahren oder der Entsendung mitzuwirken.

  2. als Sachwalterin zur Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zugunsten von Frauen und Männern

    Konkret: Sie hat die tatsächliche Umsetzung der Möglichkeiten und Vorgaben des BGleiG (insb. die Teilzeit- , Arbeitszeit-, Arbeitsplatzregelungen) zu überwachen und zu fördern sowie die Beachtung der Benachteiligungsverbote zu kontrollieren; dieses Aufgabenfeld eröffnet ausdrücklich Aktivitäten (Initiativrecht, Einzelfallunterstützung) der Gleichstellungsbeauftragten auch zugunsten der Männer insbesondere bei bestehenden Familienpflichten (§ 4 Absatz 2 BGleiG).

  3. als Sachwalterin der Interessen einzelner Beschäftigter

    Konkret: Sie kann auch (nicht etwa „nur dann“ oder „immer dann“) in Einzelfällen bei Fragen der beruflicher Förderung, Beseitigung von Benachteiligungen und Fragen der Vereinbarkeit von Familie und Beruf beraten und unterstützen (= Individualbetreuung, § 19 Absatz 1 Satz 4 BGleiG).

    Beachte: Die Gleichstellungsbeauftragte übernimmt mit dieser Rolle die Funktion einer „Beratungsstelle“. Die Beratung in Einzelfällen ist für alle Beschäftigten möglich, sowohl zugunsten der Frauen als auch zugunsten der Männer. Insoweit hat das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) die frühere Rechtslage nach § 17 Absatz 2 Frauenfördergesetz (FFG)* geändert und den gesetzlichen Beratungsauftrag auf Angehörige beider Geschlechter ausgedehnt. Dem Beratungs- und Unterstützungsauftrag entspricht nicht die Verpflichtung gegenüber den einzelnen Beschäftigten, im jeweiligen Individualinteresse entsprechend tätig zu werden; die Gleichstellungsbeauftragte hat das Recht aufgrund eigener Überzeugung zu entscheiden, ob und wie sie sich engagieren will, insbesondere in Fällen unvermeidbarer Kollision von widerstreitenden berechtigten Interessen anderer Beschäftigter*.

Der Funktion als gesetzliches Überwachungs- und Kontrollorgan bedingt, dass die Tätigkeit der Gleichstellungsbeauftragten dabei weder von einem Antrag, noch von der Einwilligung der betreffenden Beschäftigten abhängig sein kann, im Gegenteil selbst gegen den Willen zulässig sein muss. Selbst die Wahrnehmung der Unterstützungsaufgabe im Einzelinteresse kann von der Gleichstellungsbeauftragten auch ohne ausdrücklichen Antrag oder Wunsch wahrgenommen werden. Auch gibt es keine Bindungen oder Weisungen der Beschäftigten an die Art und Weise, wie die Unterstützung erfolgen soll; die Gleichstellungsbeauftragte entscheidet auch hier in eigener Verantwortung und ohne Rücksicht auf die Vorstellungen des oder der um Unterstützung bittenden Beschäftigten*. Ein entgegenstehender Wille sollte jedoch für die Gleichstellungsbeauftragte Anlass zur Zurückhaltung sein; es sollte also keine Unterstützung im Einzelfall gegen den ausdrücklich erklärten Willen, also keine „aufgedrängte Unterstützung“ erfolgen (§ 19 Absatz 1 Satz 2 BGleiG).

Wichtig: Überwachung und Kontrolle bedeuten nicht eine zusätzliche Dienst- und Fachaufsicht durch die Gleichstellungsbeauftragte; die Gleichstellungsbeauftragte muss also nicht jeden Verwaltungsvorgang mit Gleichstellungsbezug auf inhaltliche und sachliche Richtigkeit hin prüfen. Hierzu wäre sie schon aufgrund der regelmäßig fehlenden Fachkompetenz (Wahlamt und der unzureichender Ausstattung rein faktisch ausserstande.

Überwachung und Kontrolle bedeuten für die Gleichstellungsbeauftragte vielmehr darauf zu achten, dass die Vorhaben und Entscheidungen der Dienststellen in ihren konkreten Auswirkungen

  • die Ziele des BGleiG (§ 1 BGleiG) in der Dienststelle auch tatsächlich voran bringen

  • die Zielerreichung des Gleichstellungsplanes (insb. die Beseitigung der Unterrepräsentanz) nicht unterlaufen oder erschweren

  • zur Verbesserung der beruflichen Situation insbesondere der weibliche Beschäftigten und aller Beschäftigten mit Familienpflichten beitragen

  • Chancengleichheit schaffen und damit Nutzen für alle Beschäftigten bringen.

Beispiel: Eine Dienststelle möchte eine freie Planstelle besetzen und beteiligt ihre Gleichstellungsbeauftragte. Es ist eine interne Personalauswahl angedacht, die sich auf zwei männliche Bewerber beschränkt, von denen die Gleichstellungsbeauftragte den einen für fachlich besser qualifiziert hält als den von der Dienststelle favorisierten Mitbewerber. Die Gleichstellungsbeauftragte ist sich unsicher und möchte wissen, ob und was zu tun ist, insbesondere wie sie sich in einem solchen Fall verhalten soll.

Ansatz: Ausgangspunkt für die Bewertung durch die Gleichstellungsbeauftragte ist die bevorstehende (Personal-) Maßnahme und wie sie sich bei Umsetzung gemessen am Bundesgleichstellungsgesetz auswirken würde; das bedeutet konkret die Klärung folgender Punkte:

  1. Muss sich die Gleichstellungsbeauftragte überhaupt einschalten bei Auswahlverfahren unter Männern?

    Es geht um eine Personalauswahlentscheidung und damit – unabhängig von der konkreten Bewerbersituation – um eine Maßnahme mit Gleichstellungsrelevanz, die von der Gleichstellungsbeauftragte generell zu überprüfen ist. Gleichstellungsrecht ist kein Sonderrecht nur für Frauen, sondern ein Schutzgesetz für alle Beschäftigten vor Benachteiligungen (Diskriminierungen, § 4 Absatz 7 BGleiG) aufgrund spezieller Vorgaben und Regelungen, wenn auch Frauen von vielen vermeintlich geschlechtsneutralen Vorgaben häufiger nachteilig betroffen sind als Männer. Die Gleichstellungsbeauftragte wird auch im Fall einer reinen „Männerkonkurrenz“ ihr Augenmerk darauf richten, dass die Vorgaben des Bundesgleichstellungsgesetzes an Verfahren und Auswahlkriterien beachtet werden.

  2. Welche Vorgaben macht das Bundesgleichstellungsesetz für diesen Fall ?

    Das gewählte Verfahren – interne Personalauswahl – müsste den Vorgaben des § 6 BGleiG und den Zielvorgaben des Gleichstellungsplans entsprechen. Das erfordert zunächst die Feststellung, wie sich der Personalbestand im zu besetzenden Bereich (Beamte/Besoldungsgruppe; Angestellte/Vergütungsgruppe) darstellt und welche konkreten Zielvorgaben der Gleichstellungsplan bei der Besetzung von freien Stelle/Planstellen für diesen Bereich enthält. Ergibt die Überprüfung des Personalbestands eine Unterrepräsentanz von Frauen (generell bei: Spitzenämtern der Laufbahngruppen; gehobener und höherer Dienst; wissenschaftliche Dienste; technische Dienste), dann dürfte die Beschränkung der Personalauswahl auf interne männliche Mitarbeiter kaum geeignet sein, den Frauenanteil der Dienststelle zu erhöhen und ihre Präsenz auf allen Ebenen und in allen Bereichen – auch dem zu besetzenden – zu verbessern (Ziel des BGleiG und gesetzliche Vorgabe an den Gleichstellungsplan). Hier wäre aus Sicht der Gleichstellungsbeauftragten darauf hin zu wirken, die Ausgangslage der Bewerbersituation zu verbessern/zu ändern, was grundsätzlich nur durch eine dienststellenübergreifende oder öffentliche Ausschreibung erreichbar ist (§ 6 BGleiG). Eine Ausschreibung (dienststellenübergreifend/öffentlich) schließt nicht aus, dass sich auch Beschäftigte bewerben (interne Bewerber), so dass eine Benachteiligung der Beschäftigten (häufiges Argument des gefährdeten Betriebsfriedens) ausgeschlossen ist. Eine Ausschreibung eröffnet jedenfalls zumindest die Chance einer qualifizierten Bewerbung auch einer Frau. Ausschreibung und Bewerbungsverfahren müssten dann wiederum in Übereinstimmung mit den Vorgaben des BGleiG erfolgen ( §§ 7–9 BGleiG), was wiederum in den Überprüfungsauftrag der Gleichstellungsbeauftragten fällt.

    Hinweis: Die Entscheidung für eine öffentliche/dienststellenübergreifende Ausschreibung gibt keine Garantie, die bestmögliche Personalbesetzung und die Zielumsetzung des Bundesgleichstellungsesetzes auch tatsächlich zu erreichen. Wegen der nicht nur theoretischen Möglichkeit der Stellenbesetzung mit einem externen (männlichen) Bewerber ist jedenfalls zu bedenken, dass bei einer „Fremdbesetzung“ die bei interner Besetzung sonst gegebenenfalls möglich werdenden weiteren Personalmassnahmen („Aufzug“) ausgeschlossen sind, in deren Folge dann auch weibliche Beschäftigte am beruflichen Aufstieg teilhaben könnten. Die Gleichstellungsbeauftragte darf jedenfalls im Einzelfall auch solche Folgeabschätzungen in ihre Überlegungen einfliessen lassen.

  3. Soll sich die Gleichstellungsbeauftragte in die fachliche Bewertung „einmischen“ ?

    Problematisch dagegen wäre, wenn die Gleichstellungsbeauftragte die Auswahlentscheidung der Personalverantwortlichen durch ihre eigene Bewertung ersetzen wollte. Funktion und Auftrag der Gleichstellungsbeauftragten sind nicht, die fachliche Bewertung selbst vorzunehmen und die Auswahl zu verantworten, sondern die Bewertungs- und Auswahlentscheidungen der hierfür Verantwortlichen zu begleiten und auf Übereinstimmung mit den gleichstellungsrechtlichen Vorgaben zu prüfen. Das setzt voraus, dass eine Auswahlentscheidung von den Entscheidungsträgern in der Auswahlkommission schlüssig und nachvollziehbar begründet wird. Dass die Gleichstellungsbeauftragte sich dabei auch ein eigenes Bild über die Qualifikation von Bewerberinnen und Bewerbern und die Übereinstimmung mit Anforderungsprofilen machen darf und muss, ist selbstverstänulich. Dieses Bild ist der Orientierungsmaßstab bei der Überprüfung der Entscheidungsvorschläge und kann bei Abweichungen durchaus Anlass und Grunulage für eine weitergehende Begründungspflicht der Entscheidungsträger oder auch eine kontroverse Haltung der Gleichstellungsbeauftragten sein (z.B. formale Rechtsmittel wie Einspruch (§ 21 BGleiG) oder Klage (§ 22 BGleiG)).

Amt und Stellung der Gleichstellungsbeauftragten

A) Das Amt der Gleichstellungsbeauftragten

Das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) hat das Amt der Gleichstellungsbeauftragten bewusst als „Wahlamt“ ausgestaltet und enthält zahlreiche Vorgaben, die an die bisherige Rechtskonstruktion* anknüpfen, in wichtigen Teilbereichen aber präzisieren und ausbauen. Es handelt sich weder um ein Amt „im statusrechtlichen Sinn“, noch um einen speziellen „Dienstposten“. In der Anwendungspraxis gibt es mit Blick auf das Amt immer wieder Informationsbedarf, der sich zu folgenden Themenfeldern zusammenfassen lässt:

  1. die Ausgestaltung als Wahlamt

  2. mögliche Anlässe für eine Wahl (Bedarfsfall)

  3. die Wahlberechtigung

  4. die Amtszeit

  5. Wiederwahl, Neuwahl, „Verlängerung“ der Amtszeit

  6. das Wahlverfahren

  7. die Stellvertretung (im Amt)

  8. die Bestellung von Vertrauensfrauen

  9. wichtige Konsequenzen für die Gleichstellungsbeauftragten

a) das Wahlamt

Das Amt der Gleichstellungsbeauftragten setzt formal die Bestellung zur Gleichstellungsbeauftragten – in der Regel durch den Dienststellenleiter – voraus. Die Bestellung erfolgt grundsätzlich in Schriftform und wird zu den (Personal-) Akten genommen, hat aber selbst keinen den „Status“ der Gleichstellungsbeauftragten verändernden Charakter (weder beamtenrechtliche „Verleihung“ eines Amtes nach § 6 Bundesbeamtengesetz (Ernennung), noch Verwaltungsakt (§ 35 Verwaltungsverfahrensgesetz)). Nach § 16 Absatz 1 Satz 1 BGleiG muss der Bestellung grundsätzlich eine geheime Wahl der Gleichstellungsbeauftragten vorausgehen. Die Wahl ist nach § 16 Absatz 2 Satz 1 BGleiG damit der gesetzlich angeordnete Regelfall. Die bisher bestehende Möglichkeit nach dem Frauenfördergesetz (§ 15 FFG), die Gleichstellungsbeauftragte statt durch Wahl auch durch eine Ausschreibung zu ermitteln, besteht für die Bundesverwaltungen seit Inkrafttreten des Bundesgleichstellungsgesetzes (BGleiG) nicht mehr. Im Ausnahmefall kann jedoch unter den Voraussetzungen des § 16 Absatz 2 Satz 3 BGleiG eine Gleichstellungsbeauftragte auch von Amts wegen, also ohne Wahl bestellt werden, wenn

  • sich keine Kandidatin zur Wahl stellt oder

  • die Wahl zu keinem Wahlergebnis führt (fehlende Wahlteilnahme, Ablehnung der Kandidatin durch die Wählerinnen, Nichtannahme der Wahl durch die Kandidatin etc.).

Die Bestellung von Amts wegen ist erforderlich, damit Dienststellen ihrer grundsätzlich zwingenden Verpflichtung zur Bestellung einer Gleichstellungsbeauftragten unabhängig vom Engagement der weiblichen Beschäftigten auch tatsächlich nachkommen können*. Zu beachten ist dabei, dass zur Bestellung von Amts wegen die Zustimmung der Gleichstellungsbeauftragten erforderlich ist (also keine „Gleichstellungsbeauftragte wider Willen“).

Die Ausgestaltung als Wahlamt basiert im wesentlichen auf den Gründen, dass Wahlen gegenüber Ausschreibungen zu einer größeren (dienststelleninternen) demokratischen Legitimation führen, die Akzeptanz der Beschäftigten – auch bei Männern – gesteigert wird und sich Frauen mit ihren Problemen bei Personen ihres Vertrauens besser aufgehoben und vertreten fühlen*.

Der Ablauf erfolgt dabei grundsätzlich in folgenden Phasen:

  1. Feststellung des Bedarfsfalls (Ablauf der Amtszeit, außerordentliche Gründe*)

  2. Ermittlung von Kandidatinnen

  3. Wahl zur Gleichstellungsbeauftragten

  4. Feststellung der gewählten Gleichstellungsbeauftragten

  5. Bestellung der (gewählten) Gleichstellungsbeauftragten Ausnahme: Bestellung einer Gleichstellungsbeauftragten von Amts wegen

b) mögliche Anlässe für eine Wahl (Bedarfsfall)

Anlass für die Durchführung eines Wahlverfahrens können sein:

  • Ablauf der regulären Amtszeit (4 Jahre) der bisherigen Gleichstellungsbeauftragten (§ 16 Absatz 2 BGleiG)

  • vorzeitiges Ausscheiden der Gleichstellungsbeauftragten aus dem Amt (Amtsniederlegung aus beruflichen oder persönlichen Gründen), § 16 Absatz 7 BGleiG

  • nicht nur vorübergehende Verhinderung der Gleichstellungsbeauftragten in der Amtsführung (Versetzungen, längerfristige Abordnungen, Beurlaubungen, Dienstunfähigkeit etc.), § 16 Absatz 7 BGleiG.

    Beachte: nicht nur vorübergehend ist eine „mindestens mehrmonatige“ Verhinderung, insbesondere ab 6 Monaten*

  • grunulegende Umstrukturierungen in Dienststellen(Zusammenlegen mehrerer Dienststellen, Ausgliederungen selbstständiger Verwaltungseinheiten, Einrichtung selbstständiger Nebenstellen etc.)

Der Tatbestand der „Verhinderung“ wegen des vorzeitigen Ausscheidens der Gleichstellungsbeauftragten aus dem Amt oder der nicht nur kurzfristigen Verhinderung in § 16 Absatz 7 BGleiG ist zur Schließung der bisherigen Gesetzeslücke neu in das Bundesgleichstellungsgesetz aufgenommen worden. Die Neuregelung ordnet in diesen Fällen die Bestellung einer (neuen) Gleichstellungsbeauftragten an. Da der Bestellung nach § 16 Absatz 1 und 2 BGleiG grundsätzlich eine geheime Wahl vorauszugehen hat, ist somit auch bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Amt die Durchführung eines Wahlverfahrens erforderlich*. Der Fall einer dauerhaften oder nicht nur vorübergehenden Verhinderung führt somit

  • weder zu einer „permanenten“ Stellvertretung,

  • noch zu einem automatischen Nachrücken der Stellvertreterin in das Amt der Gleichstellungsbeauftragten,

  • noch zu einer (unmittelbaren) Bestellung von Amts wegen.

Beachte: Die Neubestellung erstreckt sich dabei grundsätzlich nur auf die restliche Amtszeit (nicht etwa eine volle reguläre Amtszeit über 4 Jahre), § 16 Absatz 7 Satz 1 BGleiG.

Ausnahme: die Bestellung erfolgt über die volle Amtszeit, wenn zugleich (innerhalb eines engen zeitlichen Rahmens) auch das Amt der Stellvertreterin neu zu bestellen ist (Neuwahlen).

c) die Wahlberechtigung

Das aktive und passive Recht zur Wahl der Gleichstellungsbeauftragten ist in § 16 BGleiG geregelt:

  1. Wahlberechtigt (aktives Wahlrecht) sind nach § 16 Absatz 1 Satz 1 BGleiG (…„durch die weiblichen Beschäftigten der Dienststelle“…) alle weiblichen Beschäftigten (§ 4 Absatz 1 BGleiG). Hierzu gehören auch alle teilzeitbeschäftigten, abgeordneten, beurlaubten oder anderen Einrichtungen zugewiesenen Frauen einschließlich (auch minderjährige) Auszubildende, § 2 Absatz 1 GleibWV. Die Beschränkung des aktiven Wahlrechts auf die Frauen einer Dienststelle stellt eine unmittelbare Diskriminierung der männlichen Beschäftigten wegen des Geschlechts dar und muss daher, um im Kontext der europarechtlichen und verfassungsrechtlichen Diskriminierungsverbote Rechtsbestand zu haben, durch Vorliegen besondere Rechtfertigungsgründe gedeckt sein. Diese werden zum einen im Charakter der Gleichstellungsregelungen als Schutzgesetz insbesondere zugunsten berufstätiger Frauen gesehen, zum anderen in der unverändert fortbestehenden Tatsache, dass die abzubauenden Benachteiligungen infolge gesellschaftlicher Ressourcenverteilung und bestehenden Rollenbildern von Frau und Mann noch immer aufseiten der Frauen bestehen*.

  2. Wählbar (passives Wahlrecht) sind nach § 16 Absatz 1 Satz 1 BGleiG (… „aus dem Kreis der weiblichen Beschäftigten“ …) ebenfalls nur die weiblichen Beschäftigten der Dienststelle. Anders als beim aktiven Wahlrecht müssen diese Frauen jedoch aktiv beschäftigt sein, dürfen also nicht aus persönlichen oder beruflichen Gründen etwa durch Abordnung, Beurlaubung oder Zuweisung an der Amtsführung länger dauernd gehindert sein (sonst Anlass für Neubestellung nach § 16 Absatz 7 BGleiG). Ausgenommen von der Wählbarkeit sind nach § 3 Satz 2 GleibWV die beschäftigten Frauen, die vom Wahltag an noch länger als 3 Monate beurlaubt oder zu einer anderen Dienststelle abgeordnet sind. Die Beschränkung der Wählbarkeit nur auf die Frauen wird mit den Annahmen gerechtfertigt, dass es für das Amt der Gleichstellungsbeauftragten wichtig sei, die Verhältnisse aus der Sicht des benachteiligten Geschlechts beurteilen zu können und sich Frauen mit ihren Problemen bei Personen gleichen Geschlechts besser aufgehoben und vertreten fühlten*.

Beachte: Nach § 16 Absatz 5 BGleiG ist zur Vermeidung von Interessenkollisionen und zur Stärkung der Unabhängigkeit des Amtes ausgeschlossen, dass die Gleichstellungsbeauftragte einer Personalvertretung angehört (z.B. Mitglied des Personalrates) oder dienstlich mit Personalangelegenheiten befasst ist. Diese Ausschlussregelung ist jedoch keine Beschränkung der Wählbarkeit; weibliche Personalratsmitglieder oder Mitarbeiterinnen etwa des Personalreferates dürfen also kandidieren und sich auch zur Gleichstellungsbeauftragten bestellen lassen. Voraussetzung ist jedoch, dass sie mit Bestellung zur Gleichstellungsbeauftragten ihre Mitgliedschaft im Personalrat beenden oder sich aus dem betreffenden Referat in ein anderes Arbeitsgebiet umsetzen lassen, sofern sie nicht vollständig freigestellt sind oder werden.

Ausgeschlossen von der Wählbarkeit sind – aus rechtssystematischen Gründen – weibliche Beschäftigte in den Funktionen der Dienststellenleitung und ihrer (unmittelbaren) Stellvertretung.

d) die Amtszeit

Die Amtszeit der Gleichstellungsbeauftragten beträgt nach § 16 Absatz 2 BGleiG grundsätzlich vier Jahre (Amtsperiode); sie beginnt mit dem Zeitpunkt der Bestellung und endet regelmäßig nach Ablauf von 4 Jahren. Der Gesetzgeber führt als Begründung für die Verlängerung der bisher 3-jährigen Dauer (§ 15 Absatz 6 Satz 1 FFG) um ein weiteres Jahr die Erfordernisse für eine kontinuierliche Gleichstellungsarbeit und die Vermeidung von unangemessenem Verwaltungsaufwand an. Die vorzeitige Beendigung der Amtszeit hat regelmäßig die Neubestellung einer Gleichstellungsbeauftragten für die „restliche Amtszeit“ zur Folge und wirkt sich damit im Grundsatz auf die eigentliche Amtsperiode nicht aus. Dementsprechend bleiben die gewählten Stellvertreterinnen weiterhin im Stellvertreteramt und beenden diese nicht etwa automatisch mit der vorzeitig ausscheidenden Gleichstellungsbeauftragten. Eine Ausnahme gilt nur für den Fall, dass beide Amtsinhaberinnen ihre Ämter zeitgleich oder zeitnah vorzeitig beenden (§ 16 Absatz 7 BGleiG). Für diesen Fall ordnet § 16 Absatz 7 Satz 3 BGleiG für beide Neubestellungen die Dauer der vollen Amtszeit (4 Jahre) an, da sich diese Fallkonstellation in rechtlicher Hinsicht qualitativ von Neuwahlen nicht unterscheidet.

Beachte: Ein im Bundesgleichstellungsgesetz nicht geregelter außerordentlicher Beendigungsgrund ist die Auflösung einer Dienststelle. Für diesen Fall wird das Amt der Gleichstellungsbeauftragten nicht bereits mit der Auflösungsentscheidung, sondern erst mit Abschluss der Abwicklungsmaßnahmen enden.

e) Wiederwahl, Neuwahl, „Verlängerung“ der Amtszeit

Neuwahlen sind die nach dem Ablauf der regelmäßigen Amtszeit erforderlichen Wahlen, um die Bestellung der Gleichstellungsbeauftragten für die neue Amtsperiode vorzubereiten. Neuwahlen ermöglichen – anders als der Fall der Nachbesetzung – ein grundsätzlich neues Wählervotum und führen zur Neubesetzung (bei)der Ämter, sowohl das der Gleichstellungsbeauftragten als auch das der Stellvertreterin(nen). Neubesetzung schließt Personenidentität jedoch nicht aus, so dass Gleichstellungsbeauftragte oder/und Stellvertreterin mit der Wahl in ihrem jeweiligen Amt bestätigt werden und für eine weitere Amtsperiode bestellt werden können.

Wiederwahl ist die erneute (wiederholte) Wahl der bisherigen Amtsinhaberin zur Fortsetzung in einer weiteren neuen Amtsperiode. § 16 Absatz 2 Satz 1 BGleiG hebt die – nach dem Demokratieprinzip eigentlich selbstverstänuliche – Möglichkeit der Wiederwahl ausdrücklich hervor. Kernaussage dieser Regelung ist deshalb nicht etwa die Erlaubnis einer Wiederwahl, sondern die ausdrückliche Vorgabe, dass das Amt der Gleichstellungsbeauftragten kein Daueramt werden kann, die Dauer der Amtszeit keine Verlängerung zulässt und jede weitere Amtszeit ohne Wählervotum der weiblichen Beschäftigten nicht möglich ist. Die erneute Bestellung der bisherigen Gleichstellungsbeauftragten durch die Dienststellenleitung ohne vorheriges Wahlverfahren ist demnach unzulässig, selbst wenn dieses Vorgehen einvernehmlich und mit ausdrücklicher Einwilligung der Gleichstellungsbeauftragten erfolgen würde. Die Vorschrift des § 16 Absatz 2 Satz 1 BGleiG führt zur Klarstellung der bisherigen, eher missverstänulich formulierten Regelung des § 15 Absatz 6 FFG* und trägt damit zur Rechtssicherheit bei.

f) das Wahlverfahren

Das Verfahren zur Durchführung der Wahl ist der Gleichstellungsbeauftragtenwahlverordnung* (GleibWV) geregelt. Für die Gleichstellungsbeauftragten und ihre Stellvertreterin wichtige Wahl- und Verfahrensvorgaben sind:

  • Die Wahl der Gleichstellungsbeauftragten und ihrer Stellvertreterin erfolgt in einem gemeinsamen Wahlverfahren (zeitgleich), jedoch in getrennten Wahlvorgängen für die einzelnen Ämter, § 1 Satz 2 GleibWV.

  • Die Wahl muss eine Woche vor Ablauf der laufenden Amtsperiode abgeschlossen sein, § 4 Satz 1 GleibWV. Ausnahme: unverzügliche Durchführung/Abschluss bei Neubestellung (§ 16 Absatz 7 BGleiG)

  • Die Bewerbung ist nur alternativ für ein Amt – Gleichstellungsbeauftragte oder Stellvertreterin – möglich, § 11 Satz 1 GleibWV. Die Kandidatinnen müssen sich also schon vor der Wahl für das angestrebte Amt entscheiden.

  • Bei nur einer Bewerberin für den Wahlgang (Gleichstellungsbeauftragte/Stellvertreterin) ist auf dem Stimmzettel neben den persönlichen Angaben ein Ja- und ein Nein-Feld vorzusehen.

  • Die Wahl entspricht den Grundsätzen einer allgemeinen, unmittelbaren, freien, gleichen und geheimen Wahl, § 1 Satz 3 GleibWV.

  • Als Gleichstellungsbeauftragte oder Stellvertreterin ist gewählt,

    1. wer die meisten Stimmen erhalten hat, § 19 Absatz 1 Satz 2 und 5 GleibWV.

    2. bei Stimmengleichheit entscheidet das Los, § 19 Absatz 1 Satz 3 GleibWV.

    3. bei nur einer Bewerberin ist diese gewählt bei Mehrheit der Ja – Stimmen, § 19 Absatz 1 Satz 4 GleibWV.

    4. bei Ablehnung der Wahl durch die Kandidatin tritt an deren Stelle die Bewerberin mit der nächst höheren Stimmzahl, § 20 Absatz 3 GleibWV.

    5. bei nur einer Bewerberin führt die Ablehnung der Wahl zu einer Bestellung von Amts wegen, § 16 Absatz 2 Satz 3 BGleiG.

g) die Stellvertretung (im Amt)

Nach § 16 Absatz 4 BGleiG ist für jede Gleichstellungsbeauftragte eine Stellvertreterin zu bestellen. Mit dieser Vorschrift hat der Gesetzgeber der Stellvertreterin erstmals einen eigenen Regelungsabschnitt gewidmet und mit der Hervorhebung durch ausdrückliche Nennung in der Überschrift dem vielfach geäußerten Anliegen entsprechen wollen, Stellvertretung nicht – wie bisher in § 16 Absatz 2 Satz 3 FFG – nur als „personelle Ausstattung“ zu behandeln*.

Die Voraussetzungen zur Bestellung der Stellvertreterin sind gleich mit denen zur Bestellung der Gleichstellungsbeauftragten (einheitliche Regelungen); die Bestellung setzt also voraus:

  • die Wählbarkeit (passives Wahlrecht) der Stellvertreterin (Frau, aktives Beschäftigungsverhältnis in der Dienststelle)

  • die vorherige Wahl durch die weiblichen Beschäftigten der Dienststelle (Verfahren nach der GleibWV)

  • keine (gleichzeitige) Mitgliedschaft in einer Personalvertretung oder Tätigkeit in Arbeitseinheiten, die sich mit Personalangelegenheiten befassen.

    Ausnahme: Bestellung von Amts wegen bei Vorliegen der Voraussetzungen und Einwilligung der Stellvertreterin

Stellvertretung ist „Vertretung im Amt“ und bedeutet, dass die Stellvertreterin die Rechtsposition der Gleichstellungsbeauftragten einnimmt; die Stellvertreterin handelt also anstelle der Gleichstellungsbeauftragten, repräsentiert diese damit im Vertretungsfall. Sie hat dabei dieselben Rechte und Pflichten wie die Gleichstellungsbeauftragte, § 18 Absatz 7 Satz 1 BGleiG.

Stellvertretung ist grundsätzlich als Abwesenheitsvertretung konzipiert; im Ausnahmefall können der Stellvertreterin darüber hinaus aber auch (dauerhaft) eigene Zuständigkeiten übertragen werden (§ 18 Absatz 7 Satz 2 BGleiG).

Die Stellvertreterin ist keine Mitarbeiterin der Gleichstellungsbeauftragten. Sie nimmt vielmehr das Amt wahr, in bestimmten Fällen – im Vertretungsfall oder bei speziellen Absprachen – als Gleichstellungsbeauftragte zu fungieren.

Typischer Anlässe für einen Vertretungsfall können sein: Die Abwesenheit oder Verhinderung der Gleichstellungsbeauftragten wegen

  • Krankheit, sofern nicht längerfristig (sonst – bei mehreren Monaten – Neubestellung)

  • Urlaub, Kuren

  • Dienstreisen

  • Fortbildung

  • Kommissionsverfahren (z.B. Auswahlkommissionen bei Personalauswahl)

  • Tagungen, Kongresse

Wird die Stellvertreterin in dieser Funktion tätig, so werden ihre Voten, Stellungnahmen oder sonstigen Erklärungen rechtlich als die der „Gleichstellungsbeauftragten“ bewertet; Einbindung und Mitwirkung der Stellvertreterin entfalten dabei nicht nur der Dienststelle, sondern auch der vertretenen Gleichstellungsbeauftragten gegenüber Rechtswirkungen (kein Einwand unzureichender Information, fehlender Beteiligung etc, wenn die Stellvertreterin eingebunden worden ist).

Die Funktion der Stellvertretung ist aber nicht nur auf die reine Abwesenheitsvertretung beschränkt. Im Ausnahmefall können der Stellvertreterin durch die Gleichstellungsbeauftragte auch weitere Aufgaben zur eigenständigen Erledigung übertragen werden (echte Aufgabenteilung), § 18 Absatz 7 Satz 2 BGleiG.

Eine solche Aufgabenteilung setzt voraus:

  • Einvernehmen zwischen Gleichstellungsbeauftragter und Stellvertreterin über die Aufgabenverteilung

  • Übertragung bestimmter Aufgaben durch die Gleichstellungsbeauftragte (Abgabe von Aufgaben)

  • Einverständnis der Stellvertreterin (Übernahme von Aufgaben)

Eine Übertragung ohne Wissen der Gleichstellungsbeauftragten oder gegen den Willen der Stellvertreterin ist also nicht möglich. Das Einvernehmen sollte – obwohl eine gesetzliche Form nicht vorgeschrieben ist – aus Gründen der Klarheit und Rechtssicherheit in Schriftform (Text mit Unterzeichnung beider Amtsinhaberinnen) erfolgen.

Beachte: Mit Übernahme von Aufgaben zur eigenständigen Erledigung – also nicht bei Erledigung im Vertretungsfall – ist die Stellvertreterin nach § 18 Absatz 7 Satz 3 BGleiG anstelle der Gleichstellungsbeauftragten zeitlich zu entlasten. Das bedeutet konkret, dass die Gleichstellungsbeauftragte nicht nur die Aufgabe, sondern auch den entsprechenden zeitlichen Freistellungsanteil auf die Stellvertreterin überträgt.

Wichtig: Die Aufgabenzuweisung löst Hanulungsbedarf auch für die Dienststellen aus und setzt deshalb die unmittelbare Mitwirkung voraus: Es ist für die Dienststelle nicht nur wichtig zu wissen, wer in welchen Angelegenheiten die richtige Ansprechpartnerin ist (rechtzeitige und umfassende Beteiligung, Einbindung); eine Veränderung in der Entlastung bewirkt eine „Teilentlastung“ für beide Amtsinhaberinnen mit folgenden Konsequenzen:

  • die Stellvertreterin ist von ihren Fachaufgaben „insoweit“, wie sie Aufgaben übernommen hat, tatsächlich zu entlasten. Folge: Sie wird also für die Fachaufgabe zur Teilzeitkraft (in ihrem bisherigen Arbeitsgebiet)

  • die Gleichstellungsbeauftragte verliert ihren Entlastungsanspruch „insoweit“, wie sie Aufgaben übertragen hat. Folge: Sie wird/kann zeitanteilig wieder mit Fachaufgaben (Teilzeit) betraut werden.

Eine Aufgabenteilung kann die Gleichstellungsbeauftragte in der Aufgabenerfüllung unterstützen und – trotz der beschriebenen Konsequenzen – tatsächlich entlasten. Folgende Konstellationen können eine solche Aufgabenteilung sinnvoll machen:

  • hohe Anzahl weiblicher Beschäftigter in der Dienststelle

  • Dienststelle mit großem Geschäftsbereich

  • Dienststelle mit großem nachgeordneten Bereich

  • Zuständigkeit für mehrere Dienst- und Außenstellen

  • Dienststelle mit mehreren Dienstorten

  • Dienststelle mit aufgabenbezogenen besonderen Problemen

  • Teilzeitbeschäftigung der Gleichstellungsbeauftragten (einvernehmliche Übertragung des zur Vollzeit fehlenden Zeitanteils auf die Stellvertreterin mit entsprechender Aufgabenzuweisung)

Beachte: Eine (dauerhafte) Aufgabenteilung ist ein nur zulässiger Ausnahmetatbestand – nicht etwa Regel oder anzustrebender Regelfall – und grundsätzlich auch mit Blick auf das Votum der Wählerinnen zu bewerten. Diese haben für getrennte Ämter und damit getrennte Zuständigkeiten, nicht für geteilte Ämter votiert. Die Entscheidung über das Ob und den Umfang der Übertragung liegt allein bei der Gleichstellungsbeauftragten und kann weder von der Stellvertreterin, noch von der Dienststelle (Leitung) gefordert werden*.

h) Bestellung von Vertrauensfrauen

§ 16 Absatz 3 Satz 2 BGleiG regelt Funktion und Aufgaben von Vertauensfrauen. Vertrauensfrauen sind weder Gleichstellungsbeauftragte, noch Stellvertreterinnen, noch Mitarbeiterinnen der Gleichstellungsbeauftragten. Sie haben die Aufgabe, Ansprechpartnerin für weibliche Beschäftigte und Gleichstellungsbeauftragte zu sein. Ihre Aufgabe beschränkt sich grundsätzlich auf die Vermittlung von Informationen zwischen den Beschäftigten und der zuständigen Gleichstellungsbeauftragten.

Beachte: Vertrauensfrauen sind grundsätzlich nicht Ansprechpartnerinnen der Dienststellen; diese haben die zuständige Gleichstellungsbeauftragte einzubinden.

Vertrauensfrauen sind zu bestellen, wobei diese Bestellung formlos, insbesondere ohne vorausgegangene Wahl erfolgen kann, aber in Abstimmung mit der zuständigen Gleichstellungsbeauftragten.

Die Bestellung von Vertrauensfrauen ist für Dienststellen vorgesehen,

  • die wegen zu geringer Beschäftigtenzahl darauf verzichten, eine Gleichstellungsbeauftragte aus dem Kreis der eigenen weiblichen Beschäftigten zu bestellen* und für die deshalb die Gleichstellungsbeauftragte der nächst höheren Dienststelle zuständig ist (kleinere Dienststellen)

  • die über Nebenstellen und Aussenstellen verfügen, die räumlich weit von der Dienststelle entfernt liegen

  • zusammengeschlossene (kleine) Dienststellen nach § 16 Absatz 1 Satz 2 BGleiG

  • Verwaltungen mit einem großen Geschäftsbereich, die für ihren Geschäftsbereich von der Möglichkeit des § 16 Absatz 1 Satz 3 BGleiG Gebrauch machen (zusammengefasste Dienststellen)

Beachte: Die Vertrauensfrau ist Ansprechpartnerin für die Gleichstellungsbeauftragte und die Beschäftigten, nicht für die (örtlichen) Dienststellen. Die Information einer Vertrauensfrau durch die örtliche Dienststelle ersetzt deshalb nicht etwa die Beteiligung der zuständigen Gleichstellungsbeauftragten. Der mit der Einbindung der zuständigen (örtlich entfernten) Gleichstellungsbeauftragten verbundene Verwaltungs- und Organisationsaufwand ist einzig Ausfluss der Organisationsentscheidung, die oft sogar mit größerer Verwaltungsökonomie (Kostenersparnis) begründet wird. Diese Organisationsentscheidung darf schon gar nicht zur Verzögerung in der Beteiligung oder zu Defiziten beim Gesetzesvollzug führen.

Im Ausnahmefall besteht die Möglichkeit, der Vertrauenfrau über die blosse Mittlerfunktion hinaus auch Aufgaben zur eigenständigen Erledigung in der örtlichen Dienststelle zu übertragen. Das setzt voraus:

  • Es muss sich um eine Verwaltung mit großem Geschäftsbereich handeln, die auf der Grunulage des § 16 Absatz 1 Satz 3 BGleiG von der Ausnahmemöglichkeit (Bestellung einer eigenen Gleichstellungsbeauftragten trotz Überschreitung des Schwellenwertes) Gebrauch machen kann.

  • Übertragung bestimmter Aufgaben zur eigenständigen Erledigung erfolgt von der Gleichstellungsbeauftragten auf die Vertrauensfrau.

  • Einverständnis der Vertrauensfrau mit der Übertragung.

Beachte: Die Übertragung der Aufgabe an die Vertrauensfrau löst – anders als die Übertragung von Aufgaben auf die Stellvertreterin – nicht die gleichzeitige Anrechnung auf den Entlastungsanspruch aus. Eine solche Übertragung führt zu einer echten Entlastung der Gleichstellungsbeauftragten; die Vertrauensfrau hat im Fall der Aufgabenwahrnehmung die gleichen Rechte und Kompetenzen wie die Gleichstellungsbeauftragte (vergleichbar einem permanenten Stellvertretungsfall).

i) wichtige Konsequenzen für die Gleichstellungsbeauftragten

Die Ausgestaltung als „Wahlamt“ hat für die Gleichstellungsbeauftragten mit Blick auf die Amtsausübung unmittelbare Konsequenzen, die sich im wesentlichen wie folgt zusammenfassen lassen:

  • das Amt der Gleichstellungsbeauftragten erfordert über die gesetzlich angeordneten Wählbarkeitsvoraussetzungen – präsente weibliche Beschäftigte der Dienststelle – keine weiteren Qualifikationsanforderungen; die Tätigkeit als Gleichstellungsbeauftragte ist unabhängig vom Status des Beschäftigungsverhältnisses (Beamtin, Angestellte, Arbeiterin) und jeder laufbahnmäßigen Zuordnung oder Eingruppierung (alle Laufbahnen vom einfachen bis zum höheren Dienst).

  • die Ausübung des Amtes löst – unabhängig vom Status des eigentlichen Beschäftigungsverhältnisses (Wählbarkeitsvoraussetzung) – keine besoldungs- oder vergütungsmäßigen Folgen aus. Die Bezahlung der Gleichstellungsbeauftragten folgt aus dem bestehenden Beschäftigungsverhältnis, nicht für die in Ausübung des Amtes verrichteten Tätigkeiten. Die Wahrnehmung des Amtes der Gleichstellungsbeauftragten führt ebenso wenig zu einer Höhergruppierung oder Beförderung, wie zu einer korrigierenden Rückgruppierung oder Absenkung.

  • die Gleichstellungsbeauftragte darf wegen ihrer beruflichen Tätigkeit in ihrer beruflichen Entwicklung nicht benachteiligt und nicht begünstigt werden (§ 18 Absatz 5 Satz 1 BGleiG); diese Vorgabe erfasst:

    1. die finanziellen Aspekte: es darf unabhängig vom Umfang der Entlastung auch keine Minderung ihrer bisherigen Bezüge oder ihres Arbeitsentgelts – einschließlich aller Zulagen und Zuschläge – erfolgen; sie darf sich finanziell auch nicht schlechter stehen als sie ohne das Amt stünde

    2. die beruflichen Aspekte: es ist ihre Einbeziehung in Personalauswahlentscheidungen (Beförderungen, Höhergruppierungen) einschließlich der fiktiven Nachzeichnung ihres beruflichen Werdegangs zu gewährleisten und sie genießt Schutz vor Kündigung, Versetzung und Abordnung geschützt wie ein Mitglied der Personalvertretung.

  • Aufgaben und Zuständigkeiten der Gleichstellungsbeauftragten sind ebenso wie Umfang und Ausmaß nicht durch Leitungsentscheidungen oder Zielvereinbarungen zu verändern, sondern folgen unmittelbar aus dem Gesetz (§§ 16 – 22 BGleiG); einer Absprache (Vereinbarung) zugänglich sind allenfalls die Modalitäten, wie den gesetzlichen Vorgaben in der tatsächlichen Umsetzung inhaltlich entsprochen werden kann.

B) Die Stellung der Gleichstellungsbeauftragten

1) Die Gleichstellungsbeauftragte als Teil der Personalverwaltung (§ 18 Absatz 1 BGleiG)

Die Gleichstellungsbeauftragte gehört nach § 18 Absatz 1 Satz 1 Bundesgleichstellungsesetz (BGleiG) der Personalverwaltung an. Das ist nicht etwa ein Widerspruch zu § 16 Absatz 4 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG), wonach das Amts der Gleichstellungsbeauftragten unvereinbar ist mit der gleichzeitigen Ausübung der Tätigkeit in der Personalverwaltung. Denn § 18 Absatz 1 Satz 1 Bundesgleichstellungsbesetz (BGleiG) ordnet die Gleichstellungsbeauftragten in ihrer Funktion der Personalverwaltung zu und macht sie damit nicht zur Mitarbeiterin in Aufgabengebieten der Personalverwaltung.

Diese Zuordnung ist bedeutsam für den Zugang der Gleichstellungsbeauftragten zu wichtigen Unterlagen und Informationen, die zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben unerlässlich sind, insbesondere für den Zugang zu Personalakten. Rechtsvorschriften über die Behanulung (von) und den Zugang (zu) Personalakten enthalten die Vorschriften des Beamtenrechts (§§ 90 ff. Bundesbeamtengesetz (BBG)); diese Vorgaben gelten im Bundesdienst selbstverstänulich auch für Personalakten der übrigen Beschäftigten (Angestellte, Arbeiter, Auszubildende)).

Beachte: Personalakten enthalten alle für die dienstlichen und persönlichen Verhältnisse des Beamten bedeutsame Schriftstücke, wobei die Personalakten in Hauptakten, Nebenakten (z.B. Besoldungs-, Versorgungsakten) und Teilakten (z.B. Beihilfeakten) geführt werden können oder müssen. Nicht zu den Personalakten gehören Unterlagen (Aktenvorgänge), die zwar mit der Person des Beamten (unmittelbar) zu tun haben, die aber besonderen, von der Person zu trennenden Zwecken dienen, wie

  • Prüfungsakten,

  • Kindergeldakten,

  • Sicherheitsakten,

  • Disziplinarakten,

  • Bewerbungsakten.

Diese Akten werden als normale Sachakten geführt und behandelt.

Personalakten sind nach § 90 Absatz 1 Satz 1 Bundesbeamtengesetz vertraulich zu behandeln und vor unbefugter Einsicht schützen.

Das Zugangsrecht zu Personalakten ist in § 90 Absatz 3 Bundesbeamtengesetz (BBG) geregelt; danach dürfen nur die Beschäftigten einer Dienststelle Zugang haben,

  • die im Rahmen der Personalverwaltung mit der Bearbeitung von Personalangelegenheiten beauftragte sind, wenn und soweit dies zu Zwecken der Personalverwaltung oder Personalwirtschaft erforderlich ist (§ 90 Absatz 3 Satz 1 BBG)

  • Gleichstellungsbeauftragte zu den entscheidungsrelevanten Teilen der Personalakten, wenn und soweit dies zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben erforderlich ist (§ 90 Absatz 3 Satz 2 Bundesbeamtengesetz (BBG) und § 20 Absatz 1 Satz 4 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG)).

2) Unmittelbare Zuordnung zur Dienststellen-/Unternehmensleitung (§ 18 Absatz 1 BGleiG)

Die Gleichstellungsbeauftragte wird nach § 18 Absatz 1 Satz 2 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) unmittelbar der Dienststellenleitung zugeordnet (entsprechendes gilt im Bereich der öffentlichen Unternehmen, § 18 Absatz 1 Satz 4 BGleiG). Die Anbindung an die Leitung einer Dienststelle (Unternehmens) ist Ausfluss der Funktion als „Überwachungs- und Kontrollorgan“ in den Verwaltungen für alle Angelegenheiten mit Gleichstellungsbezug und logische Konsequenz der Ausgestaltung ihrer Aufgabe als (internes) „Gleichstellungs – Controlling“.

Beachte: Die gesetzliche Zuordnung zur Dienststellenleitung ist auch im Geschäftsverteilungsplan, im Organigramm und im Aktenplan einer Dienststelle entsprechen umzusetzen. Es ist darauf zu achten, dass das Amt der Gleichstellungsbeauftragten

  • im Geschäftsverteilungsplan nicht unter der Rubrik „Interessenvertretungen“ (Personalrat, Schwerbehindertenvertretung) aufgeführt ist,

  • im Organigramm nicht in die „Linie“ eingegliedert ist (Positionierung neben der Dienststellenleitung mit einer (nur horizontalen, nicht vertikalen) Verbindungslinie zur Dienststellenleitung),

  • im Aktenplan als Organ der Dienststelle eigene Ordnungsziffern erhält und bei Zuweisung notwendiger Aktenzeichen nicht vergessen oder mit den Interessenvertretungen zusammengefasst wird.

§ 18 Absatz 1 Satz 3 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) enthält für bestimmte Behörden folgende abweichende Möglichkeiten (Ausnahme):

  • für oberste Bundesbehörden: Behörden des Bundes, die keiner anderen Behörde nachgeordnet sind, insbesondere Bundesministerien, Bundeskanzleramt, Bundesrechnungshof, Bundespräsidialamt, Bundesbeauftragter für den Datenschutz

  • Zuordnung in die Linie: die Gleichstellungsbeauftragte kann der Leitung der Zentralabteilung zugeordnet werden. Hierfür können Gründe der Personalverantwortlichkeit, größeren Erreichbarkeit und Kontinuität, und der verwaltungsinternen Überprüfbarkeit sprechen, insbesondere in Fällen des Einspruchs (§ 21 BGleiG).

Beachte: Diese Ausnahmemöglichkeit ist auf andere Dienststellen (§ 4 Absatz 5 BGleiG) nicht übertragbar*.

3) die Weisungsfreiheit der Gleichstellungsbeauftragten (§ 18 Absatz 1 BGleiG)

Die Gleichstellungsbeauftragte ist nach § 18 Absatz 1 Satz 3 BGleiG in der Ausübung ihrer Tätigkeit weisungsfrei. Weisungsfreiheit bedeutet fachliche Weisungsfreiheit; das Gesetz räumt ihr damit die größt mögliche Unabhängigkeit bei der Erfüllung ihrer Aufgaben ein. Weisungsfreiheit darf dabei aber nicht als Beliebigkeit und Ungebundenheit in der Amtsführung missverstanden werden. Die Gleichstellungsbeauftragte ist – als Beschäftigte des öffentlichen Dienstes – an Rechtsvorgaben und Weisungen allgemeiner Art (Gesetze, Rechtsverordnungen, Satzungen, Richtlinien, Erlasse) ebenso gebunden wie sonstige Beschäftigte in der öffentlichen Verwaltung auch. Insbesondere unterliegen auch Gleichstellungsbeauftragte im Bundesdienst der Rechtsaufsicht (meist durch übergeordnet Dienststelle). Die Rechtsaufsicht als Ausfluss des Rechtsstaatsprinzips bedeutet die Überprüfung der Tätigkeit auf Beachtung der Rechtmäßigkeit. Verletzt eine Gleichstellungsbeauftragte mit ihrer Amtsführung bestehendes Recht – z.B. Verletzung der Verschwiegenheitspflicht, § 18 Absatz 8 BGleiG – , so hat dies grundsätzlich dienstrechtliche (bei Beamtinnen zusätzlich disziplinarrechtliche) Konsequenzen.

Weisungsfreiheit in der Amtsführung bedeutet positiv, dass der Gleichstellungsbeauftragten von keiner Stelle Vorgaben gemacht werden können, „wobei“, „wie“ und „wieso“ sie hier und jetzt initiativ wird, Auskunft begehrt oder sich schlicht „einmischt“. Sie ist insbesondere frei in der Bewertung und muss Beurteilungen auch selbst vornehmen oder nachprüfen können. Das betrifft vornehmlich Fragestellungen:

  • ob eine Angelegenheit Gleichstellungsbezug hat und deshalb in den Aufgabenbereich der Gleichstellungsbeauftragten fällt.

    Beachte: insbesondere darf keine vorweggenommene Einschätzung durch die Dienststelle erfolgen; häufige Erklärungen der Dienststellen stellen sich rechtlich als Behinderung in Amtsführung oder sogar als unzulässige fachliche Weisung dar, z.B. Bewertungen des Inhalts:

    • „das hat doch keinen Gleichstellungsbezug“

    • „das ist eine strategische Vorfrage und noch keine Einzelentscheidung“

    • „von der Maßnahme sind doch gar keine Frauen betroffen“

    • unsere Prüfung hat ergeben, „dass keine Diskriminierungen vorliegen“

    • „dieses Anliegen (z.B. Fortbildung, Dienstreise etc.) ist dienstlich nicht erforderlich“

  • ob es zu der beabsichtigten Entscheidungen überhaupt noch weitere Alternativen gibt

  • ob eine weiter Qualifizierung (insbesondere Fortbildung) erforderlich ist

  • ob die gewährte Ausstattung (sachlich, zeitlich, personell) für die sachgerechte Aufgabenerfüllung ausreichend ist

  • ob die Gleichstellungsbeauftragte Aufgaben zur eigenständigen Erledigung an die Stellvertreterin oder eine Vertrauensfrau übertragen will

Ausstattung der Gleichstellungsbeauftragten: zeitlich, sachlich/räumlich, personell

Die Gleichstellungsbeauftragte benötigt zur Erledigung ihrer umfangreichen Aufgaben die entsprechende Ausausstattung. Wichtig sind hierbei die für jede Aufgabenwahrnehmung erforderlichen Komponenten Zeit, Sach- und Finanzmittel und Personal. Das Bundesgleichstellungsgesetz trifft in § 18 BGleiG hierzu folgende wesentliche Regelungen:

A) die Zeitausstattung: Entlastung (von anderweitigen Dienstpflichten)

1) Rechtspflicht zur/Anspruch auf Entlastung

Die Gleichstellungsbeauftragte ist nach § 18 Absatz 2 Satz 1 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) von anderweitigen dienstlichen Tätigkeiten zu entlasten. Entlastung bedeutet, Entbindung von den Dienstpflichten (Hauptleistungspflichten) aus dem zugrunde liegenden Beschäftigungsverhältnis (aus dem Beamtenverhältnis, aus dem Arbeitsvertrag als Angestellte oder Arbeiterin). Die Entlastung ist zwingend vorgeschrieben (keine Gleichstellungsbeauftragte ohne Entlastung), sie hat also automatisch mit der Bestellung zur Gleichstellungsbeauftragten zu erfolgen und ist nicht etwa abhängig von einem Antrag oder einer Entscheidung der Gleichstellungsbeauftragten*. Offen ist allerdings der Umfang der Entlastung, für den § 18 Absatz 2 Satz 2 BGleiG eine bestimmte Staffelung vorsieht.

Der Begriff der Entlastung ersetzt den bisher in § 16 Absatz 2 Frauenfördergesetz (FFG) verwendeten Begriff der Freistellung, da dieser mitursächlich für die bisherige Verwaltungspraxis war, wonach die Gleichstellungsbeauftragte trotz anderweitiger Rechtsstellung und Funktion von Dienststellen wie der Personalrat behandelt wurden*. Nach dem Willen des Gesetzgebers soll die Neuregelung im Bundesgleichstellungsesetz frühere Rechtsunsicherheiten ausräumen und die Entlastung praktikabel und einfach gestalten.

2) Umfang der Entlastung

Für den Entlastungsumfang trifft das Bundesgleichstellungsgesetz einige Grundentscheidungen: Das Gesetz garantiert einen Mindestumfang der Entlastung (grundsätzlich 50% der regulären Arbeitszeit) und gibt als Höchtgrenze die vollständige Freistellung einer Vollzeitkraft vor; diese Vorgaben schließen es nicht aus, dass Dienststellen mit der Gleichstellungsbeauftragten eine hiervon abweichende individuelle Entlastung vereinbaren und den Entlastungsumfang erhöhen.

Beispiel: Eine (weibliche) Teilzeitbeschäftigte mit wöchentlicher Arbeitszeit von 25 Std./Woche ist Gleichstellungsbeaufragte einer Dienststelle mit 200 Beschäftigten. Die Dienststelle müsste ihre Gleichstellungsbeauftragte mindestens zu 50% der regulären Arbeitszeit, also zu 19,25 Wochenstunden entlasten mit der Folge, dass sie für die restliche individuelle Arbeitszeit von 5,75 Wochenstunden mit ihrer bisherigen Facharbeit betraut bleiben würde. Die Dienststellenleitung hält die weitere Beschäftigung im bisherigen Fachreferat für nur wenige Wochenstunden für nicht sinnvoll und stellt die Gleichstellungsbeauftragte einvernehmlich für den Umfang der gesamten 25 Std./Woche (ihrer individuellen Arbeitszeit) von ihrer bisherigen Tätigkeit frei.

Der Zweck der Entlastung besteht darin, der Gleichstellungsbeauftragten die ordnungsgemäße Durchführung der gesetzlich zugewiesenen Aufgaben zu ermöglichen. Die Erforderlichkeit zur Aufgabenerfüllung ist dabei Voraussetzung und Bemessungsgrunulage einer jeden Entlastung. Der Umfang richtet sich also nach den gesetzlich zugewiesenen Aufgaben und danach, wieviel an Zeit zur Wahrnehmung – auch unter Berücksichtigung der Gegebenheiten in der Dienststelle – tatsächlich erforderlich ist, § 18 Absatz 1 Satz 1 BGleiG.

Maßgebliche Bezugsgrößen können dabei sein:

  • die Zahl der Beschäftigten (Männer und Frauen) einer Dienststelle, § 18 Absatz 2 Satz 2 BGleiG: bis 600 Beschäftigte: Mindestumfang von 50% der regulären Arbeitszeit, also z.Zt. 19,25 Std./Woche (nicht: 50% der individuellen Arbeitszeit) mehr als 600 Beschäftigte: 100% der regulären Arbeitszeit, also z.Zt. 38,5 Std./Woche

    Beachte: bei Zuständigkeit der Gleichstellungsbeauftragten für mehrere Dienststellen ist die Gesamtzahl der Beschäftigten aller Dienststellen maßgebend, § 18 Absatz 2 Satz 3 BGleiG

    Die Inanspruchnahme der Möglichkeit für Verwaltungen mit großen Geschäftsbereichen nach § 16 Absatz 1 Satz 3 BGleiG führt also zu einer entsprechend umfangreichen Ausstattung (Entlastung, Personal) der zuständigen Gleichstellungsbeauftragten

  • die Art der Dienststelle (Aufgabenzuweisung, örtliche Besonderheiten)

    Beachte: unabhängig von der Beschäftigtenzahl kann es etwa bei Bundesdienststellen, die über Außen- und Nebenstellen im gesamten Bundesgebiet verfügen, erforderlich sein, die Gleichstellungsbeauftragte wegen der umfangreichen Reisen (Aufsuchen der Nebenstellen) oder Koordinierungstätigkeiten (Abstimmung mit den Vertrauensfrauen) von jeder weiteren fachlichen Tätigkeit, also vollständig zu entlasten

  • Sonderprobleme der Dienststelle (Neu-/Umstrukturierungen)

    Beachte: Umstrukturierungen in den Bundesverwaltungen (Auflösung, Zusammenschluss, Ausgliederung) können es erforderlich machen, in Fällen umfangreicher Strukturänderungen den Zeitansatz der Entlastung jedenfalls während der Dauer der strategischen Vorüberlegungen bis zur tatsächlichen Umsetzung und Abwicklung entsprechend anzupassen.

Wichtig: Die nicht zu 100%, also die teilentlastete, aber vollzeitbeschäftigte Gleichstellungsbeauftragte ist immer zugleich auch Teilzeitbeschäftigte in ihrem bisherigen Arbeitsbereich. Das führt zu folgenden Konsequenzen:

  • Die Gleichstellungsbeauftragte ist sowohl Amtsinhaberin, als auch teilzeitbeschäftigte Mitarbeiterin der Dienststelle in ihrem Fachreferat, wobei beide Tätigkeitsbereiche streng voneinander zu trennen sind, im Einzelfall aber – insbesondere in Dringlichkeitsfällen etc. – miteinander kollidieren können.

  • Soweit die Gleichstellungsbeauftragte in ihrer bisherigen Facharbeit tätig bleibt, ist sie voll weisungsunterworfen. Die Weisungsfreiheit erstreckt sich grundsätzlich nur auf die Ausübung des Amtes der Gleichstellungsbeauftragten. Dienstliche Weisungen im Bereich der Fachaufgaben dürfen sich im Ergebnis jedoch nicht als Behinderung in der Amtsführung der Gleichstellungsbeauftragten darstellen. Im Fall kollidierender Verpflichtungen muss die Gleichstellungsbeauftragte entscheiden und verantworten, welcher Verpflichtung sie den Vorrang einräumt. Sie kann auch von der Möglichkeit der Einschaltung ihrer Stellvertreterin (wegen eigener Verhinderung) Gebrauch machen.

  • Soweit die Gleichstellungsbeauftragte in ihren Fachaufgaben tätig wird, unterliegt sie der dienstlichen Beurteilung (Beamtinnen). Auf die Gefahr der Benachteiligung bei Beurteilungen von Teilzeitkräften ist auch in diesem Zusammenhang hinzuweisen.

  • Soweit die Gleichstellungsbeauftragte zu einem bestimmten Zeitansatz in ihrem bisherigen Tätigkeitsbereich eingesetzt bleibt (bei Teilentlastung) oder bleiben will (wegen Erhaltung des Fachbezugs oder Arbeitsplatzes), ist auf die entsprechende tatsächliche Entlastung dieses Arbeitsplatzes zu achten. Im Ausnahmefall wird die Ausgestaltung als Teilzeitarbeitsplatz problematisch sein (z.B. Vollzugsdienst im Polizeibereich), so dass auch ein Wechsel des Tätigkeitsbereichs sinnvoll sein kann. Es ist darauf zu achten, dass ein solcher Wechsel nur im Einvernehmen mit der Gleichstellungsbeauftragten erfolgen darf und sich auf die berufliche Entwicklung wegen des Benachteiligungsverbots nicht nachteilig auswirken darf (§ 18 Absatz 5 Satz 1 BGleiG).

Die zu 100% entlastete Gleichstellungsbeauftragte verlässt mit der vollständigen Freistellung von ihrer bisherigen Tätigkeit auch den bisherigen Arbeitsplatz. Sie hat zwar einen Rechtsanspruch , nach Beendigung der Entlastung einen vergleichbaren (neuen) Arbeitsplatz (Besoldungs-/Vergütungsstufe) zu erhalten, nicht jedoch auf „Freihalten“ des bisherigen.

Beachte: Die vollständig entlastete Gleichstellungsbeauftragte sollte, sofern sie der dienstlichen Beurteilung unterliegt (Beamtinnen) darauf achten, dass sie unmittelbar mit Beginn der Entlastung für ihre bisherige fachliche Arbeit eine Anlassbeurteilung oder einen Beurteilungsbeitrag erhält.

3) Rechtscharakter der Entlastung

Die Entlastung beruht auf der zugrunde liegenden Entscheidung der Dienststelle, die sich gegenüber einer Beamtin als Verwaltungsakt, gegenüber einer Arbeitnehmerin als privatrechtlicher Gestaltungsakt darstellt, der zur (teilweisen) Entbindung von der vertraglichen Hauptleistungspflicht bei Erhaltung der vollen Vergütungspflicht führt und deshalb der Zustimmung der als Arbeitnehmerin beschäftigten Gleichstellungsbeauftragten bedarf. Die Rechtsverpflichtung zur Freistellung für die Dienststelle führt auf Seiten der Gleichstellungsbeauftragten zu einem entsprechenden Anspruch auf Freistellung, der gegebenenfalls auch gerichtlich überprüft und durchgesetzt werden kann. Für die Beamtin ist das Verwaltungsgericht (Verpflichtungsklage), für die Arbeitnehmerin das Arbeitsgericht zuständig.

4) Entlastung im Vertretungsfall

Problematisch ist die (formelle) Entlastung der Stellvertreterin, die die zuständige Gleichstellungsbeauftragte über einen längeren Zeitraum vertritt. Einerseits ist Stellvertretung nur bei vorübergehender Verhinderung der Gleichstellungsbeauftragten möglich. Längerfristige Verhinderungen lösen nach § 16 Absatz 7 BGleiG grundsätzlich die Neubestellung der Gleichstellungsbeauftragten aus. Andererseits hat die Stellvertreterin nach § 18 Absatz 7 BGleiG im Vertretungsfall dieselben Rechte und Pflichten wie die Gleichstellungsbeauftragte, also auch den Anspruch auf die erforderliche Entlastung. Bleibt eine Stellvertreterin im Vertretungsfall ohne entsprechende Absprache ihrem eigentlichen Arbeitsplatz fern, so kann dies gegebenenfalls eine Dienstpflichtverletzung (unerlaubtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz) sein. Die (formale) Entbindung von den eigentlichen Dienstpflichten ist deshalb schon zur Vermeidung von Pflichtenkollisionen zum Nachteil der Stellvertreterin dringend geboten. Eine pragmatische Lösung könnte in der Möglichkeit bestehen, bei längerfristiger Verhinderung (mehrere Wochen) ohne die Neubestellung zu erwägen, von einer konkludenten (stillschweigenden), für die Verhinderungsdauer befristeten Übertragung der Aufgaben zur eigenständigen Erledigung auf die Stellvertreterin auszugehen, was zur befriststen Übergang der Entlastung auf die Vertreterin führt (§ 18 Absatz 7 BGleiG).

B) die Raum-, Sach- und Finanzausstattung

Die Gleichstellungsbeauftragten nehmen eine dienstliche Tätigkeit wahr, die von seiten der Dienststellen mit den für die Ausübung erforderlichen Mitteln auszustatten sind. Nach § 18 Absatz 3 BGleiG müssen Dienststellen den Gleichstellungsbeauftragten jedenfalls die notwendige räumliche und sachliche Ausstattung zur Verfügung stellen. Notwendig ist dabei alles, was für die Wahrnehmung der gesetzlich zugewiesenen Aufgaben zu beachten ist; hierbei ist der Maßstab anzulegen, den auch die Verwaltungen üblicherweise anzuwenden pflegen, wenn es um die Behanulung von „Personalangelegenheiten“ geht.

1) Raumausstattung

Das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) hebt die Verpflichtung der Dienststellen zur räumlichen Ausstattung ausdrücklich hervor; es handelt sich um die Klarstellung der Verpflichtung, dass selbstverstänulich auch das eigene Dienstzimmer und die entsprechende Büroausstattung zur Verfügung zu stellen sind. Die häufig zwischen Dienststellen und Gleichstellungsbeauftragten schon auf der Grunulage des früheren § 16 Absatz 2 Satz 2 Frauenfördergesetz (FFG) bestandenen Differenzen sollen damit ausgeräumt werden*.

  1. eigenes Dienstzimmer

    Die Notwendigkeit des eigenen Dienstzimmers für die Tätigkeit der Gleichstellungsbeauftragten folgt bereits aus ihrer Funktion und Aufgabe, den Beschäftigten auch als Ansprechpartnerin in höchst vertraulichen Personalfragen zur Verfügung zu stehen, wenn sie also als „Beratungsstellen“ tätig werden (Individualbetreuung (§ 19 Absatz 1 BGleiG), Angelegenheiten nach dem Beschäftigtenschutzgesetz (BeschSchG). Das Dienstzimmer hat dabei folgenden Anforderungen zu entsprechen:

    • ein in sich abgeschlossener und abschliessbarer Raum

    • „problemlose“ Erreichbarkeit für Beschäftigte (keine exponierte Lage mit hohem Kontrolleffekt)

    • ausschliessliche Nutzung durch die Gleichstellungsbeauftragte und ihre Stellvertreterin (kein Raum – „Sharing“ oder Großraumbüro). Hat die Gleichstellungsbeauftragte eigene Mitarbeiter(innen), haben auch diese einen geeigneten Arbeitsplatz in einem gesonderten Raum zu erhalten

    • ausreichende Größe, um auch Besprechungen zu ermöglichen (keine „Abstellkammer“)

    • geeignetes Mobiliar

  2. Büroausstattung

    Das Dienstzimmer ist insbesondere technisch so auszustatten, dass es allen Anforderungen – auch für den Umgang mit Personalakten – entspricht. Folgende Ausstattung erfüllt wichtige Funktionen und ist deshalb unverzichtbar:

    • abschließbarer Schreibtisch (vertrauliche Unterlagen etc.)

    • zugriffsgesicherter PC (Datenschutz), einschließlich gängiger Statistikprogramme (für eigene Übersichten, Gleichstellungspläne, Bewerbungsstatistiken etc.)

    • Drucker (kein Verweis auf Ausdruck an zentraler, frei zugänglicher Stelle)

    • Fax-Gerät (schneller, sicherer Informationsaustausch)

    • Telefon, möglichst mit Anrufbeantworter (bessere Erreichbarkeit bei Abwesenheit)

    • Internet-Anschluss (Informationsbeschaffung) und E-Mail (Erreichbarkeit)

    • Aktenablagen

    • abschließbare Aktenschränke (Personalunterlagen)

    • Aktenvernichter („Reisswolf“) zur Entsorgung sensibler Schriftstücke

    • Fenster-Sichtschutz (kein Gespräch unter „Präsentierteller“- Bedingungen)

2) Sachausstattung

  • Gesetzestexte (Gesetzessammlungen*) und Kommentare, insbesondere zum Gleichstellungsrecht, Dienstrecht, Personalvertretungsrecht, BAT (insb. zur eigenen Orientierung über die Rechtslage)

  • Literatur zu Fragen der Frauenförderung und Gleichstellung (sofern nicht in ausreichendem Umfang in den dienststelleneigenen Bilbiotheken vorhanden )

  • Zusammenstellung wichtiger Erlasse und Richtlinien zum Personalwesen, Haushalt und zur Organisation (für den gesamten Geschäftsbereich und die eigene Dienststelle) – Zusammenstellung der geltenden Dienstvereinbarungen (Peronalrat/Dienststellenleitung)

  • Zusammenstellung der Statistiken, die regelmäßig an die höheren Dienststellen/Ministerien zu berichten sind (z.B. Gleichstellungsstatistiken, Krankenstatistiken, Beurteilungsstatistiken etc.)

  • Hinzuziehung von Sachverständigen mit Kostenübernahme, wenn interne Erkenntnisquellen und Unterstützung nicht mehr ausreichen; in diesem Zusammenhang ist auf das besondere Recht der Gleichstellungsbeauftragten nach § 20 Absatz 3 BGleiG hinzuweisen, zur Klärung von Fragen grundsätzlicher Bedeutung, inbesondere zur Auslegung des Bundesgleichstellungsesetzes das für Gleichstellungsfragen zuständige Ministerium (z.Zt. ist das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) das für das BGleiG federführende Ministerium) unmittelbar (ohne Dienstweg) einzuschalten.

  • Reisekosten (insbesondere zu Aussen- und Nebenstellen; Netzwerken etc.)

  • Fortbildungskosten (für Querschnittsaufgabe erforderliche Fachkenntnisse)

  • Übernahme der gerichtlichen und außergerichtlichen Kosten, die für die Inanspruchnahme der Rechtsmittel zur Überprüfung oder Durchsetzung der Rechte entstehen, insbesondere für nicht mutwillig geführte Rechtsstreitigkeiten (Anwaltskosten, Gerichtsgebühren).

3) Finanzausstattung

Gleichstellungsbeauftragte verfügen – wie auch die Persoanlräte grundsätzlich nicht über eigene Finanzmittel. Gleichwohl kann die Wahrnehmung der dienstlichen Aufgaben mit Aufwendungen verbunden sein, die nicht von den Beschäftigten aus privaten Mitteln zu finanzieren sind, sondern als dienstlich veranlasste Ausgaben – mit beachtlichem Verwaltungsaufwand – abgerechnet werden können. Das Bundesgleichstellungsesetz hat mit § 18 Absatz 4 BGleiG die Gleichstellungsbeauftragte daher mit einem monatlichen Verfügungsfonds ausgestattet.

Der Fonds hat die Funktion einer gesetzlich pauschalierten Aufwandsentschädigung. Die Höhe des Fonds richtet sich nach dem Umfang der Entlastung*:

  • die vollständig (100%) entlastete, vollzeitbeschäftigte Gleichstellungsbeauftragte erhält monatlich 25,50 EURO

  • die teilweise entlastete Gleichstellungsbeauftragte erhält einen Fonds, der dem Anteil ihrer Entlastung entspricht (mindestens aber 12,75 EURO)

Mögliche Verwendungszwecke* für den Verfügungsfond können sein:

  • dienstliche Telefonate außerhalb der Dienststelle

  • Fahrtkosten zu Nebenstellen (wenn Notwendigkeit sofortiger Ausgaben, sonst Reisekostenabrechnung wegen Dienstreise)

  • Internet – Recherchen (sofern Informationsbeschaffung über Dienststelle (Bibliothek) nicht möglich)

  • Geschenke, die auch im öffentlichen Dienst aus bestimmten Anlässen als sozialtypisch anerkannt sind (Krankenbesuche, Jubiläen, Verabschiedungen etc.)

Beachte: Mit der Übertragung von Aufgaben zur eigenständigen Erledigung an die Stellvertreterin ist nach § 18 Absatz 7 Satz 3 BGleiG der automatische Übergang der entsprechenden zeitlichen Entlastung verbunden. Da der Verfügungsfond an den Entlastungsumfang gekoppelt ist, ist auch insoweit vom Übergang des Fondsanteils auf die Stellvertreterin auszugehen.

Die Verwendung des Fonds im einzelnen unterliegt keiner Nachweis- und Dokumentationspflicht. Nicht verbrauchte Mittel können auch in den Folgemonaten verbraucht werden. Die Einrichtung hat vor allen verwaltungsökonomische Gründe und soll Verwaltungsvorgänge vereinfachen (Abrechnung von Kleinstbeträgen).

Der Verfügungsfond wird regelmäßig monatlich als steuerfreie Aufwandsentschädigung mit den Dienstbezügen ausgezahlt.

C) Personalausstattung

Die Gleichstellungsbeauftragte ist nach § 18 Absatz 3 Satz 1 BGleiG auch mit dem notwendigen Personal auszustatten. Die Notwendigkeit richtet sich dabei nach dem Aufgaben- und Arbeitsumfang unter Berücksichtigung der konkreten Verhältnisse in der Dienststelle.

Folgende Staffelungen lassen sich aus dem Bundesgleichstellungsgesetz ableiten:

  • Dienststellen ab 100 Beschäftigten: 50% einer Planstelle/Stelle für das Amt der GB

  • Dienststellen ab 600 Beschäftigten: 100% einer Planstelle/Stelle für das Amt der GB und Büropersonal (sog. Hilfspersonal) für Bürosachbearbeitungen (Ablage von Schriftstücken, Versenden und Entgegennehmen von Post, Aufrechterhaltung von Telefon- und Faxdienst insbesondere bei Abwesenheit und Verhinderung der Gleichstellungsbeauftragten etc.)

  • Dienststellen ab 1000 Beschäftigten: 100% einer Planstelle/Stelle für das Amt der GB, Büropersonal und Prüfung für zusätzliche Mitarbeiter(innen) (qualifiziertere Sachbearbeitungen).

Diese Regelung läßt den Rückschluss zu, dass das Bundesgesetz auch ohne ausdrückliche Anordnung von der Notwendigkeit ausgeht, dass jedenfalls der zu 100% entlasteten Gleichstellungsbeauftragten wegen der (umfangreichen) Aufgaben und dem bei 600 Beschäftigten zu unterstellenden Arbeitsaufkommen mindestens eine personelle Unterstützung für die Bürosachbearbeitung zusteht*.

Beachte:Wegen des erforderlichen Vertrauensverhältnisses und des Umgangs mit persönlichen Daten der Beschäftigten ist der Gleichstellungsbeauftragten bei der Auswahl des Personals auch hinsichtlich des Geschlechts ein Vorschlags- und Mitspracherecht einzuräumen*

Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten

Das Bundesgleichstellungsgesetz legt in verschiedenen Vorschriften die umfangreichen Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten fest. In § 19 Bundesgleichstellungsesetz (BGleiG) werden die Aufgabenfelder beschrieben und die bisherige Zuständigkeit – Vollzugskontrolle des Gleichstellungsgesetzes – ausdrücklich auch auf das wichtige Aufgabengebiet des Beschäftigtenschutzes (Beschäftigtenschutzgesetz) sowie Angelegenheiten nach dem Bundesgremienbesetzungsgesetz (BGremBG) erweitert.

Danach weist das Bundesgleichstellungsesetz der Gleichstellungsbeauftragten Aufgaben auf folgenden Betätigungsfeldern zu:

  • dem Bundesgleichstellungsesetz (BGleiG),
    § 19 Absatz 1 Satz 1 BGleiG

  • dem Beschäftigtenschutzgesetz (BeschSchG),
    § 19 Absatz 1 Satz 1 BGleiG

  • dem Bundesgremienbesetzungsgesetz (BGremBG),
    § 19 Absatz 2 BGleiG

Auf diesen Aufgabenfeldern ergeben sich für die Gleichstellungsbeauftragte wichtige Zuständigkeiten, die sich in folgendem Aufgabenkatalog zusammenfassen lassen:

  1. Förderung und Überwachung des Gesetzesvollzugs

  2. Mitwirkung bei gleichstellungsrelevanten Angelegenheiten, insbesondere personellen, organisatorischen und sozialen Maßnahmen

  3. Mitwirkung bei Beurteilungsrichtlinien

  4. Teilnahme an Beurteilungs(vor)besprechungen

  5. Mitwirkung beim Gleichstellungsplan

  6. Beratung und Unterstützung in Einzelfällen

  7. Koordination des Geschäftsbereichs

  8. Maßnahmen nach dem Beschäftigtenschutzgesetz

  9. Verfahren nach dem Bundesgremienbesetzungsgesetz

Ein Aufgabenkatalog alleine besagt jedoch noch nichts darüber, welche konkreten Aufträge der Gesetzgeber den Gleichstellungsbeauftragten von Inhalt und Umfang her übertragen hat.

In der Praxis bedeutet das:

1) Förderung und Überwachung des Vollzugs des Bundesgleichstellungsesetzes („dieses Gesetzes“) und des Beschäftigtenschutzgesetzes in der Dienststelle, § 19 Absatz 1 Satz 1 BGleiG

Zentraler Auftrag an die Gleichstellungsbeauftragte ist, sich mit der Umsetzung der genannten Gesetze (BGleiG; BeschSchG) insgesamt zu befassen.

Förderung des Gesetzesvollzugs bedeutet, dass die Gleichstellungsbeauftragte alle Maßnahmen, Initiativen und Aktionen unterstützen oder anregen (initiieren) kann, die den Zielvorgaben des § 1 Bundesgleichstellungsesetz – Förderung der tatsächlichen Gleichstellung von Männern und Frauen im Beruf – dienlich sind, die Dienststelle also auf dem Weg zur Zielerreichung voran bringen.

Überwachung des Gesetzesvollzugs bedeutet, dass es zu den Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten gehört nachzuprüfen und festzustellen,

  • ob die Dienststelle ihrer Umsetzungsverpflichtung nach § 2 Bundesgleichstellungsesetz (BGleiG) tatsächlich nachkommt und alle Vorgaben dieses Gesetzes beachtet

  • ob erkannte Umsetzungsdefizite auch tatsächlich behoben werden

  • ob Rechtsbehelfe (Einspruch, Klage) bei Gesetzesverstößen angezeigt sind.

Beachte: Die Aufgabe zu „fördern“ und zu „überwachen“, bedeutet nicht, dass der Gesetzesvollzug damit „Aufgabe der Gleichstellungsbeauftragten“ ist, sondern – wie bereits aus ihrer Funktion als spezielles Instrument des Gleichstellungs – Controllings folgt –, dass die Gleichstellungsbeauftragte ihre Dienststelle bei der Umsetzung begleitet, berät und unterstützt.

Dass das Bundesgleichstellungsgesetz die Förderung des Gesetzesvollzugs dabei an erster Stelle – noch vor der Überwachungsaufgabe – nennt, ist ein weiteres Indiz für ihre primäre Funktion als Beratungs- und Unterstützungsstelle der Leitungs- und Entscheidungsebenen. Denn es ist erklärtes Ziel des Gesetzes, die faktische Gleichstellung in der Bundesverwaltung substantiell zu verbessern* und entscheidend voran zubringen*, weniger eine weitere „Bearbeitungsinstanz“ oder gar eine zusätzliche Rechts- oder Fachaufsicht zu begründen.

2) Mitwirkung bei gleichstellungsrelevanten Maßnahmen der Dienststelle, § 19 Absatz 1 Satz 2 BGleiG

Das Bundesgleichstellungsesetz sieht die Mitwirkung der Gleichstellungsbeauftragten an allen Maßnahmen mit Gleichstellungsbezug vor.

Mitwirkung bedeutet nach § 20 Absatz 1 Satz 3 Bundesgleichstellungsgesetz die Möglichkeit der aktiven Teilnahme am Prozess der Entscheidungsfindung, nicht etwa nur die Beschränkung auf passive Teilnahme durch nachträgliche Überprüfung (Votum, Einspruch, Klage)*.

Die Gleichstellungsbeauftragte muss Gelegenheit erhalten, sich an Entscheidungsprozessen der Dienststelle zu beteiligen und diese mit zu gestalten, damit also auf das Ergebnis Einfluss zu nehmen. Die Entscheidung selbst gehört aber nicht in die Zuständigkeit und Verantwortung der Gleichstellungsbeauftragten. Mitwirkung bedeutet also weder (Mit-)Entscheidung (Aufgabe der Entscheidungsträger in den Dienststellen), noch Mitbestimmung (Personalvertretungen). Mitwirkung gibt der Gleichstellungsbeauftragten die Möglichkeit, den (gesamten) Entscheidungsprozess zu begleiten und auf die Entscheidungsträger überzeugenden Einfluss zu nehmen, gegebenenfalls auch eine Entscheidung oder Maßnahme verwaltungsintern mit Einspruch § 21 BGleiG oder gerichtlich mit Klage § 22 BGleiG zur Überprüfung zu stellen.

Beachte: Mitwirkung der Gleichstellungsbeauftragten liegt auch dann vor, wenn sie im Ergebnis mit ihrer Einflussnahme erfolglos bleibt; Mitwirkung setzt also nicht voraus, dass die Dienststelle ihren Argumenten oder Anregungen tatsächlich folgt.

Mitwirkung muss frühzeitig sein. Das setzt in jedem Fall voraus, dass der Prozess der Entscheidungsfindung noch nicht abgeschlossen sein darf. Anderenfalls ist die Möglichkeit der aktiven Einflussnahme ausgeschlossen, was als klarer Rechtsverstoß zu bewerten ist.

Die Mitwirkung erfolgt nach § 19 Absatz 1 Satz 3 Bundesgleichstellungsgesetz grundsätzlich durch frühzeitige Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten, die regelmäßig von der Dienststelle ausgehen wird. Diese verfügt nicht nur über die aktuellen Kenntnisse, sondern ist darüber hinaus verpflichtet, die Gleichstellungsbeauftragte zur Durchführung ihrer Aufgaben unverzüglich und umfassend zu unterrichten, § 20 Absatz 1 Satz 1 Bundesgleichstellungsgesetz.

Wichtig: Beteiligung bedeutet jedoch nicht, dass die Gleichstellungsbeauftragte auf die Einbindung durch die Dienststelle angewiesen ist oder diese abwarten muss; sie kann vielmehr von sich aus jeder Zeit auf die Dienststelle zugehen und sich in jede Angelegenheit mit Gleichstellungsbezug einbringen oder diese initiieren.

Eine Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten zeitgleich mit oder sogar nach der Personalvertretung ist in jedem Fall zu spät, beschränkt sie auf eine allenfalls passive Teilnahme und verletzt die Gleichstellungsbeauftragte in ihrem gesetzlichen Mitwirkungsrecht.

Die Mitwirkung erfolgt grundsätzlich durch schriftliches Votum der Gleichstellungsbeauftragten, das zu den Akten zu nehmen ist, § 20 Absatz 2 Bundesgleichstellungegesetz.

Diese Vorgabe entspricht zum einen dem Bedürfnis, die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten zu dokumentieren, zum anderen kann für die Dienststelle eine Reaktionsverpflichtung auslöst werden. Folgt die Dienststelle dem Votum der Gleichstellungsbeauftragten nicht, so kann diese die schriftliche Mitteilung der Ablehnungsgründe verlangen, § 20 Absatz 2 Satz 4 Bundesgleichstellungsgesetz.

Oft geübte Praxis ist die „Mitzeichnung“ von Verwaltungsvorgängen. Mitzeichnung setzt voraus, dass eine Entscheidung schon soweit vorbereitet ist, dass sie – nach vorgegebener Reihenfolge – weiteren zu beteiligenden Stellen zugeleitet und von diesen nach Prüfung durch Handzeichen (Paraphe) mit getragen wird. Mitzeichnung einer Entscheidung sichert den späteren Nachweis der Beteiligung, birgt jedoch die Gefahr, mit der Angelegenheit erst in einem sehr späten Stadium des Entscheidungsprozesses befasst zu werden, und zwar erst dann, wenn die Entscheidung bereits zu einem „mitzeichnungsfähigen“ Vorgang (schriftliche Vorlage) gereift ist. Das kann allerdings für eine wirksame Einflussnahme auf die Entscheidung schon zu spät sein.

Die Mitwirkung ist weder von der ausdrücklichen Einwilligung der Betroffenen abhängig, noch kann diese die Mitwirkung der Gleichstellungsbeauftragten verhindern; die früheren Ablehnungsmöglichkeiten der Beschäftigten sind ebenso entfallen wie die entsprechende Hinweispflicht der Dienststellen, die in der Praxis zu erheblichen Mißverständnissen und Konflikten zwischen Dienststellen und Frauenbeauftragten führten und sich im Ergebnis als Behinderungen bei der Wahrnehmung der Kontrollaufgabe erwiesen*.

Im Fall der Stufenbeteiligung hat jede beteiligte Dienststelle die für sie zuständige Gleichstellungsbeauftragte nach §§ 19, 20 Bundesgleichstellungsgesetz an dem bei ihr anhängigen Teilverfahren zu beteiligen, § 17 Absatz 2 Satz 1 Bundesgleichstellungsgesetz.

Stufenbeteiligung liegt vor, wenn eine Maßnahme oder Entscheidung von der Dienststelle lediglich vorbereitet und nicht entschieden wird, weil die Entscheidungszuständigkeit der (nächst) höheren Dienststelle vorbehalten ist. Ein solcher Entscheidungsvorbehalt hat in der Vergangenheit häufig dazu geführt, dass an diesen Entscheidungen keine Gleichstellungsbeauftragte mitgewirkt hat: die der vorlegenden (nachgeordneten) Dienststelle nicht, weil sie nicht entscheidet, und die der entscheidenden (höheren) Dienststelle nicht, weil die Entscheidungen nicht die eigenen Beschäftigten betrifft. Diesen unbefriedigenden Zustand hat das Bundesgleichstellungsgesetz durch Regelung der Stufenbeteiligung (beide Gleichstellungsbeauftragten sind zu beteiligen, § 17 Absatz 2 Satz 2 BGleiG) nunmehr ausdrücklich beendet:

Das schriftliche Votum der (örtlichen) Gleichstellungsbeauftragten ist gemeinsam mit den sonstigen Unterlagen der höheren Dienststelle und der dortigen Gleichstellungsbeauftragten vorzulegen, § 17 Absatz 2 Satz 2 Bundesgleichstellungsgesetz. Damit wird sichergestellt, dass sowohl die höhere Dienststelle, als auch die dortige Gleichstellungsbeauftragte über das Votum der nachgeordneten Dienststelle und der örtlichen Gleichstellungsbeauftragten informiert sind.

Beachte: Dem Entscheidungsvorbehalt unterliegen in der Regel besonders bedeutsame Personal und Organisationsentscheidungen (Führungskräfte, Strukturänderungen etc.), die in der Regel von hoher Gleichstellungsrelevanz sind.

Mitwirkungspflichtig sind nach § 19 Absatz 1 Satz 2 Bundesgleichstellungsgesetz alle personellen, organisatorischen und sozialen Maßnahmen der Dienststelle, die

  • die Gleichstellung von Frauen und Männern

  • die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit oder

  • den Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz

betreffen.

Die gesetzlich Regelung stellt ausdrücklich klar, dass auch organisatorische und soziale Angelegenheiten gleichrangig mit den personellen Maßnahmen Schwerpunkte einer zwingenden Mitwirkung der Gleichstellungsbeauftragten sind*. Diese Klarstellung soll (künftigen) Vollzugsdefiziten vorbeugen, die nach den Erfahrungen mit dem Frauenfördergesetz insbesondere bei der Mitwirkung in organisatorischen Angelegenheiten festgestellt worden sind.

Welche Maßnahmen als besonders typisch unter diese Angelegenheiten fallen, ist in § 19 Ansatz 1 Satz 3 Bundesgleichstellungsgesetz konkret aufgelistet und – wie schon im Frauenfördergesetz* – als Katalog von Regelbeispielen („insbesondere“), nicht etwa als abschließende Auszählung von Mitwirkungstatbeständen zu verstehen. Es handelt sich um besonders gleichstellungsrelevante und damit typische Mitwirkungstatbestände.

3) Beteiligung bei der Abfassung von Beurteilungsrichtlinien, § 19 Absatz 1 Satz 3 Nr.3 Bundesgleichstellungsgesetz

Beurteilungsrichtlinien (allgemeine Regeln) legen die einheitlichen Kriterien für die dienstliche Beurteilung und die Bewertungsmethode fest, um mit Blick auf die Objektivierung der Beurteilung den allgemeinen Gleichheitssatz zu gewährleisten*. Sie sind in der Regel schriftlich (nicht zwingend) und legen wesentliche Fragen der Zuständigkeiten (Erst-/Zweitbeurteiler) und des Verfahrens (Zeiträume, Anlässe, Arten) fest. Zuständig für den Erlass von Beurteilungsrichtlinien ist der Dienstherr. Es hat beim Erlass von Beurteilungsrichtlinien nach übereinstimmender Auffassung in der höchstrichterlichen Rechtsprechung eine grosse und weitgehende Gestaltungs- und Ermessensfreiheit*.

Die Aufgabe der Gleichstellungsbeauftragten liegt darin zu überwachen, dass diese allgemeinen Regeln ein chancengleiches Beurteilungsverfahren garantieren und keine Kriterien und Verfahrensvorgaben enthalten, die sich diskriminierend § 4 Absatz 7 BGleiG auswirken.

Wichtig: Aufgabe der Gleichstellungsbeauftragten ist es nicht, die dienstliche Beurteilung auf inhaltliche Richtigkeit selbst zu überprüfen oder eine Überprüfung zu veranlassen. Dieses Recht steht alleine den beurteilten Beschäftigten zu, die individuellen Rechtsschutz in Anspruch nehmen können (Widerspruch, Klage).

4) Beteiligung an Beurteilungs(vor)besprechungen zur Sicherung der einheitlichen Umsetzung der Beurteilungsrichtlinien in der Dienststelle, § 19 Absatz 1 Satz 3 Nr.3 Bundesgleichstellungsgesetz

Das Bundesgleichstellungsgesetz sieht die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten an den Beurteilungs(vor)besprechungen und damit selbstverstänulich ihre Teilnahme bei diesen Besprechungen vor. Besprechungen zur Sicherung der einheitlichen Anwendung der Beurteilungsrichtlinien haben zum Gegenstand:

  • allgemeinen Verfahrensfragen (Beurteilungsstichtag, Fristen, Funktion als Erst-/Zweitbeurteiler, Überbeurteilungen etc.)

  • der Beurteilungsmaßstab (Definition des „Durchschnitts“)

  • Bildung der Vergleichsgruppen (Besoldungsebene: alle Beamten derselben Besoldungsstufe werden miteinander verglichen, oder Funktionsebene: alle Beamten in bestimmter Funktion (Referatsleiter, Abteilungsleiter etc.) werden miteinander verglichen)

  • Umsetzung der Richtwerte – Vorgabe (§ 41a Bundeslaufbahnverordnung (BLV)) in der Dienststelle (wie weit werden die Höchstwerte ausgeschöpft)

  • Nachprüfung durch rechtzeitige (anonyme) Notenspiegel (werden die Vorgaben auch tatsächlich beachtet)

Hervorzuheben ist, dass die Dienststellen die Noten des jeweiligen Beurteilungsdurchgangs in einer anonymisierten Statistik differenziert nach Männern/Frauen sowie Vollzeit/Teilzeit darzustellen und der nächst höheren Dienststelle zu berichten haben § 24 Absatz 1 Nr.3 Bundesgleichstellungsgesetz.

Aufgabe der Gleichstellungsbeauftragten ist es darauf zu achten, dass die Beurteilungsrichtlinien auch einheitlich angewendet werden, insbesondere die Dienststelle

  • die Beachtung der Richtwerte kontrolliert (durch Zweit-/Überbeurteiler)

  • anonymisierte Notenspiegel erstellt

  • ausreichend differenziert (Männer/Frauen, Vollzeit/Teilzeit)

  • Statistiken erstellt und der jeweiligen Beurteilung/Personalakte beigefügt

  • Ergebnisse berichtet

Wichtig: Die Gleichstellungsbeauftragte darf keinen Einfluss auf die den Beurteilerinnen und Beurteilern obliegende fachliche Bewertung der Beschäftigten nehmen*.

5) Beteiligung bei Erstellung, Aktualisierung und Umsetzung des Gleichstellungsplans, § 11 Absatz 1 Satz 4, §§ 21, 22 Bundesgleichstellungsesetz

Gleichstellungspläne sind die zentralen Instrumente der Gleichstellung; sie sind Grunulage jeder Personalplanung und Personalentwicklung und damit von erheblicher Gleichstellungsrelevanz.

Die Gleichstellungsbeauftragte hat daher nicht nur bei der Erstellung der Gleichstellungsplans mitzuwirken, sondern auch bei der weiteren Umsetzung darauf zu achten,

  • dass die Dienststelle einen Gleichstellungsplan erstellt und alle vier Jahre rechtzeitig erneuert

  • dass der Gleichstellungsplan den Vorschriften des Bundesgleichstellungsgesetzes § 11 BGleiG auch tatsächlich entspricht, insbesondere nachprüfbare, konkrete Ziele vorgibt

  • dass die Dienststelle den Gleichstellungsplan aktualisiert und gegebenenfalls veränderten Verhältnissen anpasst

  • dass der Gleichstellungsplan den Personalverantwortlichen (Führungskräfte, Vorgesetzte) gesondert zur Verfügung gestellt wird

  • dass der Gleichstellungsplan in der Dienststelle veröffentlicht wird (elektronische Form ist ausreichend)

  • dass die Dienststelle bei allen personellen, organisatorischen und sozialen Maßnahmen nicht gegen die Vorgaben des Gleichstellungsplans verstößt

  • dass bei Zielverfehlung die Gründe hierfür im nächsten Gleichstellungsplan dargelegt und der (nächst) höheren Dienststelle mitgeteilt werden.

Beachte: Ein Gleichstellungsplan, der den Anforderungen des § 11 Bundesgleichstellungsesetz nicht entspricht, kann von der Gleichstellungsbeauftragten verwaltungsintern (Einspruch) überprüft und auf dem Klageweg zur gerichtlichen Überprüfung durch das Verwaltungsgericht § 22 BGleiG gestellt werden; der Gleichstellungsplan ist damit justiziabel und in seiner Bedeutung gestärkt worden*.

Die Gleichstellungsbeauftragte kann im Rahmen ihres Mitwirkungsrechts bei der Erstellung eigene Vorschläge zur Frauenförderung machen und Maßnahmen zu organisatorischen Verbesserungen anregen. Das Vorschlagsrecht bedeutet jedoch nicht, dass den Vorschlägen im Ergebnis entsprochen werden muss oder der Gleichstellungsplan verhindert werden kann. Für diesen Fall sind nach dem Bundesgleichstellungsgesetz die Rechtsbehelfe Einspruch und Klage vorgesehen.

6) Beratung und Unterstützung von Beschäftigten in Einzelfällen (Individualbetreuung), § 19 Absatz 1 Satz 4 BGleiG

Das Bundesgleichstellungsgesetz erklärt die Individualbetreuung – Beratung und Unterstützung in Einzelfällen – zur weiteren Aufgabe der Gleichstellungsbeauftragten. Positionierung im Gesetz (letzter Satz im ersten Absatz) und die Beifügung des Wortes „auch“ machen jedoch deutlich, dass diese Aufgabe nicht primäres Aufgabenfeld der Gleichstellungsbeauftragten ist, sondern neben die vorrangigen Aufgaben der „Förderung“ und „Überwachung“ tritt.

Gegenstand einer Beratung und Unterstützung können Fragen sein im Zusammenhang mit

  • beruflicher Förderung im Einzelfall

  • Beseitigung von Benachteiligungen (berufliche Entwicklung)

  • Fragen der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit

  • Probleme im Zusammenhang mit dem Beschäftigtenschutzgesetz (sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz)

Über die bisherige Regelung im Frauenfördergesetz zur Beratung und Unterstützung von Frauen hinaus hat die Gleichstellungsbeauftragte insbesondere auch Männer in Fragen der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit individuell zu beraten und zu unterstützen*.

Beachte: Beratung in Fachfragen setzt entsprechende Fachkompetenz voraus, auf deren Vorliegen sich die Beschäftigten verlassen dürfen und müssen. Die Gleichstellungsbeauftragte sollte daher über die nötige Fachkompetenz verfügen, wenn sie sachlich und fachlich berät (Rechtsfragen, insbesondere Dienst- und Arbeitsrecht). Fehlerhafte oder unvollständige Beratungen können gegebenenfalls zu Schadensersatzansprüchen gegen die Dienststelle und entsprechenden Regressforderungen gegen die Gleichstellungsbeauftragte führen. Unproblematisch ist es, wenn die Gleichstellungsbeauftragte den Beratungswunsch der Beschäftigten aufgreift und bei der Suche nach kompetenten Beratungsstellen unterstützt.

Es können alle Fragen und Anliegen behandelt werden, die die berufliche Situation insbesondere der weiblichen Beschäftigten betreffen*, insbesondere

  • Beförderungen und beruflicher Aufstieg, auch künftige Aussichten

  • Teilnahme an/Wunsch nach Fortbildung und Qualifikation

  • Befürchtungen wegen beruflicher Benachteiligungen

  • Befürchtungen im Zusammenhang mit der Sicherheit des eigenen Arbeitsplatzes (Strukturänderungen)

  • Arbeitszeit, Telearbeit, Teilzeit (konkrete Ausgestaltung)

  • Probleme am Arbeitsplatz, insbesondere Belastungen und Erschwernisse im Zusammenhang mit Familienpflichten

  • Mobbing am Arbeitsplatz

  • sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Die Gleichstellungsbeauftragte darf in diesem Zusammenhang Informationen und Erklärungen zu Verfahren, Richtlinien, Vorschriften, Zuständigkeiten und Hanulungsspielräumen der Dienststelle geben; ihr Beratungsauftrag endet jedoch bei Informationen, die der Verschwiegenheit unterliegen (§ 18 Absatz 8 BGleiG).

Beachte: Die Durchführung der Beratungsaufgabe setzt voraus, dass Vertraulichkeit und Ungestörtheit gewährleistet sind (abgeschlossener Raum, Sprechstunden etc.)

Die Gleichstellungsbeauftragte kann zur Unterstützung der Beschäftigten auch eigene Aktivitäten entfalten, insbesondere

  • Anfragen an die Dienststelle richten

  • auf Wunsch auch Kontakte mit/zu anderen Beschäftigten und Vorgesetzten aufnehmen

  • Konfliktschlichtung anbieten

  • Beratungsmöglichkeiten ermitteln (Beschäftigtenschutz)

  • Ansprechpartnerin sein

Die Gleichstellungsbeauftragte darf aufgrund eigener Überzeugung und Einschätzung entscheiden, ob und wie sie sich zur Unterstützung im Einzelfall einsetzten will; eine Verpflichtung zur Unterstützung im Einzelfall besteht dagegen für die Gleichstellungsbeauftragte nicht.

7) Koordinierung im Geschäftsbereich, § 17 Absatz 1 Bundesgleichstellunsgesetz

Die Gleichstellungsbeauftragte der obersten Bundesbehörden* haben die Aufgabe, für ihren Geschäftsbereich den Informations- und Erfahrungsaustausch der Gleichstellungsbeauftragten und Vertrauensfrauen zu organisieren. Die Vorschrift schafft eine gesetzliche Grunulage für den erforderlichen Meinungs- und Informationsaustausch sowie die Vernetzung der Gleichstellungsbeauftragten des Geschäftsbereichs*. Die Verpflichtung der jeweiligen Ressorts zur übergreifenden Zusammenarbeit ergibt sich bereits aus § 19 der Gemeinsamen Geschäftsordnung der Bundesministerien (GGO), die als Grunulage des bereits bestehenden ressortübergreifenden Netzwerkes des „Interministeriellen Arbeitskreises der Frauenbeauftragten (Gleichstellungsbeauftragten) der obersten Bundesbehörden“ (IMA) ausreicht.

Die Koordinierung erfolgt im Wesentlichen durch umfassende gegenseitige Information über alle Angelegenheiten grundsätzlicher Art oder von grundsätzlichem Interesse; dabei dürfen auch Einzelfälle thematisiert werden oder Probleme im Zusammenhang mit der Einschaltung weiterer Stellen, insbesondere des für Gleichstellungsfragen zuständigen Bundesministeriums (§ 20 Absatz 3 Satz 1 BGleiG). Die Koordinierung erfolgt unter Beachtung der Weisungsunabhängigkeit jeder einzelnen Gleichstellungsbeauftragten sowie der schutzwürdigen Belange betroffener Beschäftigter (Datenschutz).

Die Koordinierung kann auch stufenweise erfolgen, indem die Gleichstellungsbeauftragte der obersten Bundesbehörde die der oberen und mittleren Ebene, diese wiederum die Ortsebene koordinieren.

Durch die gegenseitige umfassende Information sollen die Gleichstellungsbeauftragten in ihrer Aufgabe unterstützt und gestärkt und damit ein weiterer Beitrag zu einer effizienten Gleichstellungspolitik geleistet werden*.

Der Informationsaustausch kann auf allen zur Verfügung stehenden Kommunikationswegen erfolgen, z.B.

  • schriftlich

  • fernmünulich

  • E-Mail

  • persönlich

und der Erfahrungsaustausch organisiert werden durch

  • Teilnahme an Besprechungen

  • Tagungen und Konferenzen zu Gleichstellungsfragen

  • Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen

Die erforderliche Ausstattung (Kommunikationsmittel, Personalunterstützung, Finanzausstattung, insbesondere Fortbildungs- und Reisekosten) hat die Dienststelle einzuplanen (Haushalt) und bereitzustellen (§ 18 Absatz 2, 3 und § 17 Absatz 1 BGleiG).

8) Maßnahmen zum Schutz vor sexueller Belästigung, § 19 Absatz 1 Satz 3 Nr.4 BGleiG

Neben der zentralen Aufgabe, den Vollzug des Beschäftigtenschutzgesetzes insgesamt zu fördern und zu überwachen (§ 19 Absatz 1 Satz 1 BGleiG), hat die Gleichstellungsbeauftragte bei Maßnahmen nach dem Beschäftigtenschutzgesetz zwingend mitzuwirken und ist frühzeitig zu beteiligen, § 19 Absatz 1 Satz 3 Nr.4 Bundesgleichstellungsgesetz. Erfaßt werden von dieser Regelung Maßnahmen aller Art, insbesondere auf dem Gebiet der Prävention.

9) Verfahren zur Besetzung von Gremien nach Maßgabe des Bundesgremienbesetzungsgesetzes (BGremBG), § 19 Absatz 2 BGleiG

Mit dieser Aufgabenzuweisung sollen Kenntnisse und Sachverstand der Gleichstellungsbeauftragten in Gleichstellungsfragen sowie über geeignete Kandidatinnen auch außerhalb der eigenen Dienststelle bei der Berufung und Vorschlagsverfahren zu Berufungen oder Entsendungen nach dem BGremBG genutzt und so die Zielerreichung des BGremBG – gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern in Gremien – verbessert werden.*

Zwingende Mitwirkungstatbestände: "Angelegenheiten mit Gleichstellungsbezug"

Das Bundesgleichstellungsgesetz schreibt die Beteiligung durch aktive Mitwirkung der Gleichstellungsbeauftragten an allen Entscheidungsprozessen der Verwaltungen mit Gleichstellungsbezug vor. Die sachgerechte Aufgabenwahrnehmung fordert – auch – von der Gleichstellungsbeauftragten ein sicheres Wissen um die Gleichstellungsrelevanz des Verwaltungshandelns, insbesondere „was“ genau den Bezug zur Gleichstellung von Männern und Frauen auslöst, „wo“ der Gleichstellungsbezug liegt und „wie“ die Gleichstellungsbeauftragte durch ihre Mitwirkung das Ziel der Gleichstellung fördern kann („Gleichstellungskompetenz“).

Begriff und Kennzeichen des "Gleichstellungsbezugs"

Ausgangspunkt für eine Begriffsbestimmung sind zum einen die Zielsetzungen der Gleichstellung, zum anderen die Aufgabenzuweisung an die Gleichstellungsbeauftragte.

Als Regelwerk für die Umsetzung des Verfassungsauftrages aus Artikel 3 Absatz 2 Satz 2 Grundgesetz formuliert das Bundesgleichstellungsgesetz folgende ausdrückliche Zielsetzungen (§ 1 BGleiG):

  • die Gleichstellung von Frauen und Männern im Beruf sowie die Beseitigung bestehender und die Verhinderung künftiger Diskriminierungen wegen des Geschlechts, § 1 Absatz 1 Satz 1 BGleiG

  • den Abbau bestehender Benachteiligungen durch Förderung von Frauen nach Maßgabe des BGleiG, § 1 Absatz 1 Satz 2 BGleiG

  • die Verbesserung der Vereinbarung von Familie und Erwerbstätigkeit für Männer und Frauen, § 1 Absatz 1 Satz 3 BGleiG

  • den sprachlichen Ausdruck der Gleichstellung in allen Rechts- und Verwaltungsvorschriften, § 1 Absatz 2 BGleiG

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